Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала – это программы, направленные на повышение заинтересованности и продуктивности персонала в разном временном горизонте планирования.
В международной практике управления корпорациями программы долгосрочной мотивации, как правило, ориентированы на руководителей и ключевых специалистов. Цель проведения мероприятий в этом направлении – сближение интересов менеджмента и долгосрочных интересов собственников (акционеров). Широкое распространение получили такие инструменты долгосрочной мотивации, как:
- акции с ограничениями,
- фантомные акции и опционы,
- опционные программы,
- долгосрочные бонусы.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Рассмотрим подробнее такой специфичный инструмент, как фантомные акции и опционы.
Определение 2
Опционом называют договор на продажу или покупку базовых активов по заранее определенной цене в установленный период.
Новая программа долгосрочных сбережений от государства (минфина), чего ждать?
Классическая опционная программа для персонала имеет следующие характеристики:
- отсутствие денежного вознаграждения как такового;
- работодатель обязуется предоставить долю работнику, если будут достигнуты установленные показатели или наступят определенные события (например, человек проработает в компании указанное количество лет);
- сотрудник мотивируется на рост капитализации предприятия;
- полученную долю сотрудник может продать (в том числе другим сотрудникам);
- сотрудник мотивируется на длительную работу в организации, соучредителем которой является;
- сотрудник (как акционер) может принимать участие в управлении.
Фантомные акции (и производные от них фантомные опционы) предусматривают выплату денежного вознаграждения при достижении определенных условий, при этом сотрудник не приобретает долю компании и не принимает участие в управлении как акционер.
«Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Еще одно направление, которое компании применяют в качестве программы долгосрочной мотивации (в том числе для рядовых сотрудников) – это включение персонала в долгосрочные страховые программы (страхование жизни или накопления в пенсионный фонд средствами компании). Указанные инструменты мотивации ориентированы на повышение приверженности и долгосрочной лояльности персонала к организации. Благодаря их применению работники не только стремятся работать лучше, но и продолжают карьеру на одном месте (в одной компании).
Говоря о рекомендациях по внедрению долгосрочных мотивационных программ, можно сформулировать следующие положения:
- внедрение подобных программ крайне ценно для всех крупных корпораций, в том числе для компаний с государственным участием;
- при выполнении всех установленных ключевых показателей эффективности нужно закладывать на долгосрочные программы мотивации около 30-50% совокупного дохода сотрудников, принимающих участие в программе;
- горизонт планирования программы долгосрочной мотивации – от 3 лет, а объем направляемых на нее средств для публичных акционерных обществ может достигать 3% капитала;
- привлекать к участию в программе нужно не только членов правления, но и весь круг ключевых сотрудников. Устанавливать состав участников должен совет директоров;
- определяя тип программы и запуская ее в работу, следует сравнить действующее и внедряемое вознаграждение с конкурентами (другими организациями той же отрасли и того же масштаба) – провести бенчмаркинг;
- в качестве предпочтительного инструмента долгосрочного вознаграждения может рассматриваться выплата значительной части годового вознаграждения (бонуса, премии) акциями организации с отсрочкой поставки;
- в естественных монополиях (компаниях с регулируемым доходом) источником долгосрочного премирования должны выступать рост капитализации и снижение затрат;
- программа долгосрочной мотивации должна быть прозрачной как для акционеров, так и для других заинтересованных лиц.
Содержание краткосрочной мотивации
При всей своей значимости классическая долгосрочная мотивация имеет ряд недостатков. Она не ориентирует сотрудников на быстрое достижение результата, вознаграждение слишком неосязаемо, всегда сохраняется ощущение «еще есть время на исправление, можно не торопиться». Поэтому долгосрочную мотивацию необходимо дополнять краткосрочной.
Программа долгосрочных сбережений: какой интерес в ней участвовать?
