Пример мотивационной программы для персонала

Подходить к разработке системы мотивации для гостиницы нужно комплексно с учетом конкретных проблем и всех факторов — от доходности вашего объекта до личностей сотрудников. Только так вы сможете предложить людям то, что они хотят, и получить взамен качество обслуживания, скорость работы и производительность.

Грамотный владелец бизнеса знает — для успешной работы сотрудникам нужна личная заинтересованность в результате или «волшебная морковка»: мотивация, которая будет их постоянно направлять и поддерживать.

Удачная система поощрений — эффективный инструмент для управления персоналом и увеличения дохода. Она должна быть реально достижимой, сбалансированной и действительно заинтересовывать. Вряд ли кого-то можно уже увлечь бесплатным чаем с печеньками или корпоративом на Новый год.

В гостиничном бизнесе, особенно на старте, персонал получает меньше, чем в других отраслях. Это приводит к текучке кадров или созданию видимости работы. Внедрение в отеле системы мотивации в отеле поможет изменить ситуацию.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

1. Находите время для разговора с командой, чтобы каждый осознавал свой вклад. Объясняйте, что хорошая работа отеля, а значит и рост зарплаты, зависят от слаженности действий, ответственности и активности каждого.
2. Доказывайте свою теорию на личном примере. Попробуйте хоть иногда меняться местами с подчиненными, например, вставать за стойку ресепшн или общаться с клиентами по телефону.
3. Поддерживайте ощущение причастности к развитию бизнеса. Усиливайте взаимодействие — обсуждайте идеи и поддерживайте желание делиться ими, расширяйте полномочия с намеком на карьерный рост.

Для эффективной работы персонал должен быть эмоционально вовлечен в ваш бизнес. Если человек не видит перспектив для себя, в большинстве случаев в этом виноват руководитель.

Способы мотивации сотрудников гостиницы

Автор книг о мотивации в компании Twyla Dell сказал, что главное — давать сотрудникам то, что они хотят получить от работы. И чем полнее удовлетворяете их желания, тем выше шанс получить нужное вам.

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Способы мотивации сотрудников гостиницы

По результатам исследования Аналитического центра НАФИ в 2018 году в качестве наиболее желаемых поощрений люди выбирали премии и бонусы, дополнительные выходные, подарки и корпоративы. Определить набор факторов для разработки системы мотивации персонала гостиницы можно разными способами. Это может быть и интервью при приеме на работу, и анкетирование, и личный разговор.

Все виды поощрений делятся две группы — материальные и нематериальные. И обе — важные составляющие успеха.

Материальная мотивация

Денежная система мотивации в гостинице — ключевой стимул и возможность компенсировать низкие зарплаты. Денег не бывает слишком много, их можно точно измерить и использовать на реализацию своих желаний.

Вы можете использовать множество способов:

• премии за перевыполнение плана бронирования для сотрудников отдела прямых продаж — менеджеров на телефонах и стойке. Отталкиваться можно от разницы между планируемым доходом в месяц и фактическим;
• бонусы при полной загрузке отеля. Выплачивать можно всем сотрудникам, как причастным к хорошему обслуживанию — от уборщиц до работников ресторана, или только администратору и отделу продаж;
• проценты за продажи товаров из мини-бара, напитков в баре лобби отеля или оказание дополнительных услуг. Насчитываются непосредственным исполнителям и сотрудникам служб;
• возможность путешествовать дешевле — специальные тарифы на номера и скидки на питание во всех гостиницах сети. Предоставляются после определенного времени работы в отеле и могут расти вместе со стажем на этом месте;
• скидки на профилактические медицинские обследования, стоматологические услуги, абонементы в фитнес, обучение. Стимулируют всех сотрудников, потому что помогают экономить и расти. Предоставлять абонементы можно «по интересам», выяснить которые поможет анкетирование;
• годовое премирование. Особенно эффективно для ведущих сотрудников, например, руководителя отдела маркетинга и продаж как заинтересованного итоговыми результатами.

Материальная мотивация может включать и систему штрафов. Например, лишение премии за жалобы на плохую уборку номеров.

Нематериальная мотивация

Заботиться об атмосфере в коллективе нужно обязательно — постоянно и трепетно. Из недружной команды и от равнодушного руководства люди уходят даже при нормальной зарплате и наличии бонусов.

