Шитова, А. А. Программа мероприятий по управлению персоналом компании в условиях организационных изменений / А. А. Шитова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 3 (345). — С. 337-340. — URL: https://moluch.ru/archive/345/77752/ (дата обращения: 10.07.2023).
Умение управлять персоналом в условиях организационных изменений является очень важным в текущих социально-экономических условиях. Важно при выборе подходов учитывать особенности управления персоналом в условиях организационных изменений, которые заключаются в сопротивлении сотрудников текущим изменениям.
Поэтому важно выбрать такие инструменты и методы, которые позволят снизить это сопротивление и повысить эффективность работы организации. Цель исследования — разработка программы мероприятий по управлению персоналом в условиях организационных изменений. Научная новизна исследования заключается в разработке программы мероприятий по управлению персоналом в условиях организационных изменений. В результате было описано 8 рекомендаций по управлению персоналом в условиях организационных изменений на стадии Давай-Давай (или Высокая активность) по модели фазы жизненного цикла И. Адизеса.
2.1. Кадровая политика
Ключевые слова : управление, персонал, изменения, сопротивление, организация, организационные изменения, управление персоналом, сопротивление изменениям, в условиях организационных изменений, программа, программа мероприятий, работа из дома, удаленная работа.
В связи с предстоящими изменениями каждая организация должна поставить цель по разработке мероприятий, направленных на снижение сопротивления изменениям со стороны сотрудников, разработки системы адаптации персонала в условиях организационных изменений, мотивации персонала и повышению производительности труда организации.
На первом этапе для достижения целей организационных изменений руководитель организации должен назначить ответственных за разработку и реализацию мероприятий по совершенствованию организационной структуры и преодолению сопротивления персонала в условиях организационных изменений — службу управления персонала. И ответственного за контроль исполнения распоряжения.
Так как, организация находится в условиях организационных изменений и одной из распространенных проблем является дефицит информации по текущим организационным изменениям. Для решения данной проблемы и с целью повышения эффективности работы сотрудников организации, предлагается: еженедельно в начале рабочего дня проводить десяти минутные совещания, где все сотрудники могут получить всю необходимую информацию для выполнения задач в рамках организационных изменений, а так же излагать свои рабочие планы на неделю и открыто высказывать свои предложения по совершенствованию рабочего процесса. Для этого в Outlook руководитель каждой группы должен запланировать в календаре еженедельные встречи и т. к. сотрудники работают на дому, то встречи должны проводиться посредством приложения Zoom, Skype, интернет ресурса goоgle.meet или другого альтернативного ресурса.
Программа обучения «Кадровое администрирование»
Необходимо оценить актуальность положения о мотивации труда персонала, если такое имеется, если нет — внедрить его. Если в ходе исследования была отмечена необходимость в совершенствовании системы мотивации труда персонала, необходимо разработать и внедрить новое положение о мотивации труда персонала. Важно не забыть при формировании нового Положения учесть поощрения за достижение целей в рамках организационных изменений.
При работе из дома не каждый сотрудник имеет возможность комфортной работы из дома и имеет потребность в организации рабочего места для комфортной работы из дома, необходимо проанализировать данную проблему. Для решения данной проблемы разработать анкету для выявления потребностей сотрудников в обеспечении и по результату удовлетворить потребности сотрудников. Анкету рекомендовано формировать посредством онлайн-инструментов. По результатам выявленных потребностей необходимо обеспечить сотрудников недостающим оборудованием
Также, при работе из дома не каждый сотрудник имеет возможность изолироваться от всей семьи, кому-то приходится работать в однокомнатной квартире, что влияет на эмоциональное состояние сотрудника. Поэтому необходимо оценить эмоциональное состояние сотрудников при работе из дома и по возможности постараться помочь сотрудникам. При выявлении проблемы нестабильного эмоционального состояния сотрудников при работе из дома одним из решений данной проблемы может послужить привлечение внештатного корпоративного психолога для урегулирования вопросов(проблем) сотрудников.
Частой проблемой при управлении персоналом в условиях организационных изменения является — отсутствие обратной связи между руководством и персоналом. Для решения проблемы отсутствия обратной связи между руководством и персоналом команды в условиях организационных изменений необходимо ежемесячное проведение общих собраний команды, с целью выявления замечаний и предложений и поиска путей преодоления разногласий. Для этого в Outlook, или посредством альтернативного инструмента, руководитель каждой группы подразделения должен запланировать в календаре ежемесячные встречи и т. к. сотрудники работают на дому, то встречи должны проводиться посредством приложения Zoom, Skype, интернет ресурса google.meet или другого альтернативного ресурса.
Основной особенностью управления персоналом в условиях организационных изменений является сопротивление персонала организационным изменениям. Для решения проблемы преодоления сопротивления персонала важно уделить внимание обучению и заинтересованности персонала организации. На основании этого необходимо разработать программу обучения, наиболее эффективный вид обучения в данной ситуации — это тренинги по повышению уровня квалификации сотрудников и выработке определенных управленческих навыков. Можно пригласить в организацию внештатного специалиста по тренингам. А также, необходимо разработать памятку для руководителей организации по методам устранения сопротивления изменениям.
Как правило большее сопротивление работников связано со сложностью входа новых сотрудников в должность, а также уже принятых сотрудников в условиях организационных изменений, поэтому необходимо разработать новое положение об адаптации персонала, положение должно в себя включать и адаптацию в условиях организационных изменений.