Ключевые принципы краткосрочной мотивации:
- принцип «быстроденьги». Вознаграждение должно поступать сразу. Если перед человеком ставят краткосрочную цель, период выплаты вознаграждения за ее достижение должен быть также небольшим, сопоставимым со сроком выполнения – обычно не более месяца (например, премия будет выплачена вместе с заработной платой за месяц);
- принцип «большие пороги». Цели и задачи должны затрагивать амбиции работника. Он должен понимать, что достижение их требует усилий;
- принцип визуализации приза. Награда должна быть осязаемой. Например, если лучшему сотруднику по итогам месяца обещана поездка на отдых, можно повесить плакат с фотографией загородного отеля. Подобным приемом пользуются торговые центры, проводящие стимулирующие лотереи – размещают в зоне видимости призы или плакаты с их изображением;
- цели могут быть не только индивидуальными, но и коллективными;
- принцип прозрачности. Сотрудники должны четко понимать, как будет производиться оценка результатов, определение победителя. Изначально нужно определить, как будет производиться подсчет, какие показатели будут учитываться;
- принцип соревновательности. Если планируется выбор одного победителя из нескольких участников программы, это стимулирует азарт;
- на вознаграждение должен выделяться бюджет, особенно если речь идет о регулярном (систематическом) проведении мотивационных конкурсов.
Программа краткосрочной мотивации может включать не только положительное, но и отрицательное стимулирование. Если за достижение сотрудники получают бонусы (призы, премии), то за нарушения могут быть предусмотрены штрафы.
Замечание 1
Важно учитывать, что российское трудовое законодательство не допускает штрафов за счет окладной части, речь может идти только об уменьшении премиального компонента.
Источник: spravochnick.ru
Планы долгосрочного вознаграждения (LTI): виды, плюсы и минусы, особенности разработки
Долгосрочный план поощрения (LTIP или LTI) — это план отсроченного вознаграждения, направленный на привлечение, вознаграждение и мотивацию ваших сотрудников, а также помогающий вашей компании сохранять ценные таланты и расти. Как правило, планы LTI, в первую очередь, предоставляются топ-менеджерам и ключевому персоналу.
План LTI бывает самых разных форм и размеров. Мы попытались сделать простое руководство, которое поможет вам найти лучший план долгосрочного поощрения, который подходит вашей компании.
Как работает LTI?
LTI работает путем вознаграждения сотрудников денежными средствами или акциями компании за достижение определенных целей. Цели, как правило, долгосрочные, рассчитанные на 3-5 лет, чтобы стимулировать постоянный прогресс.
В отличие от краткосрочных поощрений, LIT имеют функцию удержания, которая побуждает сотрудников оставаться на рабочем месте, чтобы получать долгосрочные вознаграждения.
Кто может получить LTI?
LTI чаще всего зарезервированы для руководителей, независимо от формы собственности в компании, но многие компании уже предоставляют их сотрудникам и более низкого уровня.
Почему компании используют LTI?
LTI — это беспроигрышная стратегия отсроченной компенсации как для работодателей, так и для сотрудников:
– Сосредотачивает на долгосрочной прибыли/выгодах. Сотрудники не только пытаются достичь целей на этот год, но и продвигают компанию вперед, чтобы поддерживать ее рост в долгосрочной перспективе.
– Поощряет сотрудников оставаться в компании. С помощью LTI вы показываете своим сотрудникам наиболее важные области для обеспечения непрерывного роста, а их долгосрочная премия заставляет их нести ответственность за реализацию долгосрочной стратегии в течение следующих нескольких лет.
– Экономит время и деньги на при найме ключевых сотрудников. Текучесть кадров может стать ненужной черной дырой для вашей прибыли, особенно, когда большинство сотрудников остаются в компании в среднем только на два года.
Различные типы долгосрочных планов поощрения
По сути, существует четыре различных типа долгосрочных планов поощрения.
LTI привязанный к росту стоимости
LTI привязанный к стажу
LTI привязанный к результативности
Размер премии зависит от того, насколько увеличивается стоимость компании с течением времени.
