Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала
Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала – это программы, направленные на повышение заинтересованности и продуктивности персонала в разном временном горизонте планирования.
В международной практике управления корпорациями программы долгосрочной мотивации, как правило, ориентированы на руководителей и ключевых специалистов. Цель проведения мероприятий в этом направлении – сближение интересов менеджмента и долгосрочных интересов собственников (акционеров). Широкое распространение получили такие инструменты долгосрочной мотивации, как:
- акции с ограничениями,
- фантомные акции и опционы,
- опционные программы,
- долгосрочные бонусы.
Решим твою учебную задачу всего за 30 минут
Попробовать прямо сейчас
Рассмотрим подробнее такой специфичный инструмент, как фантомные акции и опционы.
Определение 2
Опционом называют договор на продажу или покупку базовых активов по заранее определенной цене в установленный период.
Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | Аудиоподкаст
Классическая опционная программа для персонала имеет следующие характеристики:
- отсутствие денежного вознаграждения как такового;
- работодатель обязуется предоставить долю работнику, если будут достигнуты установленные показатели или наступят определенные события (например, человек проработает в компании указанное количество лет);
- сотрудник мотивируется на рост капитализации предприятия;
- полученную долю сотрудник может продать (в том числе другим сотрудникам);
- сотрудник мотивируется на длительную работу в организации, соучредителем которой является;
- сотрудник (как акционер) может принимать участие в управлении.
Фантомные акции (и производные от них фантомные опционы) предусматривают выплату денежного вознаграждения при достижении определенных условий, при этом сотрудник не приобретает долю компании и не принимает участие в управлении как акционер.
«Долгосрочные и краткосрочные системы мотивации персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Консультации эксперта по предмету
Помощь в написании учебной работы
Еще одно направление, которое компании применяют в качестве программы долгосрочной мотивации (в том числе для рядовых сотрудников) – это включение персонала в долгосрочные страховые программы (страхование жизни или накопления в пенсионный фонд средствами компании). Указанные инструменты мотивации ориентированы на повышение приверженности и долгосрочной лояльности персонала к организации. Благодаря их применению работники не только стремятся работать лучше, но и продолжают карьеру на одном месте (в одной компании).
Говоря о рекомендациях по внедрению долгосрочных мотивационных программ, можно сформулировать следующие положения:
- внедрение подобных программ крайне ценно для всех крупных корпораций, в том числе для компаний с государственным участием;
- при выполнении всех установленных ключевых показателей эффективности нужно закладывать на долгосрочные программы мотивации около 30-50% совокупного дохода сотрудников, принимающих участие в программе;
- горизонт планирования программы долгосрочной мотивации – от 3 лет, а объем направляемых на нее средств для публичных акционерных обществ может достигать 3% капитала;
- привлекать к участию в программе нужно не только членов правления, но и весь круг ключевых сотрудников. Устанавливать состав участников должен совет директоров;
- определяя тип программы и запуская ее в работу, следует сравнить действующее и внедряемое вознаграждение с конкурентами (другими организациями той же отрасли и того же масштаба) – провести бенчмаркинг;
- в качестве предпочтительного инструмента долгосрочного вознаграждения может рассматриваться выплата значительной части годового вознаграждения (бонуса, премии) акциями организации с отсрочкой поставки;
- в естественных монополиях (компаниях с регулируемым доходом) источником долгосрочного премирования должны выступать рост капитализации и снижение затрат;
- программа долгосрочной мотивации должна быть прозрачной как для акционеров, так и для других заинтересованных лиц.
