Пример адаптационной программы для сотрудника

1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Руководитель организации;
Руководители структурных подразделений;
Работники организации, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
Работники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
2.1. Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:
— критерий эффективной работы — выполнение плана работы на период испытательного срока
— критерий эффективной адаптации — положительное заключение менеджера по персоналу
— результат социометрии

Онбординг и адаптация: как встретить новичка, чтобы он остался надолго | Hurma

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1).

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.

Цель встреч — координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.

Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4. Социометрия – сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме (Форма 2).

Цель социометрии — понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3).

Менеджер по персоналу проводит социометрию и предоставляет свое заключение вместе с результатом социометрии.

В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

Как правильно проводить адаптацию персонала

ІІІ. План введения в должность
3.1. Собеседование с менеджером по персоналу

3.1.1. Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании

3.1.2. Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат

2.1.1. Вручение фирменного сувенира организации (указание наименования)
3.1.3. Ознакомление со схемой структуры организации
3.1.4.

Знакомство с порядками и традициями организации:
— продолжительность рабочего дня
— внешний вид
— перерыв на обед
— организация питания
— регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых
— пользование телефоном в личных целях
— политика компании в отношении сверхурочных работ
— дни и порядок выплаты зарплаты
3.1.6. Знакомство с корпоративным сайтом организации: телефоны сотрудников, дни рождения.

3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.

3.3. Представление непосредственному руководителю.
3.3.1. Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
3.3.2. Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
3.3.3. Должностные обязанности (по инструкции).
3.3.4. Функции других сотрудников в отделе.

3.3.5. Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).
3.3.6. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
3.3.7.

Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
3.3.8. Порядок взаимодействия с другими отделами.
3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом
3.4.1.

Взаимное представление сотрудников.
3.4.2. Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и комплектации.

3.5. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

3.6. Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на работу в организацию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

3.7. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Форма 4).

План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

3.8. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется руководителем организации. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Источник: katalog-rus.ru

Адаптация персонала

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Процесс профессиональной адаптации личности

Когда человек входит в профессию неизбежна профессиональная адаптация, для того чтобы его взаимодействия с рабочей средой были гармоничными. Особенности адаптации связаны как с внутренними факторами, так и с внешними.

Внешними обстоятельствами являются:

Внутренними обстоятельствами являются уровень адаптационного потенциала нового сотрудника, насколько развиты его адаптивные качества, адекватность мотивации профессиональной деятельности и предъявленным требованиям к результатам труда.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

1. Ускорение введения в курс дела новичков.
2. Снижение уровня текучести кадров.
3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Предметные области адаптации

Главными в профессиональной адаптации специалиста являются обстоятельства внешнего характера. Это профессиональное поле, на которое попадает новый работник. Человек должен адаптироваться в следующих предметных областях:

• профессионально-деятельностной, происходит адаптация к профессиональной деятельности: содержательному компоненту, средствам труда, режимным моментам, интенсивности деятельности;
• организационно-нормативной, происходит адаптация к требованиям, нормам, правилам;
• социально-профессиональной, происходит адаптация к производственным функциям, профессиональному статусу;
• социально-психологической, происходит адаптация к психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, отношениям в коллективе;
• социальной, происходит адаптация к тем социальным условиям, в которых будет происходить трудовая деятельность. Человек адаптируется к общественно-политической, этнической, правовой, религиозной среде.

Каждая предметная область предполагает определенный уровень адаптационного потенциала. Причем при адаптации в конкретной области может доминировать определенная сторона подготовленности человека. Адаптация к организационно-правовым и профессионально-деятельностным обстоятельствам является процессом овладения требованиями, не подлежащими коррекции. Эти требования при адаптации молодого специалиста необходимо принять и овладеть ими.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.
   Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Успешность профессиональной адаптации

Трудности во взаимоотношениях, противоречивые ситуации оказывают воздействие на активность трудовой деятельности, а, соответственно, и успешность профессиональной адаптации.

Поэтому при подготовке кадров в обязательном порядке должен быть учтен психологический компонент готовности к профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация – это непрерывный процесс, продолжающийся какое-то время. Он имеет свою динамику и другие показатели.

Успех адаптации во многом зависит от наличия внутренних предпосылок человека: степени подготовленности, уровня адаптивности, личностных характеристик, насколько мотивирована профессиональная деятельность, насколько ясны представления человека о содержании и условиях этой деятельности. Сам специалист, его руководители, трудовой коллектив должны уделить особое внимание процессу адаптации нового работника. Адаптация проходит по – разному, здесь необходимо учитывать особенности работника, закономерности, как самого процесса адаптации, так и социальной среды. Необходимо обеспечить процесс психологическим сопровождением.

