Программа кадровой политики пример

Для повышения эффективности взаимодействия с наемным персоналом на предприятиях разрабатывается кадровая политика. Оформляется она отдельным локальным документом, в котором прописывается количественная потребность в персонале для стабильной работы компании, критерии подбора специалистов и способы повышения производительности труда. Подробности и образец документа – в материале.

Документальное оформление

• общие положения (вводная часть);
• описание организационной структуры компании;
• связанные документы, которыми регулируются взаимоотношения между нанимателем и персоналом;
• направления кадровой политики.

Во вступительном блоке приводится информация о компании, сегменте бизнеса, специфике хозяйственной деятельности. Отдельным пунктом могут быть указаны ключевые выдержки из стратегии финансового развития компании, которые связаны с эффективностью кадровой работы. Обязательно раскрывается цель разработки локального документа, очерчивается сфера его применения.

2.1. Понятие кадровой политики и ее специфика

В следующем разделе описывается структура компании, схема взаимодействия отдельных подразделений фирмы, конкретизируются данные по штатной численности. В образце документа кадровой политики в качестве регламентирующих актов могут быть отмечены:

• утвержденные правила трудового распорядка;
• действующее в организации положение о премировании и оплате труда;
• коллективный договор;
• штатное расписание;
• набор инструкционного и методического материала;
• внутренние акты, устанавливающие системы социальных гарантий для наемного персонала.

В следующем разделе уточняются направления проведения кадровой политики. Работа кадровых специалистов может быть сосредоточена на таких вопросах:

• поиск персонала на вакантные должности;
• внутренняя оптимизация кадрового состава подразделений;
• проведение мероприятий по оцениванию и аттестации, переподготовке работников;
• создание системы стимулирования персонала.

Предлагаем вниманию читателей образец кадровой политики, подготовленный нашими специалистами. Готовую форму можно бесплатно скачать на сайте.

В задачи кадровой службы может входить составление штатного расписание, расчет оптимальной численности сотрудников в каждом отделе, разработка комплекса квалификационных требований по разным должностям.

Существует классификация кадровых стратегий, применяемых компаниями. Удобнее всего представить ее в виде таблицы.

Вид кадровой политики	Описание
Активная	Опирается на прогнозные результаты предложенных мер по повышению эффективности труда. В положениях такой политики может быть отражена плановая потребность в трудовых ресурсах в кратко-, средне- и долгосрочной перспективе.
Пассивная	Четкого плана действий нет, задача кадровой службы заключается в обеспечении текущего делопроизводства и оперативном исправлении проявившихся просчетов, недочетов в системе взаимодействия с персоналом.
Превентивная	Руководство ожидает, что в ближайшем будущем возникнут внутренние кризисные явления, целью кадровой политики становится минимизация риска возникновения негативных тенденций.
Реактивная	Кадровый орган наделяется широкими полномочиями по предупреждению и ликвидации существующих негативных факторов.

Лекция Кадровая политика организации

Кадровой политикой могут охватываться меры материального стимулирования персонала, регламентироваться правила составления системы моральных поощрений. Для повышения продуктивности труда могут внедряться программы соревновательного типа для подразделений однотипного назначения.

Ответственные за кадровую политику

Обычно разработкой кадровой политики организации занимается не один человек, а группа специалистов. В число лиц, которые могут привлекаться к проработке основных положений регламентирующего документа в сфере кадрового взаимодействия, входят:

• все категории специалистов кадровой службы;
• директор предприятия;
• начальники структурных подразделений;
• руководители филиалов.

На управленцев высшего звена возлагаются обязанности по формированию ключевых направлений, целей и задач кадровой стратегии. Руководством отделов и служб вносятся предложения и рекомендации по построению системы взаимодействия с подчиненными.

Специалистами кадрового органа систематизируются все полученные сведения, выявляются наиболее проблемные вопросы, проводится оценка эффективности действующей политики в сфере кадрового взаимодействия. На основании аналитических данных готовится проект положения о кадровой стратегии, тактике.