Содержание краткосрочной мотивации
При всей своей значимости классическая долгосрочная мотивация имеет ряд недостатков. Она не ориентирует сотрудников на быстрое достижение результата, вознаграждение слишком неосязаемо, всегда сохраняется ощущение «еще есть время на исправление, можно не торопиться». Поэтому долгосрочную мотивацию необходимо дополнять краткосрочной.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
Ключевые принципы краткосрочной мотивации:
- принцип «быстроденьги». Вознаграждение должно поступать сразу. Если перед человеком ставят краткосрочную цель, период выплаты вознаграждения за ее достижение должен быть также небольшим, сопоставимым со сроком выполнения – обычно не более месяца (например, премия будет выплачена вместе с заработной платой за месяц);
- принцип «большие пороги». Цели и задачи должны затрагивать амбиции работника. Он должен понимать, что достижение их требует усилий;
- принцип визуализации приза. Награда должна быть осязаемой. Например, если лучшему сотруднику по итогам месяца обещана поездка на отдых, можно повесить плакат с фотографией загородного отеля. Подобным приемом пользуются торговые центры, проводящие стимулирующие лотереи – размещают в зоне видимости призы или плакаты с их изображением;
- цели могут быть не только индивидуальными, но и коллективными;
- принцип прозрачности. Сотрудники должны четко понимать, как будет производиться оценка результатов, определение победителя. Изначально нужно определить, как будет производиться подсчет, какие показатели будут учитываться;
- принцип соревновательности. Если планируется выбор одного победителя из нескольких участников программы, это стимулирует азарт;
- на вознаграждение должен выделяться бюджет, особенно если речь идет о регулярном (систематическом) проведении мотивационных конкурсов.
Программа краткосрочной мотивации может включать не только положительное, но и отрицательное стимулирование. Если за достижение сотрудники получают бонусы (призы, премии), то за нарушения могут быть предусмотрены штрафы.
Замечание 1
Важно учитывать, что российское трудовое законодательство не допускает штрафов за счет окладной части, речь может идти только об уменьшении премиального компонента.
Источник: spravochnick.ru
Тема 8. Программы долгосрочного стимулирования персонала
Основными видами долгосрочного стимулирования персонала являются (Исключите лишнее):
программы участия в собственности
корпоративные программы пенсионного страхования
индивидуальные программы медицинского страхования
бонусы по итогам года
Безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей выступает в виде:
В долгосрочном стимулировании персонала премирование акциями означает:
безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей
право приобретения акции предприятия со скидкой
право выкупа акций по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода
В долгосрочном стимулировании персонала покупка акций предприятия означает, что участники программы получают право (2 варианта):
приобрести акции предприятия по номинальной стоимости
приобрести акции предприятия со скидкой
выкупа акций по цене, установленной в начале программы
распоряжения этими акциями на срок промежуточного периода, который наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей
В долгосрочном стимулировании персонала участники программы получают право приобрести акции предприятия по номинальной стоимости, это означает:
наделение акциями с ограниченным обращением
Если участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода и наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей, можно утверждать, что реализуется программа долгосрочного стимулирования персонала:
наделения акциями с ограниченным обращением
В долгосрочном стимулировании персонала участники программы получают право приобрести акции предприятия со скидкой, это означает:
наделение акциями с ограниченным обращением
Если у участников есть право выкупить акции по цене, установленной в начале программы, можно утверждать, что реализуется программа долгосрочного стимулирования персонала:
наделения акциями с ограниченным обращением
При использовании опционов право собственности на акции переходит работникам
при достижении определенных целей
при выполнении заданных показателей
только в момент использования опциона и покупки акций
Программы участия в собственности (капитале) предприятия имеют с точки зрения стимулирующего воздействия ряд положительных последствий:
создают долгосрочные обязательства персонала
консолидируют пакет акций в руках персонала, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии
нацелены на вовлечение работников предприятия в собственность и управление акционерной компанией
все ответы верны
все ответы не верны
В результате реализации программ участия в собственности (капитале) предприятия текучесть рабочей силы, как правило:
Программы участия в собственности (капитале) предприятия:
непосредственно способствуют улучшению результатов деятельности
косвенно способствуют улучшению результатов деятельности
