Программа hcm что это такое

Что такое HCM?

Все чаще приходится сталкиваться с английскими аббревиатурами, у которых нет прямого аналога в российской практике. Например, системы HCM (Эйч-Си-Эм), т.е. системы «управления человеческим капиталом». Ко всему, иностранные коллеги могут походя бросить: «HRMS» или «HRIS», что заставляет задуматься, что на практике представляют из себя эти категории систем. Мне показалось интересным разобраться, чем популярные «не у нас» облачные решения отличаются от кадровых модулей программ, например, от 1С ЗУП или БОСС-Кадровик.

Снимем таинственность с профессиональных сокращений:

HRIS (Эйч-Ар-Ай-Эс) – Human Resourсe Information Systems – Информационные системы человеческих ресурсов

HCM (Эйч-Си-Эм) – Human Capital Management – Управление человеческим капиталом

HRMS (Эйч-Ар-Эм-Эс) – Системы управления человеческими ресурсами

Как оказалось, в англоязычном мире нет согласия, чем конкретно отличаются эти три термина. Большинство обозревателей сходятся во мнении, что отношения между ними подобны матрешке: HRMS включает HCM, HCM включает HRIS; но можно встретить и иные интерпретации. Практика словоупотребления подводит к тому, что скорее всего в ближайшем будущем граница между ними совсем размоется, при этом HCM останется самым популярным термином.

Обзор готовых приложений Websoft HCM

Один из примеров разграничений функций HRIS, HCM и HRMS

Но как бы не называлась современная система обеспечения нужд отдела управления персоналом, она обязательно включает: облачные вычисления, базы данных и универсальный набор инструментов по непосредственному применению трудовых ресурсов. Еще одной важной характеристикой для HCM систем является интеграция с ERP (системами управления ресурсами компании в целом). Для более предметного понимания приведу лидеров рныка HCM: Workday, SAP (Success Factors), Kronos, Oracle (PeopleSoft).

Зачем потребовался HCM?

Скорость, сложность, непостоянство

«Управление человеческим капиталом» (HCM) подразумевает подход к сотрудникам как активу организации, в который можно инвестировать и из которого нужно извлекать максимальную отдачу. Направление сейчас переживает технологическую революцию, и преуспеть в нем можно за счет динамического совмещения данных из прежде отдельных блоков и процессов, что собственно и происходит внутри HCM систем.

С другой стороны, HR-специалистов к изменениям подталкивает рынок труда, который требуют все большей проактивности, скорости, гибкости и умения пользоваться данными. Перечислим тренды, наиболее характерные для нашего времени:

Смена поколений привносит другое отношения к работе и новые требования к работодателю. Например, представители Поколения Z и Миллениалов большую ценность придают балансу работы и личных потребностей, знаменитый «work-life balance».

1. «Подработки» вместо работы

Многие производственные задачи выполняются в форме кратковременных проектов (в английском — gig) фрилансерами или физическими лицами по договорам (то, что часто называют «ГПХ», договоры гражданско-правового характера). Такие трудовые отношения требуют особого процесса по определению статуса работника, учету налогов и соблюдению трудового законодательства.

Сменные интерфейсы Websoft HCM

В связи с ростом числа рабочих мест «на удаленке» HR-специалистам приходится осваивать новые инструменты вовлечения, обучения и адаптации специалистов, с которыми затратно или сложно встретиться лично. К таким инструментам относятся, например, видеочаты, мобильные приложения и мессенджеры.

1. Стоимость нематериальных активов

Если в прошлом основными ресурсами компании считались недвижимость и оборудование, то сейчас бренд и репутация стали активами, создающими конкурентное преимущество. Стоит ли говорить, что в мире социальных сетей сила репутации компании напрямую зависит от профессионализма ее работников, а также того, как ими управляют.

Трудовое законодательство переменчиво не только в России, а штрафы и судебные издержки высоки во многих странах. Важно успевать за темпом изменений и быть готовыми к проверкам, регулярно проводить внутренние аудиты.

Организации собирают и обрабатывают значительные объемы данных о потребностях, желаниях и привычках сотрудников. С помощью HCM систем появляется возможность анализировать и использовать данные для эффективного предсказания поведения и управления человеческими ресурсами.

В чем отличие HCM от обычной программы кадрового учета?

Аналитика, коммуникации, результаты

Один из «продающих» моментов HCM систем – это аналитика. В мире побеждающего менеджмента результативности (performance management), компании заинтересованы как можно плотнее увязать управление персоналом и финансовые результаты.

Модуль анализа трудовых ресурсов повышает качество решений по их планированию и применению, инструменты работы с социальными сетями и обратной связью позволяют выстраивать систему коммуникации, необходимую для непрерывного управления результатами.

К HCM еще можно подключить полезные модули почти также просто, как мобильные приложения. Например:

— «Привлечение талантов» (talent acquisition) — модуль для трекинга, рекрутмента и адаптации кандидата;

— LMS (Learning management systems) – системы учета развития персонала (сертификатов, образования, навыков и прочее);

— Чатботы – автоматизированная служба реагирования на обратную связь или автоответчик на наиболее часто задаваемые вопросы сотрудников;

— Платформы по вовлечению сотрудников, направленные на рост как индивидуальной, так и командной вовлеченности, проведение измерений, получение обратной связи и коучинг.

Справедливости ради стоит отметить, что расширенные возможности есть и у российских кадровых систем. Другой момент – не для всякого размера бизнеса вложения в настройку и применение универсальной системы будут оправданы.