Методы адаптации персонала

• наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).
• тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
• беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
• специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
• экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
• анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
• другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Роль личностных особенностей в процессе адаптации

Одной из таких особенностей является соответствие представлений молодого специалиста об условиях осуществления профессиональной деятельности.

Человек должен адекватно представлять образ профессиональной сферы, в которой ему предстоит трудиться. Если представления и ожидания не соответствуют реальным условиям, человек становится психологически неподготовленным к встрече с проблемными ситуациями и трудностями, возникшими в процессе трудовой деятельности.

Исследования говорят о том, что у большей части молодых специалистов возникают большие препятствия в профессиональной адаптации. При подготовке специалистов важной проблемой является формирование у студентов правильных ожиданий.

Еще одной индивидуально-личностной характеристикой является самооценка. Этот параметр существенно влияет на адаптационный процесс. Самооценка- сложное системное психическое образование личности. По уровню развития она может быть высокой, средней и низкой. Уровень самооценки оказывает влияние на активность личности, характер самооценки – на поведение, стиль взаимодействия с социальной средой, на степень самоуверенности.

Без самообразования и самовоспитания работника адаптационный процесс практически невозможен. Для этого нужны навыки саморегулирования и волевой подготовленности.

Успешность адаптационного периода зависит от своеобразия индивидуально-психологических и психотипических особенностей. Главным здесь является система ценностей личности молодого специалиста, которая определяет его отношение к себе, к окружающим, к руководству, к профессии, которая выбрана, к своим профессиональным обязанностям. Это отношение может носить как позитивный, так и негативный характер. На процесс адаптации может повлиять наличие у человека дезадаптивных комплексов.

Организация процесса адаптации

Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:

• Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
• Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
• Практические задачи на период адаптации.

Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:

• Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
• Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
• Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.

Продолжительность программы адаптации и испытательного срока

Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:

• шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
• трех месяцев — для прочих должностей.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Испытательный срок может быть сокращен, по представлению непосредственного руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Не достижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока испытания. В этом случае администрация компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения:

• о прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание»)
• о досрочном прохождении новичком испытательного срока («прошел испытание досрочно»)
• о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного срока («не прошел испытание»)
• Решение принимает непосредственный руководитель
• обязательного согласования с наставником и HR-партнером.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Только комплексный подход к профессиональной и психологической адаптации ведет к успешному прохождению испытательного срока работником и экономии затрат компании на поиск, обучение и оценку персонала.

Заключение

Адаптация в новом коллективе предполагает налаживание отношений с новыми коллегами, освоение трудовых обязанностей и организационных моментов в работе. При этом сотрудник должен помнить, что не только он изучает коллектив, но и коллектив изучает его.

Важно позаботиться о том, чтобы у коллег сложилось позитивное первое впечатление о новом сотруднике. Причем как о профессионале, так и о человеке. Чтобы сотрудник не ушел через месяц работы, очень важно уделять адаптации много внимания, поскольку можно не только потерять сотрудника, но еще и уменьшить доход, а также навредить бренду работодателя.

• https://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala
• https://Zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-i-pedagogika/professionalnaja-adaptatsija-lichnosti/
• http://dzensales.ru/personal/adaptaciya-personala
• https://gosuchetnik.ru/kadry/sostavlyaem-programmu-po-adaptatsii-personala
• https://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie

Источник: www.seeneco.com

Примеры процесса адаптации: 4 шага, лучшие практики, контрольные списки и инструменты в 2023 году

Для отдела кадров двухмесячный «процесс адаптации» после найма нового сотрудника всегда сложен. Они всегда должны найти способ помочь этому «новичку» быстро интегрироваться в компанию. В то же время постройте прочные отношения между ними, чтобы продлить срок службы сотрудников. Итак, какие лучшие примеры процесса адаптации?

Чтобы решить эти две проблемы, необходимо иметь 4 шага в сочетании с контрольными списками, которые успешно поддерживают процесс адаптации.

• Что такое процесс адаптации?
• Преимущества процесса адаптации
• Как долго длится процесс адаптации?
• 4 этапа адаптации
• Контрольный список плана процесса адаптации
• Дополнительные советы с AhaSlides
• Ключевые выводы для процесса адаптации

Дополнительные советы с AhaSlides

• 4 Функция управления человеческими ресурсами
• Расчет ежегодного отпуска
• Вовлеченность сотрудников обследования
• Оценочный комментарий
• Уровень удержания сотрудников
• Опрос Net Promoter Score

Взаимодействуйте со своими новыми сотрудниками.

Вместо скучной ориентации давайте начнем веселую викторину, чтобы успешно адаптировать новых сотрудников с помощью бесплатных рабочих шаблонов. Зарегистрируйтесь бесплатно и возьмите бесплатные примеры новых объявлений о найме или чего угодно из библиотеки шаблонов!