все ответы верны
все ответы не верны
Негосударственные пенсионные фонды имеют статус:
Учредители негосударственных пенсионных фондов (………) прибыль от участия в таких организациях
все ответы верны
все ответы не верны
Целью программ корпоративного пенсионного страхования является создание в организации (……..…) рычагов для стимулирования сотрудников к долгосрочной работе
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые в Фонд по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, формируются из:
3-х источников
2-х источников
1-го источника
все ответы не верны
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд по договорам негосударственного пенсионного обеспечения, формируются из (2 варианта ответа):
фонда оплаты труда
чистой прибыли предприятия
Пенсионные взносы предприятия, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд, в соответствии с действующим законодательством не должны превышать:
12 % от фонда оплаты труда
12% от чистой прибыли предприятия
все ответы верны
все ответы не верны
В соответствии с действующим законодательством, возраст начала/окончания пенсионной программы:
не имеет ограничений
все ответы верны
все ответы не верны
Пенсионные взносы, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд:
не включаются в расходы предприятия
включаются в расходы предприятия
все ответы верны
все ответы не верны
Пенсионные взносы, перечисляемые негосударственный пенсионный фонд:
не уменьшают налоговую базу налога на прибыль
уменьшают налоговую базу налога на прибыль
увеличивают налоговую базу налога на прибыль
оставляют неизменной налоговую базу налога на прибыль
В большинстве мелких фирм имеется (………….) социальных льгот и компенсаций
все ответы верны
Организация, в рамках корпоративной пенсионной программы имеет возможность стимулировать своих сотрудников пенсионного возраста к выходу на пенсию
утверждение не верно
В соответствии с действующим законодательством, сумма взноса, перечисляемая участником корпоративной пенсионной программы в негосударственный пенсионный фонд:
имеет определенные ограничения
все ответы верны
все ответы не верны
Дополнительное пенсионное страхование (помимо государственного) как инструмент долгосрочного стимулирования персонала используется в большей степени:
в мелких фирмах
в крупных фирмах
все ответы верны
все ответы не верны
Возрастающее значение для работодателей не денежных форм материального стимулирования можно объяснить стремлением к:
снижению текучести персонала
возможностью ухода от налогов
все ответы верны
все ответы не верны
Структура базового социального пакета работников предприятия представлена:
в положении «Об оплате труда и материального стимулировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих»
в отраслевом тарифном соглашении
в коллективном договоре
Социальные льготы и компенсации относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Оплата работодателем транспортных расходов работника относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Материально не денежные формы стимулирования персонала предполагают (2 варианта):
выплату текущей премии по показателям премирования
подарки к праздникам и юбилейным датам
помощь в оплате расходов на образование
выплату различного рода надбавок
Наибольшей гибкостью в построении систем долгосрочного стимулирования отличаются
размер фирмы не влияет на систему материального стимулирования
В мелких фирмах стимулирование осуществляется в основном за счет:
«толстых» пакетов дополнительного внутрифирменного социального страхования
достаточно высокого уровня оплаты труды
участия в собственности
Как свидетельствуют наблюдения социологов, значимость моральных и материальных стимулов для многих уравнивается в следующем возрасте:
В соотношении материальных и моральных стимулов на большинстве фирм Западной Европы наблюдаются следующие тенденции:
соотношение материального вознаграждения и нематериальных стимулов остаются неизменными
увеличивается доля материального вознаграждения и сокращается доля нематериальных стимулов
сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов
Субсидии, выделяемые работодателем на питание работника относятся к:
материально денежным формам стимулирования
материально не денежным формам стимулирования
формам нематериального стимулирования
Материально не денежные формы стимулирования персонала предполагают (Исключить лишнее 2 варианта)
выплату заработной платы
участие в прибылях
оплату медицинского обследования
помощь в оплате расходов на образование
Состав и структура социальных льгот и компенсаций для разных работников:
имеет разную по важности значимость
не имеет существенного значения
все ответы верны
все ответы не верны
Подход к предоставлению социальных пакетов, когда относящиеся к одному иерархическому уровню сотрудники имеют право на одинаковые по стоимости и ассортименту наборы соответствующих выплат и услуг, (выберите наиболее правильное пропущенное словосочетание) влияние на мотивацию и показатели работы сотрудников
