О принципах построения системы оплаты менеджеров отдела продаж мы поговорили в предыдущей статье, а сейчас предлагаю засучить рукава, взять калькулятор и превратить бонусную часть оплаты труда коммерсанта в стимул для выполнения и перевыполнения плана. В этом нам помогут повышающие и понижающие коэффициенты, привязанные к проценту выполнения плана продаж – «лесенка» и «супербонус», но обо всём по порядку.
Вводные для расчёта системы оплаты:
Продаём мы один единственный продукт или услугу, никаких скидок не даём, надбавок у нас тоже нет. Каждая продажа приносит нам ₽ 100 000.
Прибыль с каждой продажи составляет 25% или ₽ 25 000. В этой сумме учтены все расходы, кроме стоимости рабочего места менеджера по продажам.
Стоимость рабочего места я взял за ₽ 25 000, налоги + 30% к фонду оплаты труда.
Соотношение компетенций и рыночной стоимости выглядит следующим образом: Нормальный продавец сможет сделать 10 продаж (₽ 1 000 000), а платить ему за эти результаты нужно около ₽100 000 или 10% от объёма продаж.
Мотивация продавцов. 15 лучших методов мотивации в отделе продаж
Это – наша стартовая точка отсчёта.
Жёсткий и гибкий оклады в нашей системе будут в сумме составлять 50000. Чтобы не перегружать расчёты, я учитываю их одной суммой.
Классика системы оплаты – «оклад + процент с продаж»
Для нашей точки отсчёта просится классическая система: «фикс в 50.000 и 5% с продаж», и эта идея будет хорошо работать при высоких результатах в продажах:
Но эти же 50000 + 5% ужасны для работодателя при слабых продажах:
менеджер доволен за счёт работодателя
Обратите внимание на соотношение заработка менеджера и прибыли компании. Если наш менеджер не столько жаден, сколько ленив, он уже на четвёртой – пятой продаже попадает в зону комфорта (я выделил её цветом в таблице и на графике), а работодатель в лучшем случае выходит в 0.
Четыре продажи, на которых менеджер зарабатывает 70.000 для компании убыточны.
KPI и МОТИВАЦИЯ В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ. Теперь менеджеры будут ПРОДАВАТЬ МНОГО! Примеры, нюансы, ошибки
Мотивация менеджеров по продажам: 6 примеров + инструкция
В чём, кроме денег, заключается мотивация менеджеров по продажам? В общих чертах мы понимаем систему оплаты «продажников»: чем больше сделаешь для компании, тем больше получишь в качестве своего процента.
“Они не хотят работать. Я им всё, а они мне нож в спину”, — классические слова владельца компании.
Примеры мотивации менеджера по продажам: стимулирование деньгами и не только
Определиться с тем, как увеличить производительность отдела, помогут примеры мотивации менеджера по продажам. Неправильно будет думать, что достаточно дать сотрудникам возможность заработать деньги. На самом деле, менеджеры должны видеть, что система оплаты продумана и направлена не только на выгоду фирме, но и на пользу их кармана.
При этом стоит учитывать, что зарплата, премии и бонусы – это необходимое, но зачастую недостаточное условие, чтобы у менеджеров не пропадал энтузиазм. Только сочетая материальную мотивацию с нематериальной, возможно добиться высоких показателей. В нашей статье мы расскажем, как комбинировать эти два подхода.
Задачи мотивации для менеджера по продажам
Вопрос, который должен быть до тонкостей продуман собственником фирмы, а дальше проработан лично РОПом, – это система мотиваторов для персонала. Любой торгующей организации необходимо продавать свои товары и услуги. И чем активней будет сбыт, тем быстрее малый бизнес превратится в крупный, затем перерастет в компанию, большую корпорацию и т. д. Развитию предела нет.
Это вполне осуществимые мечты, которые присущи начинающему бизнесмену. Главным двигателем этого процесса являются продавцы, которые встречают посетителя, стараются заинтересовать его товаром и проводят сделку. Для каждого клиента они – официальные представители компании. А эффективным топливом для безотказной работы механизма считаются приемы побуждения персонала. За впрыском правильного УТП следует микровзрыв, стимулирующий сотрудника к активным действиям.
Примеры материальной мотивации менеджера по продажам
Стандартный вариант — оклад с процентом от реализации. Продавец имеет установленную ставку как фиксированную часть финансового стимулирования. Как правило, это условные суммы (примерно 20 000–25 000 руб., возможно даже 5 000–10 000 руб.). Небольшой размер оклада исключает имитацию активной деятельности персонала. Каждый человек должен самостоятельно трудиться, чтобы заработать больше, поскольку его благополучие зависит от личного старания.
Дальше рассмотрим примеры мотивации менеджера по продажам. Итак, какие составляющие входят в зарплату продавца:
- базовый оклад;
- вознаграждение (премия) за выполнение планового KPI;
- надбавка в виде бонусов за проведение сделок;
- поощрение за очень важные контракты и продажи;
- повышающий коэффициент (за систематическое выполнение плана).