Эффективное будущее отдела персонала

С помощью технологий искусственного интеллекта и машинного обучения скоро будет возможно автоматизировать повторяющиеся задачи и процессы. HR-менеджерам будет не нужно отвечать на стандартные вопросы и они смогут больше времени посвящать вовлеченности сотрудников и кандидатов.

Уже сейчас инструменты машинного обучения используются для трекинга и ассессмента соискателей. С ростом научения искусственного интеллекта будет улучшаться распознавание паттернов и отдельных факторов, которые дают наилучший отбор кандидатов.

С развитием технологии компаниям удастся еще с большей отдачей использовать данные соцсетей и сайтов по поиску работы. Инструменты машинного обучения будут выбирать и подводить потенциальных кандидатов к страничке с вакансиями компании.

HCM технологии также изменят скорость и прикладной характер опросов сотрудников, ведь на помощь менеджерам придет NLP, способ обработки живой человеческой устной и письменной речи (natural language processing), не путать с нейро-лингвистическим программированием. Топ-менеджмент сможет «слышать» голос сотрудников в привычной форме графиков и распределений почти в режиме реального времени.

При взгляде на эту картину грядущего золотого века эффективности HCM, закрадывается мысль, что как раз людей-то в этом управлении людскими ресурсами не требуется. На что индустрия, напротив, обещает расцвет самого человеческого, что есть в HR – развитие эффективной коммуникации и взаимоотношений внутри трудового коллектива, без монотонной рутины.

Источник: hr-portal.ru

Human Capital Management (HCM) — что это такое и в чем отличие от других HR-систем?

Генеральный директор WebSoft Алексей Корольков рассказывает о классе HCM-систем, их функциональности и возможностях для разных категорий пользователей.

Какие бывают HR-системы?

Управление персоналом включает в себя множество различных процессов: кадровый учет и расчет заработной платы, обучение, оценка, карьерное планирование, сервисы самообслуживания для сотрудников и процессов. HR-системы можно разделить на несколько классов в зависимости от функциональности, которую они предлагают.

1) То, что в английской терминологии звучит как «Core HR», а у нас принято называть «Зарплата и кадры». Это HR-системы, которые обеспечивают автоматизацию базовых, ключевых вещей: учет сотрудников и расчет заработной платы.

2) Следующий класс систем относится к управлению талантами — Talent Management System (TMS). Такие системы отвечают за автоматизацию полного цикла управления талантами и включают в себя автоматизацию подбора, адаптации, обучения, очного и дистанционного, управления компетенциями, индивидуальных планов развития, разных методов оценки эффективности, формирования карьерных планов, пулов талантов, планов преемственности.

3) Есть класс систем, которые находятся на стыке с корпоративными порталами, и они обеспечивают определенные HR-сервисы, такие как, например, взаимодействие с сотрудниками, электронный документооборот, сбор и согласование разного рода заявок, сервисы самообслуживания, учет отпусков, управление рабочим временем, графиками.

4) В нашем понимании Human Capital Management (HCM) — это система, которая объединяет в себе все функции, относящиеся к циклу управления талантами, и HR-сервисы. HCM = TMS + HR-сервисы. Также система HCM в обязательном порядке содержит в себе инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы, которые используют компании (1C, Босс-Кадровик, SAP).

Почему HR-системы развиваются именно в направлении такой интеграции?

1) Современная система HCM — не только для HR, она и для HR, и для сотрудников, и для руководителей. Сотрудник получает доступ ко всему набору сервисов, который предоставляет компания, например:

• быстрое решение кадровых вопросов, от получения необходимых справок до согласования различных заявок — на отпуск, льготы или материальную помощь,
• чат с сотрудниками HR-helpdesk,
• управление собственным кафетерием льгот,
• просмотр своего полиса ДМС,
• прохождение электронных курсов,
• просмотр плана адаптации,
• взаимодействие с коллегами в рамках учебных программ,
• постановка целей,
• заполнение оценочных форм по целям и компетенциям,
• прохождение опросов.

Такие системы удобны для всех, они востребованы и поэтому развиваются.

2) HR — это бизнес, управляемый данными. Чтобы принимать решения о карьерном развитии, об удержании, о потенциале, важен всесторонний взгляд на сотрудника. Должны быть автоматизированные процессы, должны быть данные, собранные в одной системе, и все это предоставляют HCM-системы.

В чем особенности Websoft HCM?

1) Websoft HCM — это открытая платформа. Особенность нашей платформы в том, что мы ее изначально не строили как жестко настроенную, закрытую систему. Мы считаем, что наша задача не загнать людей в некую структуру, не заставлять их подстраивать свой бизнес под то, что заложено в продукте, а вместо этого дать командам HR и IT свободу в том, чтобы адаптировать платформу под особенности своего бизнеса.

Наши заказчики могут настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры, при этом оставаясь в рамках коробочного поддерживаемого продукта.

Websoft HCM содержит в себе штатные инструменты, позволяющие заказчикам, нашим партнерам, нам самим как вендору при внедрении системы легко докрутить систему под задачи, под специфические бизнес-процессы. Это наша особенность, и это то, во что мы верим. В таком ключе мы и развиваем наш подход. Поэтому так много крупных заказчиков, которые уже давно с нами, некоторые, почти два десятка лет. Они долго пользуются этой платформой, потому что она меняется вместе с ними, они могут ее под себя настраивать и адаптировать.

2) Максимальная кросс-платформенность. Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний.