Если работнику, предоставлен годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне социального пакета выплат и услуг
имеет место стандартный социальный пакет
имеет место гибкий социальный пакет
все ответы верны
все ответы не верны
Во многих программах социальных льгот и компенсаций, если работник не полностью использует свой лимит, он (…………..) получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента
чаще всего не может
чаще всего может
все ответы верны
все ответы не верны
Основная программа, которая предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита, носит название:
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Программа (……….) предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни)
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Главное достоинство программы (…………) состоит в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и — с другой стороны — возможности для работодателя защитить первого от «плохого» выбора
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг:
примерно одинаковой стоимости, но различных по составу
разной стоимости, но одинаковых по составу
все ответы верны
все ответы не верны
Социальные пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д., носят название:
«комплексные обеды»
«буфет»
«кафетерий»
Для молодых сотрудников при выборе социального пакета наиболее важными являются (2 варианта ответа):
возможность решения жилищной проблемы
возможность содержания детей в детских дошкольных учреждениях
возможность медицинского обеспечения
возможность негосударственного пенсионного обеспечения
Для работников предпенсионного возраста при выборе социального пакета актуальным становится (исключить лишнее):
оздоровительная работа и спорт
негосударственное пенсионное обеспечение
обеспечение служебным транспортом
Для работников возрастной группы 25-35 лет при выборе социального пакета актуальным становится (исключить лишнее 3 варианта ответа):
оздоровительная работа и спорт
негосударственное пенсионное обеспечение
обеспечение служебным транспортом
Из перечисленных форм материального стимулирования выберите не денежные:
I Субсидии на питание
II Материальная помощь
III Приобретение страховых полисов для работников
IV Помощь в оплате расходов на образование
Организация, в рамках корпоративной пенсионной программы имеет возможность стимулировать своих сотрудников пенсионного возраста к выходу на пенсию
утверждение не верно
Первым примером гибких программ стали широко известные в настоящее время программы «кафетерий», появившиеся в
Источник: studfile.net
Долгосрочный план поощрения (LTIP)
План долгосрочного стимулирования (LTIP) – это политика компании, которая поощряет сотрудников за достижение определенных целей, ведущих к увеличению акционерной стоимости.
В типичном LTIP сотрудник, обычно руководитель, должен выполнять различные условия или требования. В некоторых формах LTIP получатели получают специальные ограниченные возможности в дополнение к вознаграждениям за акции.
Понимание долгосрочного плана поощрения (LTIP)
План долгосрочного стимулирования (LTIP), хотя и ориентирован на сотрудников, на самом деле является функцией самого бизнеса, стремящегося к долгосрочному росту. Когда цели в плане роста компании совпадают с целями LTIP компании, ключевые сотрудники знают, на каких факторах производительности следует сосредоточиться для улучшения бизнеса и получения большей личной компенсации.
План поощрений помогает удерживать талантливых сотрудников в высококонкурентной рабочей среде, поскольку бизнес продолжает развиваться в заранее определенных и потенциально прибыльных направлениях.
Типы LTIP
Один из видов LTIP – пенсионный план 401 (k). Когда бизнес соответствует проценту зарплаты сотрудника, включенному в план, сотрудники с большей вероятностью будут работать в компании до выхода на пенсию.
В бизнесе обычно есть график наделения правами, который определяет размер взносов на пенсионный счет, которые работник может получить при уходе из компании. Как правило, компания сохраняет часть своих взносов в течение первых пяти лет работы работника. После того, как сотрудник получает все права, он становится владельцем всех своих пенсионных взносов.
Опционы на акции – это еще один тип LTIP. По истечении установленного срока работы работники могут приобретать акции компании со скидкой, а остаток оплачивает работодатель. Стаж работника в организации увеличивается с увеличением доли принадлежащих ему акций.
В других случаях предприятие может предоставлять работникам ограниченный запас. Например, сотруднику, возможно, придется отказаться от подаренных акций, если он уволится в течение трех лет после их получения. На каждый год в будущем работник может иметь права еще на 25% подаренных акций. После пяти лет получения ограниченного количества акций на сотрудника обычно переходят все права.
Пример LTIP
В июне 2016 года совет директоров Konecranes PLC согласовал новый LTIP, основанный на акциях, для ключевых сотрудников. План предусматривал конкурентоспособные вознаграждения, основанные на получении и накоплении акций компании.