Формы стимулирования различны:

• похвала — личная и при коллективе. Многим людям важно демонстрировать свои возможности и чувствовать себя нужным. Особенно это верно для персонала низшего звена;
• корпоративы и традиции. Цветы на 8 марта, отмечание праздников, выходы на шашлыки приносят удовольствие, помогают расслабиться и отлично работают с настроениями в коллективе;
• дополнительные выходные дни. Хорошим стимулом могут быть и оплачиваемые отгулы, например, в низкий сезон, когда ваша гостиница ничего не теряет от отсутствия одного человека.

Не забывайте соблюдать баланс. Чем крупнее ваш отель и выше зарплаты, тем больше можно предлагать нематериальных «плюшек», возможностей обучения или отдыха.

Примеры мотивации известных отелей

Системы мотивации разрабатываются и успешно внедряются крупными отелями, которые ценят свои кадры.

Например, входящая в состав международной корпорации сеть Holiday Inn предлагает бесплатное питание и проживание в своих отелях по специальным ценам.

Сеть HELIOPARK Hotels https://maxi-booking.ru/blog/motivaciya-personala-v-gostinice/» target=»_blank»]maxi-booking.ru[/mask_link]

Мотивация персонала в организации — пример подготовки системы мотивации персонала за 5 шагов + советы по управлению мотивацией персонала в организации

Какие бывают методы социальной мотивации персонала? Как разработать систему мотивации на примере других организаций? Где получить помощь в управлении программой трудовой мотивации персонала?

Вы знаете, на что нужно ориентироваться при разработке системы мотивации? Это не только специфика работы предприятия, грамотное распределение обязанностей, поощрений и штрафов. Это еще и рациональная организация труда и воздействие на каждого сотрудника в соответствии с его характером и подходом к работе.

С этими и другими вопросами помогу вам разобраться я, Анна Медведева, постоянный автор ресурса «ХитёрБобёр».

1. Что такое мотивация персонала в организации?

Для начала выясним, что это такое.

Классическое определение звучит следующим образом:

Мотивация персонала в организации — это комплекс процессов, побуждающих, направляющих и поддерживающих трудовую деятельность сотрудников для достижения определенных целей.

Нетрудно догадаться, что методов мотивации существует несколько.

Самая действенная система та, которая сочетает в себе:

• материальные поощрения (дополнительные денежные выплаты);
• нематериальные поощрения (благодарности и похвалы);
• штрафы и наказания.

Для успешного управления системой мотивации необходимо знать факторы мотивации сотрудников. Они бывают внутренними и внешними.

К внутренним относятся мечты, творческие идеи, потребность в самореализации и т. д. Ко внешним — деньги, карьерный рост, общественный статус, высокий уровень быта и пр.

Оптимальное соотношение внутренних и внешних факторов — основа для согласования интересов работников с интересами компании и успешно разработанной программы мотивации.

В таблице мы приведем примеры известных теорий мотивации от мировых разработчиков.

Различные теории мотивации:

№	Наименование	Содержание
1	Стратегия А. Маслоу	Поведение людей определяется, исходя из их потребностей. Нужно выяснить потребности сотрудников и на основании полученных данных разрабатывать систему мотивации.
2	Теория Э. Шейна	Каждый сотрудник относится к одной из 8 категорий в зависимости от основных ценностей. Каждому такому «карьерному якорю» свойственны свои виды и приемы мотивации.
3	Система Ф. Герцберга	Герцберг основал свою теорию на нематериальных ценностях — ответственности, карьерном росте, признании. Заработную плату и денежные поощрения он назвал только удерживающим фактором.
4	Система В. И. Герчикова	Эта модель решает управленческие задачи, но не уделяет внимания психологическим. То есть учит тому, как добиться от работника определенных действий, а не как удовлетворить его запросы.

Про другие современные подходы к системе мотивации читайте в публикации «Что такое мотивация персонала».

2. Особенности мотивации в соответствии с разными типами сотрудников — 5 основных типов

Всех сотрудников можно условно разделить на несколько категорий в зависимости от характера и отношения к работе. Зная типаж каждого, легче подобрать максимально эффективные методы мотивации. Даже если тип смешанный, такой подход все равно сработает.