Что такое процесс адаптации? Лучшие примеры процесса адаптации?

Онбординг знакомит и интегрирует новых сотрудников в работу, окружающую среду и корпоративную культуру. Давайте рассмотрим несколько лучших практик процесса адаптации.

При этом предприятия будут снабжать новых сотрудников инструментами и информацией, чтобы быстро стать ключевыми членами, способными внести свой вклад в организацию.

По мнению экспертов и HR-специалистов, процесс онбординга должен проходить стратегически – не менее года. То, что компания показывает в первые дни и месяцы работы, окажет значительное влияние на опыт сотрудников, определяя, сможет ли бизнес удержать сотрудников.

Преимущества процесса адаптации

Процесс адаптации — это не ориентировочная работа. Цель ориентации состоит в том, чтобы получить документы и рутинную работу. Адаптация — это комплексный процесс, который тесно связан с тем, как вы управляете своими коллегами и общаетесь с ними, и может длиться долго (до 12 месяцев).

Эффективный процесс адаптации принесет следующие преимущества:

• Улучшение опыта сотрудников

Если сотрудники чувствуют себя некомфортно, им не нравится опыт и корпоративная культура, поэтому они легко могут найти другую более подходящую возможность.

Эффективная адаптация — это установка тона для всего опыта сотрудников. Сосредоточение внимания на корпоративной культуре для обеспечения развития сотрудников — это способ обеспечить взаимодействие сотрудников и клиентов с брендом.

Чтобы свести к минимуму тревожное количество текучести кадров, процесс адаптации будет направлять и создавать для сотрудников наилучшие условия для работы и роста, тем самым укрепляя доверие и более глубоко вовлекая их в организацию.

Если набору потребовалось много усилий, чтобы создать лучший опыт для кандидатов, чтобы превратить потенциальных кандидатов в испытательных сотрудников для бизнеса. Затем онбординг — это процесс «завершения продаж», чтобы официально привлечь штатных сотрудников.

Процесс интеграции обеспечивает привлекательный опыт сотрудников, который помогает владельцам бизнеса сохранять таланты и привлекать сильных кандидатов.

Кроме того, не забудьте включить новых сотрудников в свою реферальную программу, чтобы они могли легко продемонстрировать свои таланты в рамках рабочей сети. Известно, что метод направления сотрудников быстрее и дешевле, чем использование службы, поэтому он является эффективным каналом для поиска качественных кандидатов.

Как долго длится процесс адаптации?

Как уже упоминалось, нет строгих правил в отношении процесса адаптации. Тем не менее, важно быть тщательным во время этого процесса, чтобы максимизировать вовлеченность сотрудников и минимизировать текучесть кадров.

Во многих компаниях есть реферальный процесс, который длится всего месяц или несколько недель. Это заставляет новых сотрудников чувствовать себя перегруженными новыми обязанностями и оторванными от остальной части компании.

Чтобы у сотрудников были ресурсы, необходимые им для знакомства с компанией, внутреннего обучения и комфортного выполнения своей работы в соответствии с ожиданиями. Многие HR-специалисты рекомендуют, чтобы этот процесс занимал около 30, 60–90 дней плана адаптации, в то время как некоторые рекомендуют продлить его до года.

4 этапа адаптации

Шаг 1: Предварительная регистрация

Pre-Onboarding — это первый этап процесса интеграции, который начинается, когда кандидат принимает предложение о работе и выполняет необходимые процедуры для работы в компании.

На этапе предварительного направления помогите сотруднику заполнить все необходимые документы. Это можно назвать самым чувствительным временем для кандидата, ведь впереди столько вариантов. Обязательно дайте кандидату достаточно времени, так как он может покинуть свою предыдущую компанию.

Лучшие практики адаптации

• Будьте прозрачны в отношении политики компании, которая глубоко влияет на сотрудников, включая политику планирования, политику удаленной работы и политику отпусков.
• Пересмотрите свои процессы, процедуры и политики найма с помощью внутренней команды отдела кадров или с помощью внешних инструментов, таких как опросы и опросы.
• Дайте потенциальным сотрудникам задачу или тест, чтобы вы могли видеть, как они справляются, и они могли видеть, как вы ожидаете от них выполнения.

Шаг 2: Ориентация – приветствие новых сотрудников

Второй этап процесса интеграции для приветствия новых сотрудников в их первый рабочий день, поэтому им необходимо будет дать ориентацию, чтобы начать адаптацию.

Помните, что они могут еще никого не знать в организации или не знать, как выполнять свою повседневную работу. Вот почему HR должен дать четкое представление об организации, прежде чем приступить к работе.