• Наша платформа работает на разных операционных системах, это и Windows, и Linux; и с самыми разными СУБД — и коммерческими, такими как Oracle, Microsoft, и открытыми, как PostgreSQL.
• Для нас важна возможность разных интерфейсов доступа к системе с разных платформ: традиционные портальные решения, работающие через браузер, мобильное приложение, доступ к ряду сервисов через чат-боты и связанные с ними мессенджер-платформы (Telegram, WhatsApp, Viber и так далее).
• Открытый API позволяет взаимодействовать с системой другим информационным платформам, интеграционным шинам.

3) Конструкторы. Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, и есть встроенный механизм, который позволяет портальные интерфейсы легко конструировать, так же как конструировать интерфейс для администраторов HR-процессов, так называемый `конфигуратор админки`.

4) Наличие общесистемных механизмов, например:

• геймификация любых процессов,
• механизмы для социальных взаимодействий — лайки, комментарии, обсуждения, всякого рода чаты и встроенные механизмы обмена сообщениями,
• поддержка разного рода мультимедийных компонентов, таких как встроенная вебинарная система, встроенная система прокторинга, контроля за активностью пользователей для обучения, для тестирования, оценки, опросов.

5) Интеграционные возможности — о них поговорим отдельно дальше.

6) Сейчас мы начинаем активно применять технологии машинного обучения там, где это имеет смысл, в ряде компонентов системы, таких как формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников, а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, для формирования умных лент с контентом.

7) Система может разворачивать как on premises (на собственных серверах компании), так и в облачной среде. Облачным нашим клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.

8) Мы используем различные технологии масштабирования, быстрого развертывания, такие как кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.

Интеграции

Интеграция WebSoft HCM с ИТ-инфраструктурой в компании — крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Какие интеграции могут быть?

1) С базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами. Такая интеграция двусторонняя. У нас есть современный документированный открытый API, расширяемый в том числе под потребности заказчика с помощью встроенных инструментов разработки.

2) С внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами. Разных IT-cистем в современном мире очень много, и пользователям помнить огромное количество паролей крайне затруднительно. В крупных компаниях есть специальные элементы инфраструктуры — домены, IDM-системы. Мы поддерживаем интеграцию с самыми разными системами управления доступом, это может быть система, доступная по протоколу oAuth или OpenID, это может быть корпоративный домен и множество разных механизмов интеграции.

3) С коммуникационными сервисами. Сотрудникам необходимо сообщать о тех или иных активностях, об изменениях, о статусах каких-то задач. У нас у всех невероятная информационная нагрузка, и нам нужны напоминания и уведомления. Платформа Websoft HCM поддерживает расширяемые и настраиваемые интеграции со всеми современными коммуникационными устройствами. Можно через Telegram, через Telegram-bot отправлять людям уведомления, через корпоративную электронную почту, через sms-шлюз , через push-уведомления в мобильном приложении.

4) С провайдерами внешних систем: тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек. Есть готовые решения, которые позволяют быстро подключить и встроить все в единую работающую среду.

Готовые решения

С одной стороны, мы строим нашу систему как открытую платформу, которую заказчик может настроить под свои задачи и HR-процессы. Но при этом часто бывают нужны какие-то готовые инструменты, которые можно быстро, сейчас, взять и запустить. В нашей терминологии это приложения — надстройки, в которых зашит типовой бизнес-процесс или один из вариантов типового бизнес-процесса.

Например, у нас есть приложения для адаптации, обратной связи 360, оценки эффективности, формирования индивидуальных планов развития, организации дистанционного обучения. Набор приложений мы постоянно расширяем и дополняем. Всем нашим клиентам готовые решения доступны по умолчанию. Приложения, как и вся наша платформа, в открытом коде, это значит, что компания может не только их использовать, но взять за основу и донастроить для себя.

Мы помогаем внедрять платформу и эффективно ее использовать

Внедрение HCM для компании может быть достаточно большим, сложным и длительным проектом. Его можно реализовывать собственными силами при наличии квалифицированных специалистов, а можно с привлечением экспертов вендора. Мы помогаем нашим заказчикам внедрять систему на разных уровнях.

1) Вариант 1. Компания внедряет систему максимально самостоятельно, используя готовые коробочные типовые решения. Для этого у нас есть готовые коробочные типовые решения, открытая документация.

2) Вариант 2. Компания внедряет коробочное решение, но адаптирует его. Для таких ситуаций мы разработали методологию экспресс-внедрения, в которой основные типовые процессы мы настраиваем под потребности заказчика, подбираем нужный процесс и делаем быстрые настройки. Это позволяет быстро запуститься, буквально за недели с момента старта.

3) Вариант 3. Специфика бизнес-процессов компании такая, что экспресс-внедрения недостаточно. Нужна более глубокая кастомизация системы. И здесь Websoft работает максимально гибко. Мы помогаем нашим клиентам внедрять систему и используем для этого разные модели:

• классический водопадный метод, когда сначала пишем техническое задание, а потом проводим внедрение
• agile-подход, когда мы шаг за шагом, выстраивая последовательность итераций, движемся к максимальной автоматизации, но не пытаемся сразу описать все и решаем задачи по мере возникновения.

Мы можем работать с внутренними командами, а можем полностью взять на себя функцию внедрения и разработки.

Платформа Websoft HCM достаточно большая и сложная, поэтому мы учим наших заказчиков эффективной ее эксплуатации, и тут у нас тоже есть целый ряд инструментов, которыми мы обеспечиваем:

1) Портал для обмена знаниями, на котором есть актуальные базы знаний, сообщества, обсуждения.
2) Электронные курсы для самостоятельного изучения.
3) Учебные программы, которые мы проводим для разработчиков, для администраторов системы.
4) Очные консультации.
5) Естественно, мы оказываем техническую поддержку в режиме оперативного helpdesk, где мы отвечаем на вопросы и разбираемся с ошибками и замечаниями.
6) Service desk — компании могут полностью передать нам выполнение тех или иных задач.