LTIP имел дискреционный период в 2016 календарном году. Возможные вознаграждения основывались на постоянной занятости или услугах и на скорректированной прибыли Konecranes Group до вычета процентов, налогов, износа и амортизации (EBITDA). Вознаграждение должно было быть выплачено частично акциями Konecranes и частично наличными к концу августа 2017 года. Денежные средства предназначались для покрытия налогов и связанных с ними расходов.
Акции, оплаченные по плану, не могли быть переданы в течение периода ограничений, начиная с момента выплаты вознаграждения и заканчивая 31 декабря 2018 г.
Похожие статьи
- Планы отложенного вознаграждения руководителей
- План взносов сотрудников
- Пенсионное обеспечение
- Опцион на акции сотрудника (ESO)
- Пенсионный план
- 401 (k) против IRA: в чем разница
- Формула единичной выгоды
- План 457 и план 403 (б): в чем разница?
- Покупка частного медицинского страхования
- Нужно ли мне страхование долгосрочного ухода?
Источник: nesrakonk.ru
О долгосрочной мотивации российских компаний
Программы долгосрочной мотивации в России используются реже, их доля в совокупном доходе участников обычно ниже, а набор инструментов мотивации беднее, чем в США и Западной Европе, выяснили эксперты.
Считается, что высокая доля долгосрочного вознаграждения в пакете топ-менеджеров обеспечивает согласованность действий высшего руководства с целями акционеров компании, говорит генеральный директор Towers Watson в России и СНГ Георгий Белянкин. Однако, по его словам, среди российских компаний данные программы все еще представляют сферу растущего интереса.
Доля компонентов долгосрочного вознаграждения в общем совокупном доходе гендиректора в России составляет в среднем лишь 25% по сравнению с 63% в США и 40% в Великобритании, отмечает Александра Иванова, руководитель практики вознаграждения Towers Watson. Если в Западной Европе и Америке наиболее популярными инструментами долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров являются опционы на акции и акции с ограничениями (restricted shares), то в России их применяют лишь для менеджеров третьего-четвертого уровня, да и то лишь в российских филиалах западных компаний, утверждает Иванова. Зато в России популярны фантомные опционы (ими пользуются около 40% опрошенных) и наличные (31%). В России практически не применяется практика отложенных бонусов (deferred bonuses), а также использование настоящих акций для вознаграждения руководителей первого-второго уровня (гендиректор, члены правления). Относительный же размер долгосрочных компонентов вознаграждения у высшего менеджмента компании, по данным Towers Watson, обычно в 4-6 раз больше, чем у руководителей одним-двумя уровнями ниже.
Платить по-русски
Но есть у российских программ долгосрочной мотивации и другие особенности, выяснили консультанты Ward Howell в ходе изучения систем мотивации 20 крупных российских компаний в конце 2011 — начале 2012 г.
Каждая четвертая компания из выборки (т. е. 5 из 20) использует неструктурированные программы, которые консультанты назвали «программами в русском стиле». Их характерная черта — совсем небольшое число участников (10-12 высших руководителей, иногда меньше), которым удалось убедить акционеров что результаты работы компании зависят в основном от них. Для сравнения: в структурированных программах обычно принимают участие несколько десятков человек.
Убеждать акционеров платить им «по-русски» российским топ-менеджерам удавалось на относительно ранних стадиях развития капитализма в стране (до 2008 г). С тех пор, по данным Ward Howell, ни одной новой программы такого типа не появилось. Компании, внедряющие программы долгосрочной мотивации топ-менеджеров после 2008 г., стараются решать эту задачу с использованием мирового опыта. Так, например, в компаниях, за которыми следит Ward Howell, в период с 2003 по 2008 г. было реализовано 12 структурированных программ долгосрочной мотивации, с 2009 по 2011 г. — еще семь, а в 2012 г. — еще три.
«Венчурные» компании готовы резервировать на структурированные программы долгосрочного вознаграждения больший процент уставного капитала, а длительность программ долгосрочной мотивации в них обычно короче (два-три года против трех-пяти лет в устоявшихся), показывает анализ Ward Howell.