Может быть получена после определенного количества времени, проработанного в компании
Может быть получена только при достижении установленных уровней результативности
Выдается определенная денежная сумма
Акции ограниченные в обращении
Акции, привязанные к результативности
Какой из них подходит именно вам?
В зависимости от вашей отрасли и вашей юрисдикции вашей компания может лучше подходить один из планов или их комбинация. Поэтому важно понимать положительные и отрицательные стороны каждого из них.
— LTI привязанный к росту стоимости (например, опционы на акции, SAR)
✓ ЗА: Вознаграждения, основанные на оценке стоимости, могут иметь огромные денежные преимущества для сотрудников в случае повышения курса акций компании, особенно в стартапах и растущих компаниях.
✓ ЗА: Этот тип вознаграждения также очень гибок. Вы можете решить, когда и как часто ваши сотрудники будут получать вознаграждения, настроив период наделения правами (т. е. период ожидания до получения 100% права собственности на вознаграждение).
✓ ЗА: Сотрудникам обычно не нужно платить за свои SAR, когда они будут доступны после наделения правами. Это означает, что они просто получают награды без предоплаты.
✖ ПРОТИВ: Однако сотрудники должны платить за свои опционы на акции по заранее установленной цене (цене исполнения), когда они принимают решение об исполнении (покупке) своих опционов после наделения их правами. Они получают прибыль за счет «покупай дешево, продавай дорого».
✖ ПРОТИВ: Эти награды сопряжены с риском, например, они потенциально могут быть бесполезными, когда их стоимость падает ниже цены исполнения (т. е. опцион под водой).
— Вознаграждения с привязкой ко времени/стажу (например, акции ограниченные в обращении, о которых мы уже писали здесь)
✓ ЗА: RSU, гарантированно имеют положительную ценность, поскольку не требуют предоплаты. Таким образом, RSU считаются менее рискованными, чем опционы на акции.
✓ ЗА: У них также есть период наделения правами, что означает, что вы можете настроить процесс предоставления их сотрудникам.
✖ ПРОТИВ: Сотрудники не могут контролировать сроки налогообложения с RSU, поскольку обычный подоходный налог подлежит уплате после того, как переходят права собственности. Но с опционами на акции налог взимается только тогда, когда они решают использовать опционы на акции.
✓ ЗА: LTI, основанные на результатах деятельности, гарантируют, что сотрудники не просто ждут своего наделения правами. Чтобы получить свой бонус, сотрудники должны достичь определенных целей. Легко понять, почему это заманчивый план для компаний.
✖ ПРОТИВ: Однако, если цели поставлены неправильно и слишком сложны для достижения, сотрудники могут потерять мотивацию, поскольку они ничего не получают.
✓ ЗА: Наличные — самая надежная форма бонуса без проблем с разводнением собственности.
✓ ЗА: Это популярная награда LTI для частных компаний, поскольку у них низкая ликвидность и более сложная оценка их акций.
✖ ПРОТИВ: Однако, если возможно, лучше избегать их, поскольку денежный поток важен для роста вашей компании.
✖ ПРОТИВ: Сотрудники, получающие наличные, могут не чувствовать себя настолько заинтересованными в компании, как те, кто получает акции.
Понимание LTIP и наделения правами
Как упоминалось выше, наделение правами — это период ожидания перед получением 100% права собственности на LTI. Например, если ваш период наделения правами составляет три года, премии будут полностью доступны вам (т. е. вы сможете продать и/или использовать их) по истечении трехлетнего периода.
Существует два распространенных способа наделения правами — клифф-вестинг и пропорциональное наделение правами.