Мы создаем современную, интегрированную HCM-платформу, которая поможет вам автоматизировать и настроить все необходимые HR-функции и будет удобным инструментом и для HR, и для сотрудников, и для бизнес-руководителей.

Источник: www.tadviser.ru

Что такое Human Capital Management (HCM)?

Human Capital Management (HCM) трансформирует привычные административные функции отделов кадров (HR) — управление рекрутингом, обучением, зарплатами, компенсациями и эффективностью — и создает почву для повышения уровня вовлеченности и производительности сотрудников, а также улучшения бизнес-показателей компании. HCM рассматривает кадры не только в контексте затрат на ведение бизнеса; это основной бизнес-актив, ценность которого, как и любого другого актива, можно значительно увеличить за счет стратегических инвестиций и управления.

Темы по управлению человеческим капиталом

• Определение управления человеческим капиталом
• Ключевые преимущества решения HCM
• Функциональные компоненты решений HCM
• Что представляет собой ПО для управления человеческим капиталом (HCM)?
• HCM: краткая история
• HCM в облаке
• Будущее HCM

Определение управления человеческим капиталом

Под термином HCM могут подразумеваться как бизнес-стратегии, так и ряд современных ИТ-приложений и других технологий, используемых для реализации этих стратегий. Хотя иногда термины, связанные с HR, HRMS и HRIS, используются как синонимы, их смысл несколько различается.

HR

Набор традиционных функций управления персоналом, таких как наем, управление должностями и штатными единицами, соблюдение требований в области управления кадрами и работа с отчетностью.

HCM

Охватывает те же процессы, но в дополнение к ним также вознаграждение персонала, управление талантами, планирование и учет рабочего времени.

Управление талантами

Имеет дело со стратегическим управлением талантами на протяжении всего жизненного цикла таланта. Сюда входят поиск и подбор кандидатов, управление эффективностью и методами ее оценки, обучение и развитие карьеры, оценка квалификации кадров и управление преемственностью.

Вознаграждение персонала

Относится ко всем функциям по работе с кадрами, связанным с управлением денежными и неденежными вознаграждениями, включая компенсации, льготы или заработную плату.

Система планирования и учета рабочего времени

включает все функции по работе с кадрами, связанные с планированием отрицательного и положительного рабочего времени, в том числе с управлением временем и управлением отсутствиями на рабочем месте.

HRMS

Относится к ряду приложений и других технологий для реализации и автоматизации кадровых процессов на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Хотя термины HCM и HRMS часто используются как синонимы, в HCM делается акцент на стратегическом подходе к управлению сотрудниками.

HRIS

Изначально термин имел отношение к кадровому учету и администрированию. Теперь он в значительной степени заменен термином HRMS. На практике HRMS и HRIS используются как синонимы.

Ключевые преимущества решения HCM

Комплексное решение HCM объединяет в себе все HR-процессы, включая рекрутинг, глобальное управление персоналом, вознаграждения, льготы, управление талантами, обучение, кадровое планирование, обеспечение баланса работы и личной жизни, учет времени, а также расчет зарплаты.

Используя решения HCM, предприятия могут быстрее принимать решения, предоставить сотрудникам лучший в своем классе интерфейс, а также использовать встроенные новейшие технологии, такие как искусственный интеллект и чат-боты, для автоматизации рабочих процессов, повышения эффективности и ускорения взаимодействий.

Привлечение и удержание талантов

• Повышайте скорость и качество приема на работу за счет быстрого поиска и найма кандидатов
• Повышайте уровень вовлеченности с помощью решений для баланса личной жизни и работы, которые помогают мотивировать сотрудников и обеспечивать для них комфортную среду
• Сохраняйте и взращивайте таланты, предоставляя возможности для профессионального обучения и роста
• Расширяйте кадровый резерв, заранее планируйте преемственность в руководстве и других ключевых ролях

Гибкое реагирование на изменения

• Обеспечивайте согласованность кадровой стратегии с бизнес-стратегией
• Прогнозируйте убыль рабочей силы с помощью высокоэффективных средств анализа данных
• Помогайте персоналу быстро приспосабливаться к организационным изменениям
• Адаптируйте кадровые процессы к уникальным потребностям

Оптимизация планирования и учета рабочего времени и затрат

• Дифференцируйте компенсации, должным образом сочетая денежные и неденежные вознаграждения
• Управляйте временем и трудозатратами, планированием и соответствующими расходами
• Контролируйте расходы на конкретные проекты и другие затраты
• Сформируйте практику оплаты за результат

Оптимизация кадрового администрирования

• Консолидируйте разрозненные HRMS
• Используйте аналитику, чтобы принимать обоснованные кадровые решения
• Автоматизируйте процессы, выполняемые вручную, глобально и локально
• Ускоряйте кадровые процессы за счет самообслуживания

Функциональные компоненты решений HCM

HR-обеспечение

Упрощайте свои системы HRIS и управляйте всем персоналом с помощью единой глобальной системы учета.