Первый день на работе лучше всего провести в простоте. Во время ориентации помогите новым сотрудникам лучше понять организационную культуру и покажите им, как их работа может вписаться в эту культуру.

Лучшие практики онбординга:

• Разошлите грандиозное объявление о новом найме.
• Запланируйте «встречи и приветствия» с сотрудниками и командами по всей компании.
• Проводите уведомления и обсуждения об отгулах, хронометраже, посещаемости, медицинском страховании и правилах оплаты.
• Покажите сотрудникам парковочные места, столовые и медицинские учреждения. Затем представьтесь рабочей группе и другим соответствующим отделам.
• В конце второго этапа отдел кадров может провести быструю встречу с новыми сотрудниками, чтобы убедиться, что новый сотрудник чувствует себя комфортно и хорошо адаптируется.

(Примечание: вы даже можете познакомить их как с процессом адаптации, так и с планом адаптации, чтобы они понимали, на каком этапе процесса они находятся.)

Шаг 3: Ролевое обучение

Этап обучения находится в процессе интеграции, чтобы сотрудники могли понять, как работать, а компания могла проверить способности сотрудников.

Еще лучше ставить разумные цели, чтобы помочь сотрудникам визуализировать, что нужно сделать, как добиться успеха и каким должно быть качество и производительность. Через месяц или квартал отдел кадров может провести обзор производительности, чтобы отметить их усилия и помочь им улучшить свою работу.

Лучшие практики онбординга:

• Внедрите различные программы, такие как обучение на рабочем месте и проведение тестов, викторин, мозговых штурмов и небольших заданий, чтобы сотрудники привыкли к давлению.
• Составьте список рутинных задач, целей на первый год, дополнительных целей и ключевых показателей эффективности.

Любые интегрированные учебные материалы должны храниться в надежном месте, где сотрудники могут легко получить к ним доступ и обращаться к ним по мере необходимости.

Шаг 4: Постоянное вовлечение сотрудников и построение команды

Помогите новым сотрудникам построить прочные отношения с организацией и их коллегами. Убедитесь, что они уверены в себе, чувствуют себя комфортно, хорошо интегрированы в бизнес и готовы дать отзыв о процессе адаптации.

Лучшие практики онбординга:

• организовать тимбилдинговые мероприятия и деятельность по сплочению команды помочь новичкам лучше интегрироваться.
• Выполните 30 60 90-дневных проверок плана адаптации нового сотрудника, чтобы узнать, как в целом себя чувствуют новые сотрудники, и выяснить, нуждаются ли они в особой поддержке, ресурсах и оборудовании.
• Случайным образом объединяйте нового сотрудника с людьми в компании для виртуальные командные встречи игры.
• Создавайте и отправляйте опросы или опросы об опыте кандидатов, чтобы вы знали, как у вас обстоят дела.

Попробуйте игру с виртуальными командными встречами — это захватывающий опыт — Изображение: redgreystock

Контрольный список плана процесса адаптации

Используйте эти стратегии вместе со следующими шаблонами рекомендаций и контрольными списками, чтобы создать собственный процесс направления.

Контрольные списки адаптации для удаленных новых сотрудников

• Gitlab: Руководство по удаленной адаптации для новых сотрудников
• Спот: Как адаптировать удаленных сотрудников
• Шелковый путь: Создание WoПлан удаленной адаптации rld-класса

Контрольные списки для новых менеджеров

• Работающие: Чек-лист адаптации новых менеджеров
• Мягкий старт: Ваш контрольный список для адаптации новых менеджеров

Контрольные списки для онбординга продаж

• Умный лист: Шаблон 90-дневного плана адаптации для продаж
• Спот: Руководство по обучению продажам и шаблон для новых сотрудников

Кроме того, вы также можете обратиться к процессу адаптации Google или Amazon, чтобы разработать для себя эффективную стратегию.

Ключи на вынос

Процесс адаптации — это не просто подготовка простых шагов, а оптимизация процесса управления и повышение морального духа сотрудника. Итак, во-первых, вам нужно немного примеры чек-листа для адаптации!

Относитесь к процессу адаптации как к «бизнес-программе», которую необходимо запускать, внедряя новые идеи и собирая отзывы для повышения качества. Со временем вы увидите больше преимуществ как для отделов, так и для бизнеса при внедрении эффективной программы обучения — интеграции.

AhaSlide поможет вам планировать, привлекать других и измерять опыт адаптации новых сотрудников быстрее, лучше и проще. Попробуйте бесплатно сегодня и изучите библиотека шаблонов готов к настройке и использованию.

Jane Ng

Писатель, который хочет создавать практичный и ценный контент для аудитории.

Источник: ahaslides.com