Стаж работы в компании
6-летний вестинг частями (пропорционально)
Источник: www.compandben.org
Тема 8. Программы долгосрочного стимулирования персонала
Основными видами долгосрочного стимулирования персонала являются (Исключите лишнее):
программы участия в собственности
корпоративные программы пенсионного страхования
индивидуальные программы медицинского страхования
бонусы по итогам года
Безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей выступает в виде:
В долгосрочном стимулировании персонала премирование акциями означает:
безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей
право приобретения акции предприятия со скидкой
право выкупа акций по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода
В долгосрочном стимулировании персонала покупка акций предприятия означает, что участники программы получают право (2 варианта):
приобрести акции предприятия по номинальной стоимости
приобрести акции предприятия со скидкой
выкупа акций по цене, установленной в начале программы
распоряжения этими акциями на срок промежуточного периода, который наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей
В долгосрочном стимулировании персонала участники программы получают право приобрести акции предприятия по номинальной стоимости, это означает:
наделение акциями с ограниченным обращением
Если участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода и наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей, можно утверждать, что реализуется программа долгосрочного стимулирования персонала:
наделения акциями с ограниченным обращением
В долгосрочном стимулировании персонала участники программы получают право приобрести акции предприятия со скидкой, это означает:
наделение акциями с ограниченным обращением
Если у участников есть право выкупить акции по цене, установленной в начале программы, можно утверждать, что реализуется программа долгосрочного стимулирования персонала:
наделения акциями с ограниченным обращением
При использовании опционов право собственности на акции переходит работникам
при достижении определенных целей
при выполнении заданных показателей
только в момент использования опциона и покупки акций
Программы участия в собственности (капитале) предприятия имеют с точки зрения стимулирующего воздействия ряд положительных последствий:
создают долгосрочные обязательства персонала
консолидируют пакет акций в руках персонала, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии
нацелены на вовлечение работников предприятия в собственность и управление акционерной компанией
все ответы верны
все ответы не верны
В результате реализации программ участия в собственности (капитале) предприятия текучесть рабочей силы, как правило:
Программы участия в собственности (капитале) предприятия:
непосредственно способствуют улучшению результатов деятельности
косвенно способствуют улучшению результатов деятельности
все ответы верны
все ответы не верны
Негосударственные пенсионные фонды имеют статус:
Учредители негосударственных пенсионных фондов (………) прибыль от участия в таких организациях
все ответы верны
все ответы не верны
Целью программ корпоративного пенсионного страхования является создание в организации (……..…) рычагов для стимулирования сотрудников к долгосрочной работе
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые в Фонд по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, формируются из:
3-х источников
2-х источников
1-го источника
все ответы не верны
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, формируются из (2 варианта ответа):
фонда оплаты труда
чистой прибыли предприятия
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд, в соответствии с действующим законодательством не должны превышать:
12 % от фонда оплаты труда
12% от чистой прибыли предприятия
все ответы верны
все ответы не верны
В соответствии с действующим законодательством, возраст начала/окончания пенсионной программы:
не имеет ограничений
все ответы верны
все ответы не верны
Пенсионные взносы, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд:
не включаются в расходы предприятия
включаются в расходы предприятия
все ответы верны
все ответы не верны
Пенсионные взносы, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд:
не уменьшают налоговую базу налога на прибыль
уменьшают налоговую базу налога на прибыль
увеличивают налоговую базу налога на прибыль
оставляют неизменной налоговую базу налога на прибыль
В большинстве мелких фирм имеется (………….) социальных льгот и компенсаций
все ответы верны
Организация, в рамках корпоративной пенсионной программы имеет возможность стимулировать своих сотрудников пенсионного возраста к выходу на пенсию
утверждение не верно
В соответствии с действующим законодательством, сумма взноса, перечисляемая участником корпоративной пенсионной программы в негосударственный пенсионный фонд:
имеет определенные ограничения
все ответы верны
все ответы не верны
Дополнительное пенсионное страхование (помимо государственного) как инструмент долгосрочного стимулирования персонала используется в большей степени:
в мелких фирмах
в крупных фирмах
все ответы верны
все ответы не верны