• Жизненный цикл сотрудника. Управляйте всеми работниками, как штатными, так и временными, от приема на работу до увольнения, с помощью локализованной для 200 стран и юрисдикций системы.
• Стратегическое управление персоналом . Отслеживайте личные данные и кадровую информацию, создавайте структуры должностей, управляйте документами сотрудников и прогнозируйте производительность и утечку кадров в едином решении.
• Предоставление кадровых услуг. Предоставьте возможность самообслуживания менеджерам и работниками на любом устройстве и обеспечьте поддержку по кадровым вопросам, требующим особого внимания.
• Вовлечение персонала. Мотивируйте свой персонал, используя программы поддержки здоровья, соревнования, волонтерскую деятельность и разнообразные бренд-инструменты.
• Соответствие требованиям и выявление мошенничества. Помогайте поддерживать здоровье и безопасность посредством отчетов об инцидентах и защищайте свои данные с помощью систем обнаружения мошенничества и автономной безопасности.

Управление талантами

Помогайте компаниям управлять всем циклом найма сотрудников — от эффективного поиска и найма до адаптации новых работников, управления целями и производительностью, вознаграждения за эффективность, обеспечения непрерывного обучения, развития карьеры, оценки квалификации персонала и планирования оптимальной преемственности для лучших кандидатов — и при всем этом продолжайте поддерживать интересы сотрудников.

• Привлечение талантов. Предлагайте убедительные условия, ориентированные на кандидата, и находите лучших кандидатов на должности с помощью инновационных технологий.
• Управление производительностью. Согласовывайте индивидуальные и коммерческие цели и устанавливайте частые контрольные точки для сотрудников в целях оптимизации производительности.
• Карьерное развитие. Определяйте карьерные возможности и поддерживайте план развития, чтобы помогать сотрудникам достигать их карьерных целей.
• Оценка квалификации кадров и управление кадровым резервом. Оценивайте макроорганизационные тенденции талантов и составляйте упреждающие планы будущих потребностей в руководителях и других важных должностях.
• Обучение. Удовлетворяйте потребности работников в обучении и поддерживайте имеющиеся навыки сотрудников в актуальном состоянии. Используйте встроенные средства интеллектуального управления для обеспечения специализированного обучения.

Система планирования и учета рабочего времени

Контролируйте трудовые затраты, уменьшайте количество процессов, выполняемых вручную, и упрощайте соблюдение нормативных требований для всех сотрудников во всем мире.

• Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
• Общий процесс компенсации. Проанализируйте все процедуры компенсаций для руководителей, менеджеров и сотрудников.
• Оплата за результат. Используйте показатели эффективности, достижение целей и другие метрики при расчете компенсаций.

Вознаграждение персонала

Привлекайте и удерживайте нужные таланты и повышайте эффективность с применением стратегии дифференцированного вознаграждения персонала. Добивайтесь максимальной точности данных о заработной плате и компенсациях, используя современные и инновационные технологии.

• Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
• Льготы. Предоставляйте гибкие варианты льготных программ, которые можно адаптировать к уникальным потребностям бизнеса.
• Расчет заработной платы. Рассчитывайте заработную плату и поддерживайте соответствие требованиям, предоставляя точные правила начисления зарплаты, налоговой отчетности и регулирования.

Что представляет собой ПО для управления человеческим капиталом (HCM)?

Программное обеспечение для управления человеческим капиталом (HCM) — это интегрированный набор технологий для управления персоналом предприятия от найма до увольнения. Используемые HR-отделами приложения могут называться по-разному:

• HRIS (human resources information system, информационная система управления персоналом). Что такое HRIS?
• HRMS (human resources management system, система управления персоналом). Что такое HRMS?
• HCM (human capital management, управление человеческим капиталом)

Программное обеспечение HCM поддерживает широкий спектр функций HR-департамента, включая рекрутинг и управление талантами, расчет зарплаты и администрирование льгот. Эти интегрированные модули дают организации возможность управлять всем циклом взаимодействия с сотрудниками.

Программное обеспечение HCM может быть как облачным, так и локальным, то есть развернутым на серверах Вашей компании. Использование облачного программного обеспечения HCM позволяет значительно снизить затраты на обслуживание, повысить доступность системы и комфорт сотрудников, а также надежно защитить информацию о них.

Кроме того, программное обеспечение HCM управляет данными сотрудников в базе данных. Ведущие поставщики облачных решений HCM предлагают мощные аналитические механизмы, помогающие работодателям понять, как улучшить управление своим персоналом.

HCM: краткая история

Термин «человеческий капитал» был впервые использован в 1950-х и 1960-х годах, когда вычислительная техника начала ускорять автоматизацию, появившуюся в индустриальную эпоху. Экономисты и бизнесмены стали понимать, что сотрудники не просто заменяемые элементы, выполняющие типовые задачи, а специалисты, обладающие определенными навыками и талантами, которые могут стимулировать рост бизнеса.

Неудивительно, что в конце 1990-х годов с ростом Интернета этот термин снова стал популярным. Новые технологии быстро автоматизировали целый ряд бизнес-процессов. В свою очередь Интернет изменил то, как работают и сотрудничают работодатели и менеджеры. Все эти изменения означали, что руководители трудовых коллективов должны были модифицировать методы, которыми они собирались привлекать, удерживать и нанимать таланты в условиях постоянно развивающихся должностных ролей.

Это десятилетие можно назвать золотым веком HCM. Новые цифровые технологии помогают ведущим кадровым специалистам использовать более привлекательное и персонализированное взаимодействие с сотрудниками в разных масштабах предприятия. В то же время перспективные технологии, такие как автоматизация данных, предиктивная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), внесли инновационные решения для понимания, стимулирования и привлечения кадров, а также управления ими. К тому же у руководителей отделов кадров появился новый набор инструментов, помогающих привлекать наиболее ценные кадры, от интеллектуального, ориентированного на социальные нужды рекрутинга и персонализированных методов удержания до высокооптимизированных систем компенсаций.