Итак, присмотритесь к своим коллегам, проанализируйте свои наблюдения и сделайте выводы о том, кто трудится в вашем коллективе.

Тип 1. «Инструментарий»

Для таких людей главное — размер заработной платы. Они не прикипают душой ни к коллективу, ни к учреждению. Это не значит, что отношения с коллегами у них плохие. Они бывают вполне дружественными. Но если конкурирующая фирма предложит такому работнику зарплату больше, чем у вас, он уйдет без раздумий и сожаления.

Чем мотивировать инструментариев? Конечно, деньгами. Высокой зарплатой, премиями и денежными бонусами. При необходимости используется также система штрафов.

Тип 2. «Профессионал»

Для такого сотрудника работа — средство самовыражения. Главное, чтобы работать ему было интересно. Поэтому он берется за самые сложные задачи и любит инновационные направления. Профессиональный интерес к работе может сподвигнуть его на выполнение большого объема в краткие сроки.

Поскольку все существо профессионала охвачено страстью к своему делу, размер зарплаты для него отходит на второй план. Лучше всего мотивировать такой тип сотрудников возведением его в ранг эксперта. То есть постоянно спрашивать его совета и подчеркивать его профессионализм и вклад в дело предприятия.

Тип 3. «Патриот»

Работник этого типа не отделяет свою миссию от общей, так же, как и успех. Он живет работой и чувствует себя неотъемлемой частью компании, причем — необходимой. Для него очень важно знать, что он нужен своему предприятию.

Такие сотрудники часто проявляются и как общественные лидеры в своем коллективе. Мотивировать их можно и материально, но намного эффективнее будет выражение благодарности и подчеркивание его значимости и незаменимости.

Тип 4. «Хозяин»

Несмотря на то, что такой человек работает по найму, главное для него — независимость. Всякий контроль в рабочем процессе он не приемлет. Для него проще принять на себя всю ответственность за рискованные решения.

Эффективная мотивация для этого типа сотрудников — признавать его авторитет и предоставить свободу принятия решений. Денежные поощрения для таких работников второстепенны.

Тип 5. «Люмпен»

Это самый безнадежный случай. Никакой активности, инициативы, стремления к профессиональному развитию и росту. Люмпен стремится только к тому, чтобы свести к минимуму усилия при выполнении рабочих обязанностей.

Найти эффективную мотивацию для такого сотрудника весьма сложно. Скорее всего, её вообще нет. Поскольку его в равной степени не интересуют ни материальные вознаграждения, ни карьерный рост, ни похвалы и почетные грамоты.

Наиболее вероятный способ воздействия на люмпена — это усиленный контроль и авторитарный стиль управления, так как опасность наказания — это единственное, что хоть как-то может его взволновать.

Информацию о способах повышения мотивации вы найдете в статье «Мотивация сотрудников».

3. Как разработать систему мотивации персонала в организации — пошаговая инструкция

Составим примерную схему внедрения системы мотивации на предприятии.

По ходу действия её можно корректировать, ведь процесс всегда протекает по-разному и какие-то непредвиденные обстоятельства обязательно возникают.

Шаг 1. Сообщаем сотрудникам о намерениях повышения мотивации

Это нужно сделать обязательно. Более того, надо посвятить подчиненных в основные цели затеваемых мероприятий. То есть разъяснить, что система мотивации внедряется не только для того, чтобы каждый сотрудник повысил качество выполнения своих рабочих обязанностей и каждое подразделение вышло в передовики. Что главное — это достигнуть общей цели, которая стоит перед всем предприятием.

Сотрудники будут в курсе обстановки и почувствуют себя частью большого дела.

Шаг 2. Детально изучаем штат компании

Поскольку мотивация предполагает разные методы воздействия, нужно знать, как правильно их подобрать. А для этого нужно изучить свой коллектив. Выяснить, чем люди живут, интересуются, у кого какие приоритеты и т. д.

Самый простой и популярный способ опроса — это анкетирование. Помимо пунктов о фактических данных сотрудников (возраст, образование, специализация и т. д.), включите в анкеты вопросы относительно карьерного роста, лидерства и пр.