Программы вознаграждения «в русском стиле» в итоге могут обходиться работодателям намного дороже (от $0,3 млрд до $1 млрд), чем структурированные программы, разработанные с использованием лучших мировых практик (до $160 млн), утверждают консультанты. «В условиях ужесточающейся конкуренции высшие руководители и акционеры компаний с большим вниманием относятся к внедрению структурированных систем долгосрочной мотивации, так как такие программы позволяют эффективнее решать задачу удержания ключевых менеджеров, являются более прозрачными и экономически обоснованными», — считает Элла Сытник, партнер Ward Howell.
Синица в руках
Практически у всех программ долгосрочной мотивации есть общая проблема: унифицировать повестки дня менеджеров и акционеров на практике оказывается непросто, говорит управляющий партнер Egon Zehnder Артем Авдеев. Несколько проще это сделать в частных компаниях, когда в долгосрочном вознаграждении нет привязки к публичному рынку акций, а есть привязка к конкретным качественным и количественным результатам. При использовании опционных планов с публично торгуемыми акциями на этапе падения финансовых рынков владение опционами и акциями может превратиться из мотивирующего фактора в демотивирующий, утверждает он, а долгосрочное вознаграждение — потерять всякую привлекательность. А на развивающихся рынках взлеты и падения случаются еще чаще. Многие топ-менеджеры международных компаний, в которых практикуется такая схема долгосрочного вознаграждения, много раз теряли деньги на перепадах и часто предпочитают синицу в руках журавлю в небе (другими словами, наличные сегодня ценятся дороже любых обещаний), говорит Авдеев.
По-настоящему успешные сотрудники рано или поздно начинают ощущать себя совладельцами успеха компании и участие их в программах долгосрочной мотивации лишь фиксирует этот результат, парирует Абдушелишвили. Однако ковровая раздача собственности может дать прямо противоположный эффект: привести к привыканию и потере мотивации, заключает он.
Ключевые слова:
- Мотивация персонала
- Мотивация Топ-Менеджеров
Источник: hr-portal.ru
Введение
Система стратегической мотивации, тоже имеет «послойную», иерархическую структуру: долгосрочная мотивация, среднесрочная мотивация, краткосрочная мотивация, непосредственное мотивирование.
Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения. Они непосредственно вытекают из стратегических задач и составляют основу кадровой политики: выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании, выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника, бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр., доплаты за выслугу, нематериальные формы — звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование
Долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании.
В последнее время, как отмечают многие аналитики и представители консалтинговых компаний, в крупных российских организациях становится распространенной практика долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена. Лидерами в этой области, по данным исследований PricewaterhouseCoopers, выступают «сырьевые» компании, банки, компании FMCG сектора. Премиальные выплаты руководителей в рамках программ долгосрочного стимулирования могут составлять от 25% до 100% от их базового годового дохода.
В настоящее время в мировой практике разработаны и успешно внедряются самые разнообразные инструменты долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена. Все они по своей сути направлены на достижение сходных целей: повышение мотивации, уровня приверженности менеджеров организации, их вовлеченности в постановку и решение стратегических задач, их заинтересованности в росте стоимости компании, достижение показателей эффективности.
В рамках представленной работы ставятся задачи охарактеризовать наиболее распространенные формы долгосрочного стимулирования сотрудников, а также подробно раскрыть существенные возможности и ограничения системы опционов как наиболее распространенной на сегодняшний день системы.
Долгосрочные мотивационные программы
Долгосрочные мотивационные программы уже несколько десятилетий пользуются большой популярностью. По данным исследования PricewaterhouseCoopers (PwC), в 2007 г. 84% европейских, азиатских и североамериканских компаний осуществляли такие программы или намеревались это делать.
Российские корпорации пока не могут похвастаться столь блестящей статистикой. Интерес к мотивационным программам растет, но в нашей стране их пока внедряют в основном «дочки» иностранных компаний. Среди зарубежных компаний, работающих в России, согласно опросу PwC, таких оказалось около 50%.
Под программой долгосрочной мотивации понимается механизм передачи сотрудникам акций их работодателя на выгодных условиях. Передача, как правило, происходит по достижении поставленных целей в течение определенного периода времени (более года, чаще 3-5 лет). Механизм передачи обычно детально проработан, документально закреплен, и условия программы донесены до участников.
Наиболее известный вид долгосрочных программ — опционы, хотя существует множество других вариантов, включая продажу акций сотрудникам с дисконтом или «фантомные» планы, которые позволяют выплачивать денежное вознаграждение участникам, если стоимость акций компании растет, при этом реальные акции не передаются сотрудникам.
На Западе долгосрочные программы для руководящих сотрудников вводятся, в первую очередь, как метод борьбы за привлечение и удержание талантливых сотрудников. Наличие программы свидетельствует о развитой стратегии управления персоналом и о серьезном подходе работодателя к формирования кадрового ядра. Законодательство требует раскрытия информации о долгосрочной программе для руководства в финансовой отчетности.
Крупные западные инвесторы, как правило, учитывают наличие хорошо проработанной долгосрочной программы в рыночной оценке компании. В связи с этим российские компании, планирующие выход на международные рынки, рассматривают возможность введения долгосрочной программы как один из механизмов демонстрации прогрессивных методов управления для повышения своей инвестиционной привлекательности.
В частности, проведенный компанией PwC анализ показывает, что около 40% российских компаний, имеющих листинг на Нью-Йоркской фондовой бирже, ввели долгосрочные программы для руководства. У остальных если и нет формальных программ, то во многих случаях менеджмент владеет акциями компании-работодателя.
Однако выход на международные рынки не единственный случай, когда долгосрочная программа для руководства может оказать серьезную поддержку бизнес-стратегии. В частности, в случаях корпоративной реструктуризации, включая IPO, долгосрочная программа помогает не только обеспечить достижение конкретно поставленной цели (завершение реструктуризации), но и позволяет создать благоприятную атмосферу для удержания сотрудников.
Долгосрочные программы часто применимы для компаний среднего масштаба деятельности. Например, при расширении бизнеса у собственника рано или поздно возникает необходимость в привлечении наемных сотрудников и разделении полномочий. Широко известно, что наделение менеджеров правами и рисками собственника помогает улучшить работу менеджеров.
Решение о внедрении долгосрочной программы требует тщательного анализа следующих вопросов:
— потребности компании и ожидаемые результаты: насколько долгосрочная программа вписывается в бизнес-стратегию, каких улучшений пытается добиться компания с помощью программы, насколько успешным был подобный опыт других компаний;
— ожидания сотрудников: насколько длительным может быть срок программы, будут ли они более мотивированы денежным вознаграждением или акциями;
— риски: каковы налоговые последствия для компании и участников, юридические гарантии, потребуется ли согласование с государственными органами и т.д.;
— расходы, связанные с программой: должны ли участники платить за право получить акции, во сколько обойдутся компании разработка и внедрение;
— механизм внедрения программы, в том числе целесообразность учреждения оператора программы и подход к информированию сотрудников.
Те, кто планирует ввести долгосрочную программу, в первую очередь хотят знать, насколько успешным был опыт ее внедрения в других компаниях. Но определить эффективность долгосрочных программ просто только для участников — чем больше выплата, тем лучше. Куда сложнее это сделать в отношении самой компании.
Стоимость разработки, внедрения и поддержания программы может быть достаточно высока. Однако реальное воздействие программы отражается на качественных изменениях в поведении сотрудников и их отношении к работодателю.
По данным исследований Американской ассоциации по вопросам компенсации сотрудников (World At Work), в 2007 г. в компаниях, внедривших долгосрочные программы для сотрудников, показатели деятельности лучше, чем у тех, которые не предлагают таких программ.
Так, в частных компаниях объем продаж оказался выше на 2,4%, а рост объема продаж на одного сотрудника — на 2,3%.
У публичных компаний с долгосрочными программами доходность активов в среднем выше ожидаемой на 2,7%, а норма прибыли — на 2,1%.
Можно с уверенностью предположить, что с каждым годом число российских компаний, готовых к введению программ долгосрочной мотивации своих менеджеров, будет только увеличиваться.
Источник: studbooks.net