HCM в облаке

Облачная модель и «ПО как услуга» (SaaS) быстро становятся новым стандартом для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и привносит адаптируемость, ускоряет и упрощает пути обновления.

Хотя существует множество поставщиков HCM SaaS, не все они одинаковы. При оценке поставщиков и решений предприятия должны задавать ключевые вопросы, так как им нужно учитывать не только те возможности HCM, которые необходимы сегодня, но и те, которые понадобятся в будущем.

• Просуществует ли этот поставщик достаточно долгий срок?
• Инвестирует ли он в инновации?
• Сможет ли он защитить высококонфиденциальные данные о сотрудниках?
• Может ли этот поставщик хранить данные в конкретных странах, если таковы требования местного законодательства?
• Можно ли самостоятельно определять варианты и сроки обновления?
• Можно ли быстро и просто интегрировать кадровые процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?

Будущее HCM

Очевидно, что технологии изменяют привычный рынок труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, ликвидируют некоторые специальности и создают новые вакансии. Но во время изменения традиционных иерархических структур трансформируются также и кадры, превращаясь в более ровные и адаптируемые сети команд, становясь мобильнее, глобальнее и разнообразнее. HCM тоже быстро развивается. Ожидается ускоренное внедрение уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильность, а также сверхсовременных технологий, от машинного обучения до ИИ.

• Мобильность повышает вовлечение и эффективность, расширяет возможности отдела кадров, сотрудников и менеджеров за счет мобильных приложений на основе самообслуживания.
• Социальные сети повышают эффективность каждого человека, открывают в компании возможности сотрудничества с коллегами и наставниками.
• Чат-боты предоставляют заказчикам ускоренные и эффективные ответы на вопросы.
• ИИ выполняет то, что не под силу человеку: например, может быстро собрать тысячи резюме и элементов данных для поиска наилучших кандидатов для найма.

Источник: www.oracle.com

TalentTech представил HCM-платформу для эффективного развития команд. Как она поможет эйчарам, руководителям и сотрудникам

На VII ежегодном HR-форуме РБК эксперты TalentTech представили флагманскую разработку компании — многофункциональную платформу для управления человеческим капиталом (Human Capital Management System).

HCM-платформа от TalentTech — это экосистема, которая помогает находить, оценивать и развивать таланты, а также управлять их вовлечённостью и производительностью. Автоматизация рутинных HR-процессов, продуманная аналитика и умные подсказки позволяют поддерживать и повышать эффективность и жизнестойкость сотрудников, руководителей и всего бизнеса в условиях постоянных перемен.

Улучшить опыт сотрудников и кандидатов вам помогут:

Формирование целостного портрета обеспечивается за счёт data-driven-подхода — д анные поступают из различных модулей платформы, которые можно подключать как по отдельности, так и все вместе.

Например, модуль TalentTech Обучение позволяет оценить компетенции сотрудника и автоматически составить для него индивидуальный план развития. Опросы в модуле TalentTech Вовлечённость помогают узнать, с какими барьерами сталкиваются сотрудники, довольны ли они условиями труда и станут ли рекомендовать вашу компанию знакомым. А модуль TalentTech Цели позволяет отследить, насколько эффективно работники справляются с задачами, а если что-то идёт не по плану — вовремя повлиять на ситуацию с помощью современных HR-практик.

Интерфейс HCM-платформы спроектирован таким образом, чтобы ей могли пользоваться и специалисты без экспертизы в сфере HR. Например, линейные руководители. Это возможно благодаря концепции HR Zero. Цифровизация процессов снимает с рекрутеров и эйчаров лишнюю нагрузку и позволяет им заниматься более интересными задачами, а не рутиной.

Автоматизировать подбор можно с помощью ATS Potok и искусственного интеллекта Sever.AI, а благодаря модулю TalentTech Адаптация онбординг новичков легко превращается в увлекательную игру на мобильном. Система управления персоналом в компании становится более гибкой и устойчивой к изменениям, а у руководителей и сотрудников появляется больше самостоятельности и свободы.

Андрей Митюков
Управляющий партнёр и генеральный директор TalentTech

Четвёртая промышленная революция, VUCA-мир и постоянные изменения требований к навыкам вдохновили нас создать HR-платформу новой реальности.

В основу HCM-платформы от TalentTech заложен цифровой профиль сотрудника. Собирая данные о таланте человека, платформа связывает глобальные цели компании с индивидуальными, помогает стимулировать развитие навыков и даёт подсказки, как быстро применить талант для достижения цели.

Мы создаём самоуправляемый процесс непрерывного развития сотрудников, который позволяет повысить их эффективность, и предоставляем линейным руководителям современные инструменты для управления человеческим капиталом. Благодаря платформе компании ускорят свои процессы, увеличат точность решений, будут развивать людей, повышать их эффективность и вовлечённость. А сотрудники в свою очередь смогут выполнять интересные им задачи, профессионально расти и оставаться востребованными на рынке.

Источник: talenttech.ru

Что такое управление человеческим капиталом (HCM)?

Управление человеческим капиталом (англ. Human capital management, HCM) – это комплексный набор практик и инструментов, используемых для рекрутинга, управления и развития сотрудников.

HCM ассоциируется с подходом к управлению человеческими ресурсами, который рассматривает сотрудников как активы, в которые нужно инвестировать и управлять ими, чтобы максимизировать ценность бизнеса. Управление человеческим капиталом выходит за рамки традиционных и в основном административных функций HR и включает в себя более стратегические дисциплины, такие как управление талантами и вовлечение сотрудников.

Управление человеческим капиталом также относится к категории программного обеспечения, которое организации используют для автоматизации рекрутинга, управления и развития своих сотрудников.

