Программа благополучия сотрудников что это

Программа благополучия сотрудников что это

В 2018 году «Росбанк» принял новую бизнес-стратегию, и подразделение HR провело аудит корпоративной культуры на предмет ее соответствия заявленным целям развития. Так стартовал проект по созданию программы благополучия сотрудников.

Обратная связь показала, что все предыдущие инициативы команда воспринимает разрозненно, поэтому нам было важно донести, что благополучие — это комплексная программа возможностей, в которой каждый может найти то, что ему ценно и близко, а также принять в ней активное участие. В диалоге с сотрудниками мы определили пять основных направлений программы. Топ-менеджеры банка выступили ее амбассадорами.

Символом новой корпоративной культуры стало словосочетание BeHappy, которое отражает нашу заинтересованность в счастье коллег и объединяет все инициативы банка, направленные на заботу о сотрудниках. Следом вышла серия плакатов о ценностях компании (инновации, ответственность, командный дух и вовлеченность) со слоганом «Счастливый сотрудник — счастливый клиент».

Well-being программы как инструмент привлечения и удержания персонала. — «Кадры для ИТ-отрасли»

Далее мы приступили к продвижению программы через всевозможные каналы коммуникации:

• амбассадоры. Это вовлеченные в проект топ-менеджеры банка, которые возглавляют и курируют свой стрим, участвуют в мероприятиях программы и отслеживают показатели программы;
• лидеры. Это активные сотрудники банка, которые возглавляют поднаправления и курируют проектные команды, участвуют в организации мероприятий, делают публикации, проводят опросы, помогают с масштабированием инициатив;
• внутренние каналы информирования. Регулярные тематические статьи, публикации на внутренних ресурсах, плакаты, баннеры, ролл-апы, ролики, трансляции из других городов, презентации и материалы, яркий мерч, интеграции с проектами других подразделений — упаковка программы с точки зрения визуала имеет решающее значение. Каждый стрим программы мы анонсировали раз в полтора месяца, в течение которого проводился определенный набор мероприятий;
• опросы сотрудников. Пилотные проекты и оценка сотрудниками новых инициатив, анализ вовлеченности, опросы, гибкость и адаптивность программы.

Какие направления развивать в рамках программы благополучия сотрудников

Начни карьеру HR-менеджера с нуля – сравнивай лучшие программы обучения и читай отзывы в каталоге курсов управления персоналом.

Забота о физическом и ментальном здоровье сотрудников

В рамках стрима «Энергичное пространство» мы проводим просветительские лекции на тему здоровья и психологии, организовываем тематические дни/недели, челленджи, конкурсы и другие мероприятия по здоровому образу жизни.

Поощряются и корпоративные команды по различным видам спорта (бег, футбол). В рамках пакета корпоративных льгот сотрудники могут пользоваться добровольным медицинским страхованием, получить консультацию профильного врача и психолога онлайн, а также приятные скидки на абонементы в сетевые фитнес-клубы и центры.

Программы благополучия (well-being) | Deloitte Ukraine

Проекты в области социальной и корпоративной ответственности

В рамках направления «Территория смыслов» действует волонтерская программа ShareCare. Наши добровольцы участвуют в различных мероприятиях и инициативах, делятся своими профессиональными знаниями и экспертизой с некоммерческими организациями, социальными предпринимателями.

Также они проводят уроки по финансовой грамотности и занятия на развитие гибких навыков для подопечных социальных учреждений и школьников, помогают приютам и пристраивают бездомных животных, проводят экомарафоны. Корпоративная программа волонтерства была признана лучшей в России в 2020 году, по версии премии InterComm.

Помощь в грамотном распоряжении финансами и планировании бюджета

В рамках направления «Финансовая стабильность» создан «Клуб финансовой грамотности», проводятся программы повышения уровня знаний в области финансов. Оказавшись в сложной жизненной ситуации, сотрудник может рассчитывать на помощь со стороны банка и коллег.

Развитие у сотрудников лидерских качеств

По направлению «Вдохновляющее лидерство» созданы программы развития лидерства для руководителей всех уровней, включая топ-менеджмент. Внедрены новые виды обучения в формате клубов по интересам. Мы также запустили проект BeExpert по обмену знаниями между сотрудниками в области hard/soft skills. В качестве спикеров выступают эксперты рынка и сотрудники/.

Как измерять результаты

Ежегодно группа Societe Generale проводит глобальный опрос по уровню вовлеченности. В прошлом году этот опросник был расширен за счет такого важного направления, как многообразие и инклюзивность (diversityhttps://rb.ru/opinion/employee-well-being-program/» target=»_blank»]rb.ru[/mask_link]

Благополучие и социальная политика компании

Внедрение программ измерения и оценки благополучия сотрудников даже у HR-профессионалов вызывает вопросы о том, как оно (благополучие) соотносится с социальной политикой, вовлеченностью и корпоративной культурой, зачем вообще нужно этим заниматься и какой результат компания вправе ожидать.

Определим понятия

Прежде всего, давайте разберемся с понятиями, в чём они близки и где различия, так как недопонимание начинается именно здесь. Итак, если двигаться от общего к частному, от организации – к человеку, то:

1. Корпоративная культура – это неписанный свод правил, отношений внутри организации, взаимодействие сотрудников друг с другом, а также с внешними аудиториями (клиентами, партнерами, контрагентами);
2. Социальная политика – это формализованный комплекс мер, направленных на регулирование отношений между сотрудником и работодателем, система правил, по которым живет организация;
3. Программы по вовлеченности – это меры по повышению личной заинтересованности сотрудника в жизни и результатах деятельности компании;
4. Программы благополучия – это комплекс мероприятий, направленных на оценку и улучшение состояния, качества жизни самого сотрудника.

Благополучие и вовлеченность

Интересно, что понятийно часто смешивают благополучие и вовлеченность, однако, вовлеченность – это то, как сотрудник чувствует себя в своем текущем статусе в компании, а благополучие – это то, как чувствует себя человек за пределами своей корпоративной роли, насколько устойчива его жизнь в целом. Благополучие и вовлеченность сотрудников не являются тождественными или взаимозаменяемыми понятиями, благополучие выступает в качестве фундамента, на котором базируется как сама вовлеченность, так и производительность сотрудников.

В целом, благополучие – это ощущение человека, его внутренняя оценка своего физического состояния, профессиональной самореализации, устойчивости материального положения, отношений с окружающими, комфортности места проживания и рабочего пространства, понимание своего вклада в жизнь общества. Поэтому оптимальной мы считаем модель комплексной оценки 5 ключевых факторов: здоровья, карьеры, финансов, социальных связей и окружающей среды – все они находятся в тесном взаимодействии, непосредственным образом влияя на повседневное состояние человека, его способность эффективно работать.

Благополучие — фундамент для вовлеченности

Известно, что общемировой уровень вовлеченности сотрудников низкий (около 15%), продолжает снижаться и в России составляет 19%. Почему? Исследования показали, что часто источниками низкой продуктивности являются именно личные факторы. Если сотрудники не чувствуют себя хорошо физически и эмоционально, если доминируют проблемы личного характера – любые, от хронического недосыпа из-за шума круглосуточного строительства или ссоры с близкими до пугающего диагноза – рабочие процессы неизбежно уходят на второй план.

Можно еще раз вспомнить пирамиду Маслоу: нельзя достичь вершины пирамиды, не удовлетворив базовые нужды. Поэтому новый формат вовлеченности позиционирует благополучие как фундамент, на котором базируется развитие, производительность и успешность.

Благополучие любой организации начинаются с ее сотрудников. Компании, которые это понимают и выделяют на соответствующие мероприятия необходимые время, силы и деньги, получают конкурентные преимущества.

В “хорошей” организации работают “хорошие” сотрудники. Ориентация на благополучие оказывает на них заметное влияние, а это ведет к улучшению бизнес-результатов компании.

А теперь некоторые данные, которые будут особенно интересны вашему акционеру, СЕО или CFO: инвестиции в благополучие считаются самыми выгодными в мире – по оценкам разных компаний отдача в среднем составляет 1 к 5, а возврат инвестиций в программы благополучия находится на уровне 300%. Причем эти цифры универсальны и не привязаны к специфике конкретного рынка или сферы экономики.

За последние десятилетия проведено множество научных исследований, доказывающих, что благополучие влияет на мотивацию на рабочем месте, на бизнес-результат и устойчивость компании.

На что влияет благополучие?

Сотрудники, имеющие высокий уровень благополучия:

• показывают более высокую производительность;
• меньше пропускают работу;
• реже планируют искать другую работу;
• реже болеют, меньше подвергаются риску профессионального выгорания;
• более энергичны, позитивны, менее подвержены стрессу;
• более креативны;
• являются «амбассадорами бренда» своего работодателя – помогают привлекать лучшие кадры с рынка и формировать кадровый резерв.

Компании, внедрившие программы благополучия, в свою очередь:

• имеют более высокую рентабельность;
• имеют более долгосрочные и устойчивые отношения с клиентами;
• демонстрируют более высокий уровень инноваций;
• обладают привлекательной корпоративной культурой;
• отмечают снижение абсентиизма;
• меньше тратят финансовых и временных ресурсов на привлечение, обучение, удержание и процедуру «развода» — расставания с сотрудником.

То есть благополучие организации начинается с ее сотрудников.

Если говорить о примерах влияния недостаточного уровня благополучия на вовлеченность и трудовой процесс, то наиболее показательным является уровень травматизма и несчастных случаев на производстве – по статистике до 45% несчастных случаев происходит по причине физического или эмоционального нездоровья человека, отвлекающих факторов, лежащих вне плоскости его трудовых обязанностей. Внедрение комплексной программы благополучия позволяет снизить риски травматизма на предприятии и уровень расходов (выплат по НС), с ним связанных.

Почему не все программы благополучия приносят результат?

На текущий момент почти все глобальные игроки громко заявляют о своем фокусе на благополучии сотрудников, это становится нормой – компании не способны оставаться конкурентоспособными на рынке талантов без заботы об их благополучии. В России этому тренду следуют международные и наиболее прогрессивные компании, стремящиеся привлекать лучших специалистов и готовые инвестировать в передовые технологии для повышения качества жизни своих сотрудников.

Вместе с тем, ежегодные исследования рынка показывают, что сотрудники недовольны корпоративными социальными программами, несмотря на огромные усилия и бюджеты на их внедрение. Причина в том, что программы часто не учитывают реальные нужны людей на конкретном рабочем месте и основаны на оценочных суждениях (предположениях) топ-менеджмента, сотрудников кадровых или финансовых служб, территориально-удаленного головного или управляющего офиса.

Как сказал великий математик Уильям Эдвардс Деминг: «Без анализа данных у вас всего лишь мнение», поэтому перед внедрением программ благополучия необходимо вооружиться данными и параметрами, которые можно измерить, оценить и в дальнейшем при необходимости корректировать. То есть результат должен быть: а) понятен и сотрудникам, и руководству, принимающему решение о финансировании программы, б) им (результатом) можно управлять.

Отметим, что не следует полагаться на опросы сотрудников об их текущих желаниях в области корпоративных льгот, поскольку они имеют субъективный, сиюминутный или ошибочный характер и как следствие влекут неустойчивые результаты, инфляцию льгот и бюджета.

Ловушка активностей

Идентификация рисков необходима, чтобы не попасть в ловушку «Меню» активностей, которые не связаны с потребностями сотрудников, так как это влечет потерю времени и денег.

Для построения кастомизированной программы благополучия, которая будет избегать шаблонных решений, отвечать целям и задачам компании, а, значит, позволит максимизировать возврат от инвестиций, необходимы данные о том, что действительно ценно для сотрудника с учетом его личного опыта и образа жизни. Измерив уровень благополучия сотрудников, можно понять, какие факторы влияют положительно, а какие отрицательно, оптимизировать корпоративную культуру и сформировать действительно эффективно работающую льготную политику.

В чём новаторство этого подхода? В том, что на смену привычным корпоративным программам, представляющим стандартный набор не всегда востребованных, а порой избыточных опций, приходят адресные решения, основанные на грамотной диагностике и адаптированные под интересы конкретных людей.

В Отчете CIPD (некоммерческая организация, объединяющая 150 000 HR профессионалов) за 2019 год, основанном на данных 1078 организаций с 3,2 млн. сотрудников, отмечено, что организации, измеряющие влияние активностей на благополучие, имеют в 6 раз выше положительный фидбэк и результат. Организации, которые не меряют результаты своих программ, не отслеживают повысилось ли благополучие, не имеют высоких результатов эффективности от их внедрения.

инвестиции в благополучие сотрудников это управление производительностью, долгосрочная конкурентоспособность, ценностное предложение работодателя и корпоративная социальная ответственность в одном. Поэтому HR-стратегия любой компании, отвечая на вопрос как наш бизнес собирается привлекать, удержать и развивать лучшие таланты, создавать эффективную организацию и благоприятную культуру, которая в виде сильной организации обеспечит долгосрочное и некопируемое конкурентное преимущество, должна обратиться к благополучию сотрудников и грамотно выстроить программы его оценки и развития.

Источник: lifeaddwiser.com

Благополучие и социальная политика компании

Внедрение программ измерения и оценки благополучия сотрудников даже у HR-профессионалов вызывает вопросы о том, как оно (благополучие) соотносится с социальной политикой, вовлеченностью и корпоративной культурой, зачем вообще нужно этим заниматься и какой результат компания вправе ожидать.

Определим понятия

Прежде всего, давайте разберемся с понятиями, в чём они близки и где различия, так как недопонимание начинается именно здесь. Итак, если двигаться от общего к частному, от организации – к человеку, то:

1. Корпоративная культура – это неписанный свод правил, отношений внутри организации, взаимодействие сотрудников друг с другом, а также с внешними аудиториями (клиентами, партнерами, контрагентами);
2. Социальная политика – это формализованный комплекс мер, направленных на регулирование отношений между сотрудником и работодателем, система правил, по которым живет организация;
3. Программы по вовлеченности – это меры по повышению личной заинтересованности сотрудника в жизни и результатах деятельности компании;
4. Программы благополучия – это комплекс мероприятий, направленных на оценку и улучшение состояния, качества жизни самого сотрудника.

Благополучие и вовлеченность

Интересно, что понятийно часто смешивают благополучие и вовлеченность, однако, вовлеченность – это то, как сотрудник чувствует себя в своем текущем статусе в компании, а благополучие – это то, как чувствует себя человек за пределами своей корпоративной роли, насколько устойчива его жизнь в целом. Благополучие и вовлеченность сотрудников не являются тождественными или взаимозаменяемыми понятиями, благополучие выступает в качестве фундамента, на котором базируется как сама вовлеченность, так и производительность сотрудников.

В целом, благополучие – это ощущение человека, его внутренняя оценка своего физического состояния, профессиональной самореализации, устойчивости материального положения, отношений с окружающими, комфортности места проживания и рабочего пространства, понимание своего вклада в жизнь общества. Поэтому оптимальной мы считаем модель комплексной оценки 5 ключевых факторов: здоровья, карьеры, финансов, социальных связей и окружающей среды – все они находятся в тесном взаимодействии, непосредственным образом влияя на повседневное состояние человека, его способность эффективно работать.

Благополучие — фундамент для вовлеченности

Известно, что общемировой уровень вовлеченности сотрудников низкий (около 15%), продолжает снижаться и в России составляет 19%. Почему? Исследования показали, что часто источниками низкой продуктивности являются именно личные факторы. Если сотрудники не чувствуют себя хорошо физически и эмоционально, если доминируют проблемы личного характера – любые, от хронического недосыпа из-за шума круглосуточного строительства или ссоры с близкими до пугающего диагноза – рабочие процессы неизбежно уходят на второй план.

Можно еще раз вспомнить пирамиду Маслоу: нельзя достичь вершины пирамиды, не удовлетворив базовые нужды. Поэтому новый формат вовлеченности позиционирует благополучие как фундамент, на котором базируется развитие, производительность и успешность.

Благополучие любой организации начинаются с ее сотрудников. Компании, которые это понимают и выделяют на соответствующие мероприятия необходимые время, силы и деньги, получают конкурентные преимущества.

В “хорошей” организации работают “хорошие” сотрудники. Ориентация на благополучие оказывает на них заметное влияние, а это ведет к улучшению бизнес-результатов компании.

А теперь некоторые данные, которые будут особенно интересны вашему акционеру, СЕО или CFO: инвестиции в благополучие считаются самыми выгодными в мире – по оценкам разных компаний отдача в среднем составляет 1 к 5, а возврат инвестиций в программы благополучия находится на уровне 300%. Причем эти цифры универсальны и не привязаны к специфике конкретного рынка или сферы экономики.

За последние десятилетия проведено множество научных исследований, доказывающих, что благополучие влияет на мотивацию на рабочем месте, на бизнес-результат и устойчивость компании.

На что влияет благополучие?

Сотрудники, имеющие высокий уровень благополучия:

• показывают более высокую производительность;
• меньше пропускают работу;
• реже планируют искать другую работу;
• реже болеют, меньше подвергаются риску профессионального выгорания;
• более энергичны, позитивны, менее подвержены стрессу;
• более креативны;
• являются «амбассадорами бренда» своего работодателя – помогают привлекать лучшие кадры с рынка и формировать кадровый резерв.

Компании, внедрившие программы благополучия, в свою очередь:

• имеют более высокую рентабельность;
• имеют более долгосрочные и устойчивые отношения с клиентами;
• демонстрируют более высокий уровень инноваций;
• обладают привлекательной корпоративной культурой;
• отмечают снижение абсентиизма;
• меньше тратят финансовых и временных ресурсов на привлечение, обучение, удержание и процедуру «развода» — расставания с сотрудником.

То есть благополучие организации начинается с ее сотрудников.

Если говорить о примерах влияния недостаточного уровня благополучия на вовлеченность и трудовой процесс, то наиболее показательным является уровень травматизма и несчастных случаев на производстве – по статистике до 45% несчастных случаев происходит по причине физического или эмоционального нездоровья человека, отвлекающих факторов, лежащих вне плоскости его трудовых обязанностей. Внедрение комплексной программы благополучия позволяет снизить риски травматизма на предприятии и уровень расходов (выплат по НС), с ним связанных.

Почему не все программы благополучия приносят результат?

На текущий момент почти все глобальные игроки громко заявляют о своем фокусе на благополучии сотрудников, это становится нормой – компании не способны оставаться конкурентоспособными на рынке талантов без заботы об их благополучии. В России этому тренду следуют международные и наиболее прогрессивные компании, стремящиеся привлекать лучших специалистов и готовые инвестировать в передовые технологии для повышения качества жизни своих сотрудников.

Вместе с тем, ежегодные исследования рынка показывают, что сотрудники недовольны корпоративными социальными программами, несмотря на огромные усилия и бюджеты на их внедрение. Причина в том, что программы часто не учитывают реальные нужны людей на конкретном рабочем месте и основаны на оценочных суждениях (предположениях) топ-менеджмента, сотрудников кадровых или финансовых служб, территориально-удаленного головного или управляющего офиса.

Как сказал великий математик Уильям Эдвардс Деминг: «Без анализа данных у вас всего лишь мнение», поэтому перед внедрением программ благополучия необходимо вооружиться данными и параметрами, которые можно измерить, оценить и в дальнейшем при необходимости корректировать. То есть результат должен быть: а) понятен и сотрудникам, и руководству, принимающему решение о финансировании программы, б) им (результатом) можно управлять.

Отметим, что не следует полагаться на опросы сотрудников об их текущих желаниях в области корпоративных льгот, поскольку они имеют субъективный, сиюминутный или ошибочный характер и как следствие влекут неустойчивые результаты, инфляцию льгот и бюджета.

Ловушка активностей

Идентификация рисков необходима, чтобы не попасть в ловушку «Меню» активностей, которые не связаны с потребностями сотрудников, так как это влечет потерю времени и денег.

Для построения кастомизированной программы благополучия, которая будет избегать шаблонных решений, отвечать целям и задачам компании, а, значит, позволит максимизировать возврат от инвестиций, необходимы данные о том, что действительно ценно для сотрудника с учетом его личного опыта и образа жизни. Измерив уровень благополучия сотрудников, можно понять, какие факторы влияют положительно, а какие отрицательно, оптимизировать корпоративную культуру и сформировать действительно эффективно работающую льготную политику.

В чём новаторство этого подхода? В том, что на смену привычным корпоративным программам, представляющим стандартный набор не всегда востребованных, а порой избыточных опций, приходят адресные решения, основанные на грамотной диагностике и адаптированные под интересы конкретных людей.

В Отчете CIPD (некоммерческая организация, объединяющая 150 000 HR профессионалов) за 2019 год, основанном на данных 1078 организаций с 3,2 млн. сотрудников, отмечено, что организации, измеряющие влияние активностей на благополучие, имеют в 6 раз выше положительный фидбэк и результат. Организации, которые не меряют результаты своих программ, не отслеживают повысилось ли благополучие, не имеют высоких результатов эффективности от их внедрения.

инвестиции в благополучие сотрудников это управление производительностью, долгосрочная конкурентоспособность, ценностное предложение работодателя и корпоративная социальная ответственность в одном. Поэтому HR-стратегия любой компании, отвечая на вопрос как наш бизнес собирается привлекать, удержать и развивать лучшие таланты, создавать эффективную организацию и благоприятную культуру, которая в виде сильной организации обеспечит долгосрочное и некопируемое конкурентное преимущество, должна обратиться к благополучию сотрудников и грамотно выстроить программы его оценки и развития.

Источник: lifeaddwiser.com

Кейс. Well-being по-русски: как обеспечить благополучие сотрудников и повысить производительность труда

Пандемийные 2020 и 2021 годы заставили многие компании пересмотреть критерии оценки эффективности персонала и способы его мотивации. Руководители все чаще задумываются о взаимосвязи между работоспособностью людей и их внутренним состоянием и обращают внимание на практики well-being, которые позволяют улучшать жизнь сотрудников и препятствовать их выгоранию на работе.

“Корпоративные программы well-being – эффективный инструмент риск-менеджмента в HR, который позволяет снизить текучесть кадров и риски выпадения компетенций, повысить производительность сотрудников и всего предприятия. На Западе это распространенная практика, а у нас необходимость таких программ только начинают осознавать в крупных компаниях. Многое меняется, когда руководители видят реальный экономический эффект, который значительно превышает издержки, связанные с их реализацией”, — уверена Екатерина Гришина, руководитель программы подготовки управленческих кадров «Лидеры производительности».

Понятие well-being, что в переводе означает благополучие, появилось в середине 1980-ых годов и окончательно вошло в обиход в 2010 году после выхода исследования Тома Рата Well-being: The Five Essential Elements. Исследователи выделяют пять основных критериев благополучия человека:

• карьерная реализация
• финансовая стабильность
• физическое здоровье
• психологическая устойчивость
• социальная востребованность

Согласно концепции well-being, постоянное обеспечение этих пяти потребностей поможет сотрудникам чувствовать себя увереннее и ценнее для своих предприятий и в конечном итоге приведет к сокращению издержек, связанных со снижением работоспособности персонала

По данным портала Shortlister, объединяющего исследования в сфере HR, подчиненные компаний, внедривших программы well-being, в 70% случаев сообщают о росте удовлетворенности своей работой, улучшении физического (56%) и ментального (54%) здоровья.

Российский опыт: кейс «Лидеров производительности»

На одном из российских предприятий по производству компонентов оборудования для нефтепромышленности, которое давно стало лидером рынка России и СНГ, проявилась негативная тенденция – сотрудники стали часто болеть. Ежемесячно на больничном каждый сотрудник в среднем проводит 9 дней. В результате компания срывает сроки заказов и терпит серьезные финансовые издержки: только в 2019 году затраты на ФОТ выросли почти на 130 млн. рублей, а простои производства привели к 50-процентному снижению выработки.

С этой проблемой руководители предприятия пришли на программу подготовки управленческих кадров «Лидеры производительности», где совместно с экспертами управленцы разрабатывают проекты улучшений для своих предприятий. Чтобы изменить ситуацию с частым отсутствием сотрудников на рабочем месте, а следовательно – повысить производительность труда и сохранить репутацию компании, было предложено внедрить на производстве программы well-being.

Так, предприятие разработало комплексную программу укрепления здоровья, которая включала участие в спортивных соревнованиях, корпоративную программу по снижению веса, ежегодные обследования сотрудников, организацию правильного питания на рабочих местах, проведение производственной гимнастики и многое другое.

При этом руководство компании уделило особое внимание программам ментального развития и повышения осознанности в области ЗОЖ. Теперь сотрудники предприятия могут пройти курсы по борьбе с выгоранием и стрессом, тренинги по финансовой грамотности, избавлению от вредных привычек, а также проработать эти темы с личным наставником.

Чтобы мотивировать коллектив активнее участвовать в программах, предприятие привлекло агентов изменений – сотрудников, которые на личном примере демонстрируют преимущества здорового образа жизни, а также предусмотрело мероприятия и бонусы для вовлечения семей. Также компания активно использует инструменты внутреннего и внешнего PR для продвижения программ.

По оценкам экспертов, в результате реализации программ уже к 2023 году заболеваемость сотрудников снизится на 80%, что принесет значительный экономический эффект – увеличение выручки на 25% и рост производительности труда на 30%.

Источник: hr-media.ru