Как видим, премию выплачивают за результаты КПЭ. Ее расчет прозрачен и одинаков для всех сотрудников отдела. Поэтому, если активно продавать, можно неплохо заработать. Критерии получения бонусов и их размеры в каждом случае различны. Чаще всего это процент от выручки конкретного работника.
Чтобы «хорошо жить», менеджер должен усиленно трудиться, и это очень выгодно работодателю.
Традиционная система денежной мотивации имеет свои минусы. Продавцы должны сосредоточиться на личных сделках, ведь каждый шаг в сторону совместных действий, направленных на выполнение задач всего отдела, воспринимается «в штыки» («я из кожи вон лезу, чтобы заработать, зачем мне общие показатели?»).
Менеджер все время решает свои задачи. Для универсалов, которые находят лидов и работают с постоянной клиентурой, гораздо выгоднее собрать побольше покупателей и начхать на привлечение новых. Это невыгодно компании, которая лишается возможности расширить свою базу потребителей и охватить новые рынки сбыта.
Иногда встречаются проблемы с выбором фиксированного оклада. Очень высокий – демотивирует опытных сотрудников, слишком низкий – привлекает дилетантов, новичков. Если ставки нет, то даже суперпрофессионал может остаться на бобах, если целый месяц будет неудачным, товар имеет узкоцелевой сегмент ЦА или просто не сезон для данного продукта.
Рассмотрим составляющие заработной платы продавца. В каждой фирме их размеры отличаются, однако смысл один и тот же – небольшая фиксированная ставка плюс подъем на всевозможных бонусах. Так из чего же складывается денежная мотивация менеджера по продажам (примеры смотрим ниже)?
На минимальную ставку персонал может рассчитывать всегда. Для этого нужно присутствовать на работе и выполнять обязанности продавца. Чем выше сумма, тем более квалифицированные сотрудники придут в вашу компанию и тем меньше они будут стремиться повышать свои продажи. Это похоже на ползунок реостата, который можно перемещать туда-сюда, сравнивая результаты.
Оклад обычно делают условным (например, 1 000 руб.) или вообще не платят. При этом люди будут зарабатывать своим мастерством, и для многих сфер это вполне естественно.
Это корпоративная надбавка, начисляемая за выполнение плана и других важных показателей в течение конкретного периода.
Основной заработок продавца, который с каждой сделки получает свою часть суммы. При таком подходе люди будут прилагать усилия к увеличению продаж и преимущественно товаров премиум-класса или с высокой маржой. Грамотная схема выплаты процентов с выручки позволит персоналу развиваться, заставит активнее работать, повышать уровень знаний и не полагаться на оклад. Последний, кстати, можно сократить до минимума. Главное использовать системы мотивации менеджера по продажам, предложить людям заманчивые и понятные возможности для повышения дохода.
Это различные премии, которые поддерживают трудовой энтузиазм команды. Можно поощрять работников за выполнение отдельных задач: найти клиента в городе X; продать в неделю пять товаров; реализовать продукцию с истекающим сроком хранения и др.
Знаете ли вы, почему сдельная оплата в виде бонусов актуальна до сих пор? Прежде всего, это мотивация как таковая. Условия труда требуют от продавца активности, чтобы зарабатывать как можно больше. Здесь и проверять сотрудников особо не придется.
Во-вторых, владельцу магазина очень выгодно платить за результат. Чисто символический оклад карман не тянет, а за отличные продажи нужно поощрять.
В-третьих, сокращается текучесть кадров. Менеджерам выгоднее виртуозно продавать товар и расширять базу клиентов, это влияет на их доход. Поэтому людям удобно долго работать в одной компании. По крайней мере до тех пор, пока высок шанс развиваться и прилично зарабатывать.
Использование депремирования в материальной мотивации менеджера
Как известно, штрафы никому не интересны. Да и сам процесс взысканий привлекает далеко не всех. Такое впечатление, что отбираешь подарок у ребенка. Мерзкое чувство. Но это торговля, и с ней нужно считаться.
Чтобы продавцы знали, за что их будут штрафовать, необходимо завести лист депремирования в магазине.
Это не совсем касается системы мотивации менеджера по продажам, зато ваш коллектив узнает, что кроме пряника есть кнут. В противном случае подчиненные продолжат игнорировать важные для вас вопросы.
Если соединить стимулирование, контроль над персоналом и штрафные меры, получится безумный микс – сотрудники, стремящиеся к достижениям.
Каждый владелец бизнеса имеет свой список проступков. Чаще всего он помещается на одной страничке А4, несмотря на то что планы шефа были грандиозными.
Действительно серьезных нарушений там немного. Вот один из вариантов стандартного решения:
- Проводимая сделка не вбита в CRM.
- Отсутствует отчет по итогам рабочего дня.
- Нарушен фирменный стиль в одежде.
- Беспорядок на рабочем месте.
- Употребление запрещенных фраз из стоп-листа.
- Опоздание.
- Не обоснован срыв срока выполнения задачи до контрольной даты.
- Несвоевременное исполнение заданий руководства.