Уделите внимание пунктам о том, удовлетворяет ли компания потребности работников. А также обязательно предусмотрите место для пожеланий и предложений. Добавьте графу, в которой сотрудники смогут оценить важность вопросов по 10-бальной шкале. Чтобы получить максимально честные ответы, анкетирование советуем проводить анонимно.

Шаг 3. Анализируем системы мотивации персонала

Изучите известные системы мотивации, особенно у компаний-конкурентов, которые пока были успешнее вашей. Извлеките из разных вариантов наиболее подходящие вам принципы и методы. Эффективная мотивация персонала в организации должна быть комплексной.

Примеры известных программ:

1. «Золотая лихорадка». Хорошо подходит для отделов, напрямую работающих со сбытом товара. Отделам в разных регионах начисляются баллы за реализацию каких-либо наименований. По результатам распределяются денежные вознаграждения.
2. «Имаго». Сотрудники излагают свои идеи для улучшения работы предприятия и предлагают их практическое решение. Руководством рассматриваются все варианты и начисляются баллы за полезные и рациональные предложения.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Мнение подчиненных тоже весьма важно. Если его учитывать, разработаете эффективную мотивационную систему. В опросах учитывайте специфику подразделений, особенно в отдаленных филиалах и региональных представительствах компании.

О том, как получить максимальную отдачу от персонала, читайте в нашей статье «Мотивация и стимулирование персонала».

Шаг 5. Информируем сотрудников и внедряем систему повышения мотивации

Когда система мотивации готова, внедряйте ее на предприятии. Но прежде обязательно введите персонал в курс дела.

Расскажите обо всех моментах программы:

• целях;
• сроках;
• предполагаемых изменениях;
• выгодах мотивационной системы и т. д.

Программа должна быть прежде всего прозрачной. То есть не должна оставлять у сотрудников ощущение недосказанности, неконкретности, несправедливости и тем более обмана.

4. Кто предоставляет помощь в повышении мотивации персонала в организации — обзор ТОП-3 компаний

Компании, работающие в сфере управления бизнесом, зачастую сочетают и предоставление услуг, и обучение.

Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети

Кокарева, Е. Л. Мотивация и стимулирование труда торгового персонала в розничной сети / Е. Л. Кокарева, А. В. Хвостовская. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 751-755. — URL: https://moluch.ru/archive/114/29902/ (дата обращения: 03.07.2023).

Одним из решающих факторов победы в конкурентной борьбе на рынке товаров и услуг является квалифицированный персонал организации. Воплотить стратегические цели в реальность возможно только «руками» торгового персонала, обладающего достаточной мотивацией, знаниями и способного применить на практике свои навыки. Актуальность данной работы заключается в выявлении ключевых показателей эффективности, из которых должна складываться мотивационная часть оплаты труда торговых работников, для достижения предприятием максимальной прибыли. Цель работы — выявить методы стимулирования труда, улучшающие финансовые показатели деятельности торговой компании в долгосрочной перспективе.

Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, мотивация, стимулирование труда, категорийный менеджмент, ассортимент.

При составлении мотивационной программы или выборе методов стимулирования труда необходимо оценивать степень прямого или косвенного воздействия на цель деятельности компании — получение прибыли. Мотивационная программа должна быть максимально прозрачна, обоснована, измерима. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощьюKPI(Ключевых показателей эффективности).KPIи мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании.По данным иностранных исследований средний рост эффективности работы персонала при внедрении KPI составляет 30 %.

В последние годы практика мотивации и стимулирования труда рабочих распространена повсеместно, но многие торговые компании подходят к этому вопросу весьма поверхностно, ограничиваясь стимулом в качестве выплаты премии в процентном соотношении к объему продаж. Успешная мотивационная программа подразумевает предварительное исследование таких факторов как:

1. Рыночные условия:

 Выяснить характер конкуренции в целевой группе товаров. Определить основных игроков на рынке;

 Составить «портрет» покупателя;

 Определить эластичность спроса ключевых сегментов товаров;

 Установить надежность поставщиков и посредников;

 Сделать анализ макроэкономических показателей.

1. Ассортиментная матрица товаров:

 Определить категории товаров;

 Выяснить соответствие наценки категории товара;

1. Стратегия компании в конкурентной борьбе.

