Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
— в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
— обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
— повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
— обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Современный колледж как площадка разработки и реализации актуальных обр.программ
В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:
— расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
— более высокую удовлетворенность своей работой;
— повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.
Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано прежде всего с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.
Вместе с тем современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.
Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:
Подготовка ДОУ к реализации ФОП ДО: «Дорожная карта»
— выявить основной «разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями;
— оценить уровень профессиональной компетенции;
— выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;
— выявить убеждения, мешающие эффективно работать;
— определить в целом направление развития.
Цель оценки персонала — определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании. Реализация проведения оценки персонала включает такие составляющие, как: постановка целей; планирование; процедура оценки персонала (в том числе оценки подчиненного, оценки руководителя); мотивация персонала; обучение и развитие.
Следующим этапом должен стать выбор форм обучения персонала. Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться на следующей цепи взаимоувязанных ступеней:
Проблема — Цель обучения — Целевая аудитория — Форма обучения.
Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.
Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.
Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического «сухого остатка». Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний «примеряют» на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.
Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:
— каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества;
— происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности;
— в процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения;
— внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом;
— корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании;
— важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.
Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.
Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.
Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней.
Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням.
Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например, навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.
Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например, управление конфликтами, решение проблем и т.д.
Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.
При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно, уровень тренинга выходит далеко за рамки ситуативного (индивидуального).
Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача — поддержать и повысить результативность организации. Таким образом, особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью.
В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. Исследования, проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что увеличение на 10% расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8% .
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 1996. С. 24.
В российских условиях обращение к «учебному режиму» нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.
Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает анализ потребностей организации в тренинге; разработку тренингового предложения; создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; проведение обучения; оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.
Таким образом, реальные преимущества использования корпоративного тренинга в управлении персоналом организации находят проявление в следующем:
— роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения;
— в организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;
— в условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;
— корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер;
— инновационное обучение в масштабах организации можно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта сотрудников и организации.
НИИ труда и социального страхования
Источник: hr-portal.ru
Распределение затрат по этапам разработки программных средств реального времени
факторы, отражающие особенности создаваемого комплекса программ, как объекта разработки, требования к его функциональным характеристикам и к качеству;
факторы, определяющие организацию процесса разработки комплексов программ и его обеспечение квалифицированными специалистами;
факторы, характеризующие технологическую среду и оснащенность инструментальными средствами автоматизации процесса разработки программ;
факторы, отражающие оснащенность процесса создания ПС аппаратурными вычислительными средствами, на которых реализуются комплексы программ и базируются инструментальные системы автоматизации разработки.
В представленных четырех группах распределены факторы, которые наиболее важны при анализе основных затрат на проекты ПС. В эти группы включены факторы, которые могут изменять оценку производительности труда при создании ПС не менее чем на 10% в ту или иную сторону. В то же время имеющийся опыт показывает, что отсутствуют отдельные факторы или методы, способные изменять на порядок или более основные ТЭП процесса разработки программ. Большинство факторов изменяет экономические характеристики разработки программ на десятки процентов и не более чем в 1,5 раза. Для оценивания ТЭП ниже в п. 5.2— 5.4 последовательно рассмотрены и рекомендуются три методики:
Методика 1 — экспертного технико-экономического обоснования проектов программных средств при подготовке концепции и технического задания на новый комплекс программ на основе экспертных данных разработки одной строки текста программ-прототипов;
Методика 2 — оценка технико-экономических показателей проектов программных продуктов с учетом совокупности основных факторов предварительной модели СОСОМО II (см. Boehm B.W. et al. Software cost estimation with СОСОМО II. Prentice Hall PTR. New Jersey. 2000);
— Методика 3 — уточненная оценка технико-экономических показателей проектов программных продуктов с учетом полной совокупности факторов детальной модели СОСОМО 11.2000 (там же).
В качестве основных критериев выбора методик прогнозирования ТЭП разработки ПС целесообразно учитывать возможность их использования как на начальных, так и на более поздних этапах разработки. Для практического применения модели СОСОМО II опубликован пакет прикладных программ и руководство по его применению. Оно иллюстрировано формами экранов и несколькими обширными практическими примерами применения для технико-экономического анализа конкретных проектов сложных комплексов программ.
Важнейшим фактором при технико-экономическом обосновании, определяющим создание программных средств, являются люди — специалисты, с их уровнем профессиональной квалификации, а также с многообразием знаний, опыта, стимулов и потребностей. Быстрый рост сложности и повышение ответственности за качество комплексов программ привели к появлению новых требований к специалистам, обеспечивающим все этапы жизненного цикла ПС. При проектировании ПС различных классов разделение труда специалистов по квалификации при разработке программ и данных, организация коллективов и экономика таких разработок стали важнейшей частью выбора, обучения и подготовки специалистов для обеспечения всего ЖЦ ПС (см. л9).