Почему управление человеческим капиталом так важно?

HCM обращается к крупнейшим инвестициям большинства организаций: людям. Инвестиции в человеческий капитал могут повысить творческий потенциал и продуктивность сотрудников и, в конечном итоге, повысить прибыльность организации. Отказ от практики HCM может привести к упущенным возможностям, потере дохода и более высоким затратам на рабочую силу.

Управление человеческим капиталом также может помочь организациям опережать основные тенденции в области кадровых ресурсов, например следующие:

• Изменение демографии. По мере того, как рабочая сила стареет, новые поколения работников приносят с собой разные стили и потребности. Например, поколение Z и миллениалы обычно возлагают большие надежды на баланс между работой и личной жизнью.
• Гиг-экономика. Увеличение количества временных рабочих мест, в которые входят подрядчики и фрилансеры, усложняет составление графиков, контракты и соблюдение налогового и трудового законодательства.
• Комплексное законодательство. Законы и нормативные акты меняются быстро, а их несоблюдение может привести к большим штрафам и судебным издержкам.
• Данные HR. Организации собирают огромные объемы внутренних и внешних данных о своих сотрудниках. Технология HCM может помочь в управлении и анализе.

Функции HCM

Функции программного обеспечения HCM обычно делятся на следующие категории:

• Основные функции HR, включая расчет заработной платы, администрирование льгот, адаптацию (привлечение сотрудников в организацию), управление соблюдением требований и ведение данных о сотрудниках.
• Управление талантами, процесс рекрутинга, развития и удержания сотрудников. Пакеты управления талантами состоят из отдельных, но интегрированных модулей для рекрутинга, управления производительностью, компенсационного менеджмента, обучения и планирования преемственности.
• Управление персоналом, набор функций для направления сотрудников с необходимыми навыками в определенные регионы, отделы или проекты. Это включает в себя управление временем и посещаемостью, планирование рабочей силы, график работы и составление бюджета.
• Предоставление услуг, в том числе службы поддержки персонала, порталы во внутренней сети, самообслуживание сотрудников и самообслуживание менеджеров.

В состав этих компонентов управления человеческими ресурсами или вместе с ними входят несколько важных технологий: аналитика, социальные сети, совместная работа и мобильность.

Аналитика – это критически важный элемент в повышении стратегической направленности HCM и его согласовании с финансовым успехом компании. Иногда инструменты аналитики локализованы для конкретной функции HCM: например, аналитика рабочей силы может помочь в оптимизации рабочей силы. Социальные сети и инструменты для совместной работы могут облегчить частую обратную связь и коммуникацию, необходимые для непрерывного управления производительностью.

Программное обеспечение HCM

Категория программного обеспечения HCM включает любое приложение, которое выполняет функцию HCM, такую ​​как рекрутинг или управление производительностью, независимо от того, интегрировано ли оно с другими приложениями HCM или продается одним поставщиком.

Однако программные «комплекты», поддерживающие все типичные функции управления человеческим капиталом, стали нормой. Комплекты HCM продаются либо как компоненты систем ERP, либо как отдельные продукты, которые обычно интегрируются с ERP. Среди множества поставщиков – ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG и Workday.

У большинства организаций есть несколько приложений HCM, хотя они обычно пытаются объединить их для работы как единой системы. Обычно старая система управления человеческими ресурсами (HRMS) работает локально (на компьютерах организации), которая подключена к более новой системе управления талантами или пакету HCM, работающему в облаке, на компьютерах поставщика и доставляемой пользователям через Интернет. В последние годы на смену локальной системе управления человеческими ресурсами пришло программное обеспечение как услуга (SaaS) HCM. В этом типе облачных вычислений поставщик обычно запускает одну копию программного обеспечения, которое совместно используется разными клиентами и предоставляется в виде услуги, которая обычно дешевле и более стандартизирована, чем локальное программное обеспечение или другие типы облачного ПО.

В своем отчете Magic Quadrant за 2020 год об облачных пакетах HCM исследовательская компания Gartner предсказала, что 60% предприятий с более чем 1000 сотрудников будут инвестировать в пакет HCM к 2025 году. Однако он отметил, что им все равно придется получать от 20% до 30% своих потребностей в HCM из других приложений.

HCM и HRMS

HCM – один из нескольких терминов HR, которые звучат схоже и часто приводят к путанице.

HCM – это и набор процессов управления персоналом, и название категории программного обеспечения. В отличие от этого, HRMS – это набор интегрированных программных приложений и других технологий, используемых для управления HR-процессами, особенно основными административными, такими как учетные записи сотрудников, начисление заработной платы и льготы. Специалисты по персоналу часто говорят, что они установили «HRMS», а поставщики программного обеспечения иногда используют этот термин для обозначения своих комплектов, хотя HCM более распространен.

HRMS почти синонимичен более старому, менее часто используемому термину – информационная система человеческих ресурсов (HRIS). Некоторые люди используют HRIS для обозначения основной административной системы, и это предпочтительное сокращение для IT-должностей в отделах кадров.

Из этих трех, HCM – это гораздо более широкий общий термин для программного обеспечения для управления человеческими ресурсами, который чаще всего используется поставщиками.

Проблемы управления человеческим капиталом

По словам менеджеров по персоналу, мотивировать людей на то, чтобы они старались изо всех сил, по своей сути сложно, но в некоторых областях управлять и оптимизировать заведомо сложно.

