Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Вот перечень необходимых действий.
Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.
Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.
01 Этапы разработки программных продуктов
Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.
Программы введения в должность
Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:
- Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
- Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.
- Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
- Как правило, подразделение управления персоналом.
Организация процедуры
Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.
Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.
01 Этапы разработки программного обеспечения
Список возможных тем может быть следующим:
Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании.
В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.
В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность.
Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.
Перечень необходимых действий
Перед приходам нового работника необходимо:
- убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;
- договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
- проверить, готово ли его рабочее место;
- дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
- приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
- подготовить необходимые пропуска;
- позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.
- совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;
- объяснить правила по компенсации возможных затрат;
- ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;
- ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
- обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;
- ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;
- ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);
- провести инструктаж по технике безопасности;
- провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
- ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;
- ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;
- ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
- ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;
- представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;
- предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
- представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.
До конца периода адаптации:
- ознакомить со специальными процедурами;
- ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;
- проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;
- объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;
- ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;
- ознакомить с системой отчетности.
Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
2.1 Программа введение в должность
Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. д.).
В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику. К разработке программы введения в должность нужно подходить с максимальной тщательностью. Ведь первые впечатления нового сотрудника об организации самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношения в трудовом коллективе. Неудачное введение в должность может значительно ухудшить процесс адаптации в коллективе, а значит отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в деятельность организации.
Для управления процессом введения в должность целесообразно разработать специальный план, где указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это позволяет дать
представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.
Введение в должность — ознакомление человека с новой работой. В целом этот процесс (необходимый не только новичку, впервые переступившему порог. организации, но и любому сотруднику при перемещении внутри организации) можно описать так: мероприятия, проводимые руководством или по его поручению, с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами соц. благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Это непрерывный процесс, начинающийся с первого контакта с работодателем. Ниже приводится краткий список контрольных вопросов, которые должны найти отражение в содержательной стороне.
.- Он же может оказаться полезным в качестве отправной точки планирования: организация — ее история, развитие, управление и деятельность; кадровая политика;
— правила работы, включая требования дисциплины; услуги и льготы для сотрудников;
— общая характеристика будущей работы;
правила, принятые в подразделении и меры безопасности;
— связь новой работы с др. выполняемыми работами;
— подробное описание работы; представление ближайших коллег по работе; — участие сотрудников в жизни организации и взаимоотношения в коллективе.
Процедура В. в д. должна служить эффективным средством ослабления негативных моментов, связанных с переходным периодом.
-статус и уровень ответственности;
-личностные особенности сотрудника.
Участники процедуры: линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте; сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника; коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях; подразделение управления персоналом.
Источник: studfile.net
Введение в должность: как составить и реализовать план адаптации
Как помочь новичку приступить к работе и быстрее адаптироваться в коллективе? В новой статье Jobers разберем, как составить план ввода в должность и воплотить его в жизнь.
Этапы введения в должность
За введение сотрудника в должность отвечают HR-менеджер и руководитель отдела. Помощь может потребоваться и новичку, и работнику, которому поручены новые обязанности. Однако если для специалиста, который уже знаком с корпоративной культурой компании, достаточно найти наставника и организовать тренинг, то человеку со стороны придется принять участие во всех адаптационных мероприятиях.
Программа адаптации выглядит, как правило, следующим образом:
Изучение порядка адаптации. На этом этапе работник получает материалы, в которых отражены условия испытательного срока, контакты и другая полезная информация.
Знакомство с коллективом. HR-менеджер или руководитель представляет нового работника остальному персоналу лично или в корпоративной рассылке.
Вводная часть. Сотрудника информируют о цели и миссии компании, а также о том, какие правила поведения приняты в коллективе.
Теоретическая часть и практика. На этом этапе прикрепленный наставник знакомит новичка с внутренними актами, проводит экскурсию по офису и показывает, как решать поставленные задачи.
Аттестация. По истечении испытательного срока HR-менеджер совместно с руководителем оценивает, хорошо ли справляется сотрудник со своими обязанностями, и насколько успешно тот адаптировался в коллективе.
Сложности, с которыми может столкнуться новичок
Что может помешать новому работнику быстро влиться в команду:
- отсутствие помощи и поддержки от коллег;
- недостаточное понимание внутренних процессов;
- нехватка профессиональных компетенций;
- отсутствие фидбэка от руководителя.
План адаптации: пример
Чтобы помочь новичку стать частью коллектива, нужно составить план ввода в должность. Его образец может выглядеть так:
- ознакомление с внутренними регламентами;
- знакомство с коллегами;
- выбор наставника;
- подготовка списка задач на период испытания;
- аттестация по итогам прохождения испытательного срока;
- заключение о соответствии занимаемой должности.
Как HR-менеджеру избежать ошибок при адаптации
Разработать план ввода в должность – полдела. Успешно реализовать программу помогут наши инструкции:
- Подводите промежуточные итоги: периодически интересуйтесь у новичка, как он справляется с задачами, и нет ли у него вопросов.
- Объясните новому сотруднику, к кому он может обратиться за помощью.
- Вовремя реагируйте на проблемы: организуйте дополнительное обучение, устраивайте тимбилдинги и привлекайте руководителя к разрешению конфликтов.
Шансы на успешный ввод в должность нового сотрудника возрастают, если принятый соискатель соответствует требованиям вакансии. Jobers позволяет задействовать больше каналов поиска, оптимизировать обработку откликов и найти подходящего специалиста. Узнать подробности о том, как работает сервис, можно у нашего менеджера.
Смотрите также
Подбор Front-end Developer: советы работодателю
Как сделать процесс поиска персонала более эффективным? Подключить современные инструменты, в том числе маркетинговые!
Как нанять Back-end Developer
Как сделать процесс поиска персонала более эффективным? Подключить современные инструменты, в том числе маркетинговые!
Подбор специалистов по информационной безопасности
Как сделать процесс поиска персонала более эффективным? Подключить современные инструменты, в том числе маркетинговые!
Как нанять дизайнера: инструкция для рекрутера
Как сделать процесс поиска персонала более эффективным? Подключить современные инструменты, в том числе маркетинговые!
Источник: jobers.ru