Возрастающее значение для работодателей не денежных форм материального стимулирования можно объяснить стремлением к:
снижению текучести персонала
возможностью ухода от налогов
все ответы верны
все ответы не верны
Структура базового социального пакета работников предприятия представлена:
в положении «Об оплате труда и материального стимулировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих»
в отраслевом тарифном соглашении
в коллективном договоре
Социальные льготы и компенсации относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Оплата работодателем транспортных расходов работника относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Материально не денежные формы стимулирования персонала предполагают (2 варианта):
выплату текущей премии по показателям премирования
подарки к праздникам и юбилейным датам
помощь в оплате расходов на образование
выплату различного рода надбавок
Наибольшей гибкостью в построении систем долгосрочного стимулирования отличаются
размер фирмы не влияет на систему материального стимулирования
В мелких фирмах стимулирование осуществляется в основном за счет:
«толстых» пакетов дополнительного внутрифирменного социального страхования
достаточно высокого уровня оплаты труды
участия в собственности
Как свидетельствуют наблюдения социологов, значимость моральных и материальных стимулов для многих уравнивается в следующем возрасте:
В соотношении материальных и моральных стимулов на большинстве фирм Западной Европы наблюдаются следующие тенденции:
соотношение материального вознаграждения и нематериальных стимулов остаются неизменными
увеличивается доля материального вознаграждения и сокращается доля нематериальных стимулов
сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов
Субсидии, выделяемые работодателем на питание работника относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Материально не денежные формы стимулирования персонала предполагают (Исключить лишнее 2 варианта)
выплату заработной платы
участие в прибылях
оплату медицинского обследования
помощь в оплате расходов на образование
Состав и структура социальных льгот и компенсаций для разных работников:
имеет разную по важности значимость
не имеет существенного значения
все ответы верны
все ответы не верны
Подход к предоставлению социальных пакетов, когда относящиеся к одному иерархическому уровню сотрудники имеют право на одинаковые по стоимости и ассортименту наборы соответствующих выплат и услуг, (выберите наиболее правильное пропущенное словосочетание) влияние на мотивацию и показатели работы сотрудников
Если работнику, предоставлен годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне социального пакета выплат и услуг
имеет место стандартный социальный пакет
имеет место гибкий социальный пакет
все ответы верны
все ответы не верны
Во многих программах социальных льгот и компенсаций, если работник не полностью использует свой лимит, он (…………..) получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента
чаще всего не может
чаще всего может
все ответы верны
все ответы не верны
Основная программа, которая предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита, носит название:
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Программа (……….) предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни)
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Главное достоинство программы (…………) состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и — с другой стороны — возможности для работодателя защитить первого от «плохого» выбора
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг:
примерно одинаковой стоимости, но различных по составу
разной стоимости, но одинаковых по составу
все ответы верны
все ответы не верны
Социальные пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д., носят название:
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Для молодых сотрудников при выборе социального пакета наиболее важными являются (2 варианта ответа):
возможность решения жилищной проблемы
возможность содержания детей в детских дошкольных учреждениях
возможность медицинского обеспечения
возможность негосударственного пенсионного обеспечения
Для работников предпенсионного возраста при выборе социального пакета актуальным становится (исключить лишнее):
оздоровительная работа и спорт
негосударственное пенсионное обеспечение
обеспечение служебным транспортом
Для работников возрастной группы 25-35 лет при выборе социального пакета актуальным становится (исключить лишнее 3 варианта ответа):
оздоровительная работа и спорт
негосударственное пенсионное обеспечение
обеспечение служебным транспортом
Из перечисленных форм материального стимулирования выберите не денежные:
I Субсидии на питание
II Материальная помощь
III Приобретение страховых полисов для работников
IV Помощь в оплате расходов на образование
Организация, в рамках корпоративной пенсионной программы имеет возможность стимулировать своих сотрудников пенсионного возраста к выходу на пенсию
утверждение не верно
Первым примером гибких программ стали широко известные в настоящее время программы «кафетерий», появившиеся в
Источник: studfile.net