Подготовленный черновой вариант кадровой политики выносится на обсуждение трудовому коллективу (определяется список представителей от работников, до которых будет доведен текст проекта локального документа). После обсуждения дорабатываются пункты, по которым были получены замечания. На завершающей стадии составляется итоговый документ, он подается на утверждение руководству компании.

Перечислим дальнейшие действия по разработке и утверждению акта:

• доведение содержания утвержденного директором внутреннего регламентирующего документа в сфере кадровой политики до всех категорий трудового коллектива;
• внедрение предусмотренных локальным положением мероприятий по оптимизации кадрового взаимодействия;
• проведение регулярных анализов эффективности действия разработанной тактики достижения стратегических кадровых задач.

Если в течение нескольких отчетных периодов наблюдается отсутствие желаемых результатов, снижение производительности труда или проявляются другие негативные факторы, кадровый орган инициирует внесение изменений в кадровую политику. При анализе эффективности разработанной концепции необходимо использовать методологию количественной и качественной оценки.

Рекомендуется регулярно отслеживать динамику изменения производительности труда по предприятию и отдельно по структурным подразделениям, проводить анализ текучести кадров.

Источник: blogkadrovika.ru

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье.

Вам помогут документы и бланки:

• Что такое кадровая политика организации
• Структура кадровой политики
• Кто привлекается к разработке кадровой политики
• Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Что такое кадровая политика организации

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

• общая характеристика компании;
• направления деятельности;
• краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
• основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

• правила внутреннего распорядка;
• положение о порядке оплаты труда сотрудников;
• положение о премировании сотрудников;
• коллективный договор;
• положение о социальных гарантиях сотрудников;
• штатное расписание;
• должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

• подбор персонала;
• оптимизация кадрового состава;
• оценка и аттестация персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать положение о кадровой политике, то можно воспользоваться образцом.

Образец положения о кадровой политике можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Таким образом, правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке. Подготовить политику поможет образец, доступный для скачивания.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Кадровые документы»

Источник: xn--h1apee0d.xn--p1ai

Кадровые политики и процедуры по подбору персонала

Кадровые политики по подбору, отбору и найму персонала — это список регламентов и процедур, которые определяют, каким образом в организации происходит процесс поиска, отбора и найма сотрудников. Политики по подбору персонала могут носить кодифицированный характер, когда правила рекрутмента и методы подбора прописаны и закреплены в соответствующих документах. Она также может носить неформальный характер.

Скачать образцы кадровых политик, регламентов и процедур бесплатно

Количество политик и процедур на данный момент по выбранной категории: 53

• KPI ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
• АКТ ВЫПОЛНЕННЫХ РАБОТ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
• АНКЕТА ВНУТРЕННЕГО КАНДИДАТА
• АНКЕТА КАНДИДАТА
• АНКЕТА ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
• БЛАНК АНАЛИЗА ДОЛЖНОСТИ
• БЛАНК АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТИ В НОВОМ СОТРУДНИКЕ
• БЛАНК ДЛЯ СНЯТИЯ ПРОФИЛЯ ПОЗИЦИИ
• БЛАНК ОБЪЯВЛЕНИЯ ВАКАНСИИ
• БЛАНК ОЦЕНКИ КАНДИДАТА
• БЛАНК ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ СОИСКАТЕЛЯ
• БОНУСНАЯ ПРОГРАММА ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
• ДОГОВОР АУТСТАФФИНГА ОБРАЗЕЦ
• ДОГОВОР НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА РУСАНГ ВЕРСИЯ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТА
• ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
• ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА
• КЕЙС ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
• ОБЪЯВЛЕНИЕ ОБ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЯХ В КОМПАНИИ
• ОБЯЗАТЕЛЬСТВО О СОХРАНЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ
• ОТЧЕТ О РАБОТЕ НАД ВАКАНСИЕЙ
• ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
• ПАМЯТКА КАНДИДАТУ О ТОМ, КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К СОБЕСЕДОВАНИЮ
• ПИСЬМО ОТКАЗ КАНДИДАТУ ПОСЛЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ
• ПЛАН ИНТЕРВЬЮ
• ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ВРЕМЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
• ПОЛИТИКА ПО ВНУТРЕННЕМУ ПОДБОРУ И ПЕРЕМЕЩЕНИЮ СОТРУДНИКОВ
• ПОЛИТИКА ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПОЗИЦИЙ РАЗРАБОТЧИКОВ
• ПОЛИТИКА ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛИТИКА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
• ПОЛОЖЕНИЕ О ВНЕШНЕМ НАБОРЕ И ВНУТРЕННЕМ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О ВНУТРЕННЕМ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМE ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ ПЕРЕМЕЩЕНИИ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
• ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О ПОИСКЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О ПОИСКЕ ПОДБОРЕ И НАЙМЕ СОТРУДНИКОВ
• ПОЛОЖЕНИЕ О ПРАКТИКАХ И СТАЖИРОВКАХ
• ПОЛОЖЕНИЕ О РЕФЕРАЛ ПРОГРАММЕ
• ПОЛОЖЕНИЕ О РОТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
• ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИЕ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ
• ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
• ПРИНЦИПЫ ОТБОРА И НАЙМА ПАМЯТКА СОИСКАТЕЛЮ
• ПРОГРАММА НАЙМА ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ
• ПРОЦЕДУРА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
• ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
• РАСПОРЯЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ
• РЕГЛАМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
• РЕГЛАМЕНТ ПРОЦЕДУРЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ
• СКРИНИНГ ОТЧЕТ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИНТЕРВЬЮ
• ФОРМА НАВЕДЕНИЯ СПРАВОК О КАНДИДАТЕ НА ПРЕДЫДУЩЕМ МЕСТЕ РАБОТЫ

Формирование политики и регламента процесса подбора персонала

Формирование политики подбора персонала включает в себя разъяснение правил поведения в организационных вопросах рекрутмента. Закрепляются актуальные правила найма персонала, как правило, в корпоративных документах по подбору персонала:

• Положения
• Регламенты
• Инструкции.

Разработкой кадровой политик по подбору персонала обычно занимается департамента управления персоналом. Для создание системы по подбору обычно разрабатывается некий перечень документов. Например:

• Положение об общих правилах и принципах подбора, в котором отображаются — миссия, цели, задачи, правила, запреты, обоснование по ТК, общие правила и положения о найме.
• Регламент процедур подбора и найма, который определяет взаимоотношения между всеми участниками подбора персонала. В нем прописываются: сама процедура найма, планирование, источники, процесс интервью, форма коммуникации с кандидатом и определяются зоны ответственности.
• Должностные инструкции рекрутеров и менеджеров по подбору;
• Руководство по использованию программ автоматизации может регламентировать шаги и действия по ведению базы данных по кандидатам.
• Профессиональные профили с корпоративным набором компетенций формируют информацию о характеристиках кандидатов, которые желательны на данной должности.
• Шаблоны заявок и писем — например, письмо отказа кандидату, письмо приглашение на интервью, письмо приглашение на работу, форма внутренней заявки, анкета, шаблон объявления о вакансии.

Обычно в рамках кадровой политики по подбору персонала регламентирую несколько процессов найма:

• Массовый подбор персонала;
• Классический рекрутинг;
• Executive search.

Шаблон регламента по подбору персонала

Типовой шаблон по регламенту подбора персонала должен включать следующие разделы:

• Порядок расчета потребности в новых сотрудниках;
• Порядок оформления заявки на подбор персонала;
• Методы поиска персонала;
• Правила управления базой данных о соискателях;
• Порядок проведения интервью;
• Контроль и ответственность;

Источник: hrhelpline.ru