В детальной модели СОСОМО значительное внимание уделено влиянию организации и взаимодействия коллектива разработчиков на трудоемкость создания сложных программных средств. В составе организационных характеристик коллектива рекомендуется учитывать согласованность целей специалистов, участвующих в проекте, их психологическую совместимость и способность к дружной коллективной работе, наличие опыта работы в данном коллективе и другие объективные и субъективные свойства участников проекта.
При этом большое значение могут иметь личная мотивация и психологические особенности поведения разных специалистов при комплексной работе над сложным проектом. Эти характеристики могут быть обобщены в качественный показатель влияния сложности взаимодействия специалистов в коллективе, которому сопоставлены коэффициенты изменения трудоемкости разработки ПС. Наилучшим считается продолжительное корректное взаимодействие организованных специалистов с большим опытом работы в данном коллективе при полной согласованности их целей, планов и методов работы. При разработке программ большими коллективами значительно повышается роль квалификации руководителей разработки, что непосредственно отражается на средней производительности труда всего коллектива. Однако формализовать и учесть влияние руководителя разработки и ведущих специалистов на затраты и ТЭП комплекса программ пока трудно.
Уровень квалификации заказчика и определенность технического задания на разработку ПС может весьма сильно влиять на суммарные затраты и длительность создания программ. Изменения технического задания и объем переделок непосредственно отражаются на средней производительности труда специалистов, рассчитанной по конечному размеру созданного комплекса программ. Особенно сильно на достоверность технического задания и возрастание затрат влияет попытка заказчика форсировать сроки разработки. При этом первоначальное техническое задание оказывается недостаточно квалифицированным и подвергается в дальнейшем многократным изменениям. Этому же может способствовать различие между заказчиком и разработчиком в квалификации, уровне понимания целей разработки и необходимых затрат на реализацию дополнительных требований.
При проектировании и создании высококачественных комплексов программ, прежде всего, необходимы организация и тесное взаимодействие представителей заказчика и разработчиков проекта. Взгляды и требования заказчика в основном отражаются в функциональных и потребительских характеристиках ПС. Устремления разработчиков направлены на возможность и способы их реализации с требуемым качеством. Эти различия исходных точек зрения на проект приводят к тому, что некоторые неформализованные представления тех и других имеют зоны неоднозначности и взаимного непонимания, что может приводить к конфликтам.
Затраты и труд специалистов при реализации крупномасштабного проекта ПС можно распределить по двум категориям специалистов: разрабатывающим компоненты и ПС в целом и обеспечивающим технологию и качество программного продукта (лекция 9). Организационное разделение специалистов, осуществляющих разработку ПС (первая категория), и специалистов, контролирующих и управляющих его качеством в процессе разработки и всего ЖЦ (вторая категория), должно обеспечивать эффективное достижение заданных характеристик, а также независимый, достоверный контроль затрат и качества результатов разработки.
Затраты на технологию и инструментальные программные средства автоматизации разработки ПС обычно являются весьма весомыми при использовании высокоэффективных автоматизированных технологий. При технико-экономическом обосновании проекта следует учитывать, что размер и сложность создаваемого ПС значительно влияют на выбор инструментальных средств и уровня автоматизации технологии, а также на долю этих затрат в общих затратах на разработку.
Встречаются ситуации, при которых затраты на технологию достигают 30—50% общих затрат на разработку. Такие затраты могут быть оправданы повышением производительности труда, сокращением сроков разработки и последующим снижением затрат на множество базовых версий ПС. Однако чаще всего эта группа затрат при создании первой версии сложных ПС находится в пределах 30% от суммарных затрат. В первом приближении степень автоматизации разработки программ отражает размер программных средств, используемых в технологических системах. Этот показатель соответствует сложности систем автоматизации разработки программ и пропорционален затратам на их приобретение (или создание) и эксплуатацию.
Стремление уменьшить технологические затраты в период разработки без учета последующего использования ПС, его компонентов и всего жизненного цикла может оказаться мало полезным, а в некоторых случаях привести к значительному увеличению совокупных затрат в ЖЦ. При применении сложных ПС эти затраты исчисляются сотнями человеко-лет, что определяет особую актуальность их снижения. Поэтому необходим системный анализ распределения и использования технологических ресурсов на разработку программ с учетом всего их жизненного цикла, включая сопровождение и возможный перенос на другие платформы.
Уровень автоматизации и качество технологии и инструментальных средств, используемых для поддержки всего жизненного цикла ПС, обычно сильно коррелирован с достигаемым качеством комплексов программ, а также с качеством средств автоматизации для оценивания этого качества. Поэтому определение уровня зрелости технологической поддержки процессов жизненного цикла, организационного и инструментального обеспечения качества ПС, непосредственно связано с выбором и оцