вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий).
Обучение профессиональное
вид образования, направленный на приобретение обучающимися опыта деятельности, знаний, умений и компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых (служебных) функций (определенного вида трудовой (служебной) деятельности (профессии)), который не сопровождается повышением уровня образования.
Найдено схем по теме — 8
Найдено научных статей по теме — 15
Профессиональное обучение в системе scotvec
Новиков М. В.
Выбор технологий профессионального обучения
Сергеева Марина Георгиевна
В статье рассматриваются технологии профессионального обучения и проблема их выбора в современных условиях, представлена структура педагогической технологии и введено авторское понятие технологии профессионального обучения
Запись трансляции «Пилотная программа профессионального обучения и ДПО для предпенсионеров»
Профессиональное обучение приемных родителей
Лаврентьева Зоя Ивановна
Обосновывается актуальность, условия и ресурсы профессионального обучения студентов, имеющих статус приемных родителей. Анализируется опыт обучения студентов по принципу исследовательской группы.
Об интенсификации профессионального обучения
Формирование опыта в профессиональном обучении
Лобашев Валерий Данилович, Фёдоров Александр Михайлович
Обучение индивида непрерывный процесс трансформации усваиваемых обучающимся знаний в устойчивые структуры его жизненного и профессионального опыта.
Компетенции педагога профессионального обучения
Завзанова Заира Умаровна
В статье рассмотрены компетенции педагога профессионального обучения, позволяющие быть востребованным и мобильным на рынке труда и осуществлять профессиональную деятельность на необходимом уровне.
Профессиональная ориентация при обучении физике
Гавриленкова Ирина Витальевна
Проблема профессиональной ориентации, рассматриваемая автором статьи как «подготовка человека к осознанному выбору профессии» и активно решаемая в стране начиная с 20-х гг.
Интеграция в системах профессионального обучения
Лобашев Валерий Данилович
Автором предлагается решать задачи интенсификации профессионального обучения с использованием интегративного подхода к организации учебного процесса.
Принципы координации в профессиональном обучении
Гусарова Наталия Федоровна
Роль личности педагога в профессиональном обучении
Базина И.Б., Королева Е.В.
Становление личности педагога профессионального образования рассматривается как его самореализация, побуждение к творчеству, необходимость проектирования собственного профессионального уровня на различных этапах жизненного пути.
Компетентностный подход в профессиональном обучении
Королькова Светлана Азатовна
Примерная программа воспитания: «с небес на землю»
Инновационные стратегии в профессиональном обучении
Раковская О. Л.
Под инновационной стратегией развития образовательного процесса автор понимает программу преобразования и развития традиционного содержания, методов, форм, образовательных ценностей и идеалов, организационных сценариев учебновоспи
Профессионально-ориентированная технология обучения
Профессионально-ориентированное обучение информатике
Щербачёва Л.
Рефлексивные методы обучения в профессиональной школе
Ревякина Ирина Ивановна, Белкина Валентина Николаевна
Статья посвящена обсуждению технологических аспектов развития профессиональной рефлексии у студентов. Рассматривается опыт создания рефлексивных методов обучения в отечественной и зарубежной профессиональной школе.
Найдено книг по теме — 1
Похожие термины:
СРОК ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
количество времени, необходимого и установленного на обучение конкретной профессии в определенном типе профессионального учебного заведения. Зависит от условий и потребностей общественно-экон
МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
методы обучения, обеспечивающие теоретическую и практическую подготовку человека к профессиональной деятельности; для теоретической подготовки характерны такие методы, как описание, рассказ, о
ПЕДАГОГ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
специалист, обеспечивающий приобретение профессии по программам начального профессионального образования учащимися образовательных учреждений, учебно-курсовой сети предприятий и организаций,
ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
основные положения профессионального обучения, отражающие закономерности педагогического процесса и включающие: политехнический принцип; принцип соединения обучения с производительным трудом
КАЧЕСТВО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
соответствие фактического уровня и качества подготовки выпускников требованиям государственного образовательного стандарта и параметрам профессионального обучения.
МЕТОДИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
отрасль профессиональной педагогики, исследующая закономерности обучения определенным предметам и производственного обучения и на этой основе выявляющая пути, способы и средства реализации со
СРЕДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
система учебных средств, используемых в теоретическом и практическом профессиональном обучении безработных граждан и незанятого населения. В составе средств профессионального обучения выделяю
ТРУДОВОЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
учебные курсы, входящие в образовательную область «ТЕХНОЛОГИЯ».
Программы профессионального обучения
программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих, программы переподготовки рабочих и служащих, программы повышения квалификации рабочих и служащих. Программы д
МОНИТОРИНГ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ
систематическое наблюдение, отслеживание и оценка состояния и результативности процесса профессионального обучения. Разработка прогностических мер на основе мониторинга в профессиональном об
НАГЛЯДНОСТЬ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ
дидактический принцип, в соответствии с которым обучение строится на конкретных образах, непосредственно воспринимаемых обучающимися. Наглядность в профессиональном обучении обогащает круг пр
ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ
метод группового обучения совместной деятельности в процессе решения общих задач в условиях максимально возможного приближения к реальным проблемным ситуациям. Деловые игры в профессиональном
ИНДИВИДУАЛИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
оптимальный учет конкретных личных качеств и событий жизни каждого учащегося при педагогическом руководстве его развитием как специалиста, пригодного к замещению некоторого типового трудового
ОПЕРЕЖАЮЩЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ
мероприятия органов службы занятости, проводимые совместно с предприятиями, учреждениями, организациями по обучению и трудоустройству высвобождаемых работников до наступления срока расторжени
Источник: didacts.ru
Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя
Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.
Обучение сотрудника за счет работодателя по ТК РФ
- Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
- Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
- Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
- Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).
Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.
Виды расходов работодателя на обучение
Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:
- Коллективный договор.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Отдельный договор об обучении.
Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.
Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:
- Основная профессиональная.
- Дополнительная.
- Профессиональное обучение.
Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).
Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:
- Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
- Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
- За работником остается его средняя зарплата.
Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения.
Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.
Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?
Правила и особенности отработки за обучение
ВАЖНО! Образец приказа о направлении на обучение от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя.
Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение.
То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.
Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.
Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.
Юридическое оформление отработки
Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:
- Трудовом договоре.
- Дополнительном соглашении.
- Ученическом договоре.
В документе обязательно нужно указать следующую информацию:
- Специальность или направление обучения.
- Сроки и стоимость образовательной услуги.
- Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.
Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:
- Стоимости образовательной услуги.
- Ценности получаемых знаний.
- Продолжительности обучения.
Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.
Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении
С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:
- Сокращение штата.
- Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
- Призыв работника на военную службу.
Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.
Учет расходов на обучение
Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):
- Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
- Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
- Служащий работает на основании трудового договора.
Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):
- Договор с учебным учреждением.
- Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
- Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
- Акт об оказании образовательной услуги.
- Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).
ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.
Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.
Источник: assistentus.ru
Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности
Обучение — целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
Профессиональное образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.
Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.
Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала:
¾ повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;
¾ обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;
¾ формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;
¾ расширение инновационного потенциала сотрудников обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах;
¾ обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения можно применять так называемую модель обучения (рисунок 1).
Рисунок 1 – Модель систематического обучения
Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении [2,3].
Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.
1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.
2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения — 2-4 года.
Другая схема организации учебного процесса приведена на Рисунке 2.
Рисунок 2 – Схема процесса профессионального обучения
Из рисунков 1 и 2 видно, что обучение представляет собой циклический процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и непрерывности данного процесса. Для этого необходимо уделять внимание тщательной проработке всех элементов процесса, т.к. все они одинаково важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет эффективность всего обучения.
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена с использованием следующих методов:
¾ Анализ результатов работы сотрудников;
¾ Анализ должностных инструкций;
¾ Экспертная оценка независимого консультанта
Преимущества и недостатки этих методов представлены в табличном виде в Приложении А.
При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.
Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, — сложность изучаем ого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателям и сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения.
После определения потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел управления человеческими ресурсами организации может приступить к разработке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящ им и перед ней целям и, отражающим и потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.
Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.
Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации для достижения стоящих перед ней целей.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных программ и форм обучения, которые зарекомендовали себя как неэффективные.
Оценка эффективности обучения важна для того, чтобы определить, достигнуты ли запланированные результаты, и показать, где требуются улучшения или изменения. Оценка должна ответить на вопрос о том, имело ли обучение смысл и что нужно сделать для того, чтобы сделать обучение более рентабельным.
Оценка является неотъемлемой частью обучения. В своей простейшей форме она представляет собой сравнение целей (эталонного поведения) с результатами (конечным поведением), чтобы ответить на вопрос о том, насколько обучение достигло своих целей.Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней (Таблица 1) [5,8].
Таблица 1 – Обобщенная модель Д. Кирпатрика
| Уровень оценки | Название | Сущность | Метод оценки |
| 1й уровень | Reaction | Оценка удовлетворенности потребителей. Реакция обучаемых | Интервьюирование и анкетирование сразу после обучения |
| 2й уровень | Leaning | Изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников. | Тестирование до и после обучения либо отчет руководителя структурного подразделения |
| 3й уровень | Behavior | Изменение поведения участников на рабочем месте | Оценочные мероприятия. Наблюдения руководителя |
| 4й уровень | Results | Изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. Влияние на результаты бизнеса. | Внутренняя сертификация |
Уровень 1 – реакция. На этом уровне определяется, как участники обучения реагируют на обучение, то есть определяется измерение удовлетворенности участников.
Оценка удовлетворенности участников проводится путем разработки, расдачи и сбора заполненных ими анкет, включающих группы вопросов, нацеленных на оценку следующих показателей: ¾ Достижение целей данного вида обучения,
¾ Выполнение заявленной программы обучения, ¾ Практическая полезность полученных знаний и навыков, ¾ Качество преподавания, ¾ Уровень методического обеспечения, ¾ Условия проведения обучения.
Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. На этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения. Задача – выяснить, сколько знаний было приобретено, какие навыки были развиты или повышены, и в какой степени были изменены установки.
Для оценки прироста знаний можно использовать один и тот же тест для участников обучения до начала обучения и после его окончания. Улучшение результатов теста, выраженное в процентах, и покажет эффект обучения.
Для оценки полученных в ходе обучения навыков можно провести деловую игру или выполнить практическое упражнение, решить актуальную задачу. Итоги проведения данных мероприятий необходимо подробно разобрать и оценить.
Уровень 3 – оценка поведения. На третьем уровне оценивается, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места, то есть в какой степени достигнуты цели обучения, связанные с изменением поведения и применением знаний и навыков.
Оценку поведения может осуществить непосредственный руководитель путем наблюдения за работой обучавшегося сотрудника. Другим способом оценки является анкетирование контактирующих с сотрудником коллег и клиентов. И, наконец, оценку поведения могут проводить внешние эксперты. Результат оценки сравнивается с требуемым образцом поведения сотрудника компании.
Уровень 4 – оценка результатов. Это последний уровень оценки позволяющий определить, настолько велики выгоды от обучения в сравнении с затратами на него.
Связь результатов с обучением можно проследить, если обучение было направлено на их улучшение. Улучшение показателей, как правило, является интегральной величиной зависимой от многих факторов, поэтому оценку экономической эффективности отдельного учебного мероприятия можно дать только в тех случаях, когда удается вычленить его влияние на бизнес-показатели. Иногда это можно сделать довольно просто. В качестве примера можно привести обучение специалистов компании для выполнения функций, ранее осуществлявшихся аутсорсинговыми организациями. В этом случае расходы на обучение должны окупиться за счет разницы затрат на оплату внешних поставщиков и зарплату обученных сотрудников.
Все четыре уровня оценки обучения тесно связаны между собой. Обучение вызывает реакции, которые приводят к усвоению знаний и выработке навыков, что, в свою очередь, приводит к изменениям в рабочем поведении, которые приводят к результатам на уровне отдела и организации.
В реальной жизни возможны случаи, когда не все уровни оценки являются положительными. Так, например, участники обучения получают удовольствие от приобретения знаний – но ничему не научаться. Или могут чему-то научиться, но не сумеют, не захотят или им не представится возможность применить полученные знания. Может быть так, что они применяют то, чему научились, но это не приносит пользы организации. Тем не менее, оценка эффективности обучения несомненно является важным и полезным мероприятием, завершающим процесс планомерного профессионального обучения.
Выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы компании:
¾ повышение эффективности труда;
¾ быстрое распространение знаний (и, как следствие, например, ускорение выхода продукта на рынок);
¾ непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков (что для компании, занимающейся продажами, является дополнительным конкурентным преимуществом);
¾ определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).
Для оценки эффективности обучения производится расчет показателей объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI) и периода возврата. [8, 6] Формулы расчета этих показателей:
(1)
(2)
Дата добавления: 2019-02-12 ; просмотров: 330 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net