Программа мероприятий по управлению персоналом в условиях организационных изменений представлена в Таблице 1.
Программа мероприятий по управлению персоналом в условиях организационных изменений
Проблема
Мероприятия (решения, этапы)
Инструменты
Срок реали-зации
Источник: moluch.ru
Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
— План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся.
Джером К Джером. Трое в лодке
Основные фазы стратегического менеджмента
Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем):
4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
Кадровые программы и кадровые мероприятия
В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 2).
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики
(стадия интенсивного роста)
Разработка новых форм организации труда под новые технологии
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Предпринимательская (стадия формирования)
Динамического роста (стадия интенсивного роста)
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.
Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет
Реализация программ обучения управленческого персонала.
Разработка социальных программ
Проведение программ переподготовки
Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме
4. Условия разработки кадровой политики
Всякая наступательная армия имеет:
Отдаленный и ближний предметы действия.
Денис Давыдов. Опыт теории партизанского действия
Факторы внешней среды
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней политики
Наиболее значимыми представляются следующие факторы:
1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:
• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
1. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
2. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
3. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.
4. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.
5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.
6. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.
7. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.
Источник: kazedu.com
Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа кадровой политики.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.
Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом
типе кадровой политики.
| Тип стратегии организации | Уровень планирования | ||
| долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | |
| О т к р ы т а я к а д р о в а я п о л и т и к а | |||
| Предпринимательская | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами. | Отбор менеджеров и специалистов под проекты. |
| Динамического роста | Активная политика привлечения профессионалов. | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. |
| Прибыльности | Разработка новых форм организации труда под новые технологии. | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест. | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. |
| Круговорота | Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации. | Поиск перспективных специалистов. | Консультационная по мощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи. |
Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом
типе кадровой политики.
| Тип стратегии организации | Уровень планирования | ||
| долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | |
| Зак р ы т а я к а д р о в а я п о л и т и к а | |||
| Предпринима тельская | Создание собственных (фирменных) институтов. | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. | Привлечение друзей, родственников и знакомых. |
| Динамического роста | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония). | Проведение внутрифир менных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. | Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала. |
| Прибыльности | Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ. | Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» — совмещение. |
| Ликвидационная | Не рассматривается. | Проведение программ переподготовки. | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. |
| Круговорота | Создание «инновационных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов. | Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме. | Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации. |
8) Потребность в кадрах и факторы, на нее влияющие. Качественная потребность в персонале.
Потребность в кадрах — это необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.
Общая потребность -состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.
Дополнительная потребность — состав кадров, необходимый предприятию в определенном периоде дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу.
Факторы, влияющие на потребность п/п в персонале:
2) Изменение структуры рынка продукции и рынка труда.
1) Организационная структура п/п;
2) Доля научно-исслед и опытно-конструкт работ в общем объеме;
3) Текучесть рабсилы;
4) Режим работы орг-ции;
5) Уровень оснащенности п/п.
Качественная потребность в персонале – потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
1) Требований к должностям и рабместам;
2) профессионал-квалиф разделения работ, кот отражено в технич документации на раб процесс.
3) Документации, в кот содерж требования к составу исполнителей.
Показатели численности персонала
n Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.
n Списочный состав — состав персонала согласно штатному расписанию на определенный момент времени.
n Явочный состав — сотрудники, которые должны находиться на рабочих местах в плановом периоде.
n Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.
9) Методы отбора и приема персонала. Основные задачи при найме работников.
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
nучет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма;
nпоиск источников замещения вакансий;
nвыбор путей поиска кандидатур;
nучет влияния правовой среды.
Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутренним
В нешняя причина: колебания спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Внутренние причины связаны с:
lпродвижением по службе и кадровыми перемещениями;
lротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
lзаменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
Методы отбора персонала
1. Анкетирование — первоначальный отбор и «сортировка»
2. Собеседование
3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.
4. Отборочный тест (дополнительный инструмент).
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
n учет внешних и внутренних факторов, влияющих на процедуру найма;
n поиск источников замещения вакансий;
n выбор путей поиска кандидатур;
n учет влияния правовой среды.
Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:
- центры трудоустройства;
- школы, колледжи, университеты;
- частные агентства;
- родственные организации;
- профсоюзы.
10) Основные понятия теории мотивации. Основные элементы системы мотивации персонала.
Мотивация — это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.
Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.
Вознаграждение — то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.
Система мотивации реализует три основные функции:
• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.
- Осуществление мотивации:
· создание условий, отвечающих потребностям;
· обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
· создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
· создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
· сравнение результатов деятельности с требуемыми;
· корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.
11) Содержательные теории мотивации (теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клеланда).
Концепция Маслоу.
Существует пять основных типов потребностей:
n физиологические потребности (уровень 1);
n потребность в безопасности (уровень 2);
n социальные потребности (уровень 3);
n потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
n потребность в самовыражении (уровень 5).
1) Возникновение потребностей. 2) Поиск путей устранения потребностей. 3) Определение направления действия. 4) Осуществление действия. 5) Осуществление действия за получение вознаграждения.
6) Устранение потребности.
Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные — не мотивируют людей.
Чем выше потребность в иерархии, тем для меньшего числа людей она становится мотиватором поведения.
Источник: infopedia.su