• Вовлеченность сотрудников – это термин, используемый для определения эмоциональной связи сотрудников с рабочим местом, фактора, который, как известно, влияет на производительность, прибыльность и удовлетворенность клиентов. Вовлеченность сотрудников сложно измерить и улучшить, но компании пробуют различные методы, такие как инструменты совместной работы и опросы сотрудников, а также максимально упрощают ключевые процессы сотрудников, такие как адаптация.
• Развитие лидерских качеств требует серьезных и постоянных усилий, направленных на признание потенциала сотрудников на руководящие должности и обеспечение эффективного обучения.
• Компенсации и льготы. Организации стремятся получить точные сопоставимые данные об отраслевых ставках и скорректировать свои пакеты, чтобы оставаться конкурентоспособными.
• Планирование преемственности требует видения будущих организационных изменений, которые трудно увидеть среди более насущных потребностей. Многие компании должным образом занимаются планированием переходов на руководящие должности, но растет признание того, что массовый уход на пенсию бэби-бумеров потребует планирования преемственности на других уровнях.
• Управление обучением влияет на многочисленные проблемы HCM, но старые системы управления обучением часто несовместимы с более новыми веб-источниками обучения, а образовательный контент сложно курировать эффективно и по доступной цене.
• Удержание сотрудников позволяет избежать многих негативных последствий текучести кадров – потери институциональных знаний и более высоких затрат на найм – но некоторым компаниям трудно понять, почему сотрудники уходят, а для увеличения удержания требуется успешная стратегия управления человеческим капиталом.

История управления человеческим капиталом

Термин «человеческий капитал» восходит к 17–18 векам, когда такие экономисты, как Адам Смит, стремились количественно оценить производительность труда и заработки. Экономические теории продолжают влиять на HCM, поддерживая концепцию сотрудников как инвестиций, ценность которых для организации зависит от того, насколько они квалифицированы, продуктивны и креативны.

Однако истинное начало HCM находится в предшественниках HR. Формализация управления рабочими в дисциплину началась с ростом научных теорий управления на рубеже 20-го века, включая исследования Фредерика Тейлора об эффективности сотрудников. Промышленная психология, еще одна дисциплина, зародившаяся в начале 20-го века, обращалась к факторам помимо оплаты, которые влияют на производительность труда, таким как Хоторнский эффект, увеличение производительности, вызванное наблюдением.

Между тем рост числа профсоюзов побудил компании заняться вопросами компенсации, безопасности и здоровья работников. Некоторые источники говорят, что именно тогда впервые появились ссылки на людей как на «человеческий ресурс».

В 1920-х и 1930-х годах защита рабочих в социальных программах, таких как «Новый курс» президента США Франклина Рузвельта, привела к развитию производственных и трудовых отношений как формальной дисциплины в корпорациях и правительствах.

Примерно в это же время исследования персонала стали популярными в академических кругах, и корпорации начали создавать отделы кадров. Сфера управления персоналом быстро росла во время Второй мировой войны, и были созданы ассоциации, чтобы продвигать это как дисциплину для найма, оценки и компенсации сотрудников.

Ко второй половине столетия организации стали более ценить идею о том, что сотрудников следует рассматривать как активы, которые необходимо максимизировать. Некоторые академические эксперты и эксперты в области государственной политики начали использовать термин «человеческие ресурсы» для передачи этой идеи, и вскоре управление персоналом уступило место управлению человеческими ресурсами в качестве названия дисциплины.

Будущее управления человеческим капиталом

Есть веские основания полагать, что сегодняшние тенденции HCM будут только усиливаться, а передовые технологии, появившиеся в последние годы, начнут полностью раскрывать свой потенциал.

Новые технологии в основном используются для того, чтобы сделать процессы управления персоналом более автоматическими, интеллектуальными и простыми для сотрудников и специалистов по персоналу. Искусственный интеллект, включая машинное обучение и обработку естественного языка (NLP), проникает в большинство аспектов HCM.

Например, чат-боты по набору персонала используют NLP для реалистичного текстового и голосового общения с кандидатами на вакансию. Машинное обучение анализирует резюме, избавляя рекрутеров от скуки. Оно также анализирует видеоинтервью и выявляет закономерности в обзорах производительности успешных сотрудников, которые оно использует для оценки кандидатов. Машинное обучение также применяется к управлению обучением, чтобы давать рекомендации, подобные Netflix, для онлайн-обучения, анализируя карьерный рост и производительность сотрудников.

Чат-боты с поддержкой ИИ, наряду с роботизированной автоматизацией процессов, все чаще берут на себя рабочие процессы HCM для HR-персонала, но также помогают в приложениях самообслуживания для сотрудников и менеджеров.

Такая автоматизация повторяющихся HR-задач теоретически позволит HR-специалистам тратить меньше времени на перемещение документов и ответы на основные вопросы и больше времени на стратегическую работу, такую ​​как привлечение талантов и планирование преемственности.

Тенденции в отношении кадров, которые усиливались в последнее десятилетие, усилились в связи с пандемией COVID-19. В частности, резкое увеличение числа штатных сотрудников, работающих на дому во время пандемии, потребовало от HR-отделов нанимать удаленно и способствовать взаимодействию с удаленными сотрудниками с помощью современных инструментов обучения и адаптации, а также использовать платформы для совместной работы, такие как видеочат и обмен сообщениями. Эти подходы и инструменты, вероятно, сохранятся, даже когда сотрудники вернутся в офис.

Наконец, условный персонал – временные работники и фрилансеры – все больше будет подпадать под действие стратегий привлечения рабочей силы, которые зависят от интегрированной технологии управления человеческим капиталом для управления штатными, частичными и временными работниками как единым кадровым резервом.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Источник: ardma.net