 Ценообразование в соответствии с выбранной стратегией.

1. Кадровая политика организации:

 Социально — психологический климат в компании.

Только после тщательного изучения данных условий деятельности организации можно приступать к разработке мотивации и методов стимулирования труда рабочих.

Каким же образом все вышеуказанные факторы отразить в KPI, чтобы мотивационная программа отражалась на деятельности компании не только в ближайшее время, но и в долгосрочном периоде. Мы не будем в рамках статьи останавливаться анализе рыночных условий и стратегиях в конкурентной борьбе, но подробно рассмотрим отражение ассортиментной политики в KPI и стимулировании труда работников в соответствии с кадровой политикой компании.

Прежде всего необходимо определить категории товаров в ассортиментной матрице товаров.

Категорийный менеджмент(управление ассортиментом по товарным категориям) — это концепция управления торговым пространством и ассортиментом, согласно которой ассортимент делится на группы схожих продуктов. Подобные группы получили название товарных категорий. [1, с. 43]

Каждая категория играет свою роль в продажах, и в зависимости от этой роли устанавливается процент наценки на товары данной категории. Но прежде чем присвоить категории роль, которую она играет в ассортиментной матрице, необходимо определиться с конкурентной стратегией- основополагающим мотивом во всех сферах деятельности торговой компании, будь то ценообразование или система KPI.

Нижеприведена таблица категорийного управления для торговой компании, стратегией которой является Дифференциация или охвата потребителей.

Роли иценообразование на группы категорий товаров

Название группы категорий товара

Роль группы категорий товара

Процент от общего числа категорий

Ценообразование на группу категорий

Создать имидж, запоминаемость магазина, данный ассортимент должен быть представлен только в этом магазине (сети) в данном городе (населенном пункте)

Максимальные, но приемлемые цены

Известные бренды, рекламируемые новинки

Высокие, но не максимальные цены, здесь одинаково важна как оборачиваемость так и прибыльность

Привлечение потока клиентов, или то, зачем идут в ваш магазин большинство покупателей

Цены устанавливаются наравне или чуть ниже конкурентов, обеспечение высокой оборачиваемости

Периодические (сезонные) категории

Обновление ассортимента и удержание покупателей, закрепление у покупателя лояльности к магазину

В сезон — от 20 %-60 %

Вне сезона-от 5 % -35 %

В сезон цены на уровне конкурентов или немного выше, вне сезона- наценка должна покрывать окупаемость, плюс 5–10 %

Обеспечение постоянного покупательского потока, дополнение к покупке, удобство для покупателя

Цены, как у конкурентов или ниже, если товар является индикатором спроса (те товары, на которые покупатель помнит цены, обычно товары повседневного или частого спроса, мелкие товары)

Разобрав ассортиментную матрицу по группам категорий и выровняв наценки, можно приступить к созданию матрицы ключевых показателей эффективности для торгового персонала.

В первую очередь нужно предоставить матрицу товаров в виде групп категорий для торгового персонала. Далее составляем план продаж по каждой категории, исходя из её роли и закладываем процент мотивации.

Поэтапный план разработки системы мотивации исходя из категорийного менеджмента организации:

1. Определение категорий
2. Определение групп категорий
3. Определение средней наценки на группу категорий
4. Составление плана по валовому доходу на каждую группу категорий
5. Обозначение плановый коэффициента мотивации при 100 % выполнении плана
6. Установление коэффициента мотивации на группу категорий:

К= Плановый % наценки на категорию/ средний процент наценки по категориям.

Плановый коэффициент Мотивации * К= коэффициент мотивации на каждую группу категорий. [2, с. 53]

Ниже приведем пример мотивационной программы для торгового персонала компании, основная деятельность которой- розничная торговля напольными покрытиями.

Данная методика составления мотивационной программы для продавцов позволяет максимально мотивировать их на продажу наиболее прибыльных товаров.

Пример мотивационной программы вООО «СтройПоставка» г. Владивосток, составленной сучетом категорийного менеджмента

Группа категорий товаров товаров

Категории

План

Прибыльность

% прибыли группы категорий

Коэффициент мотивации

Мотивация при 100% выполнении вденежном выражении

Клей для палуб, паркет с эксклюзивным рисунком

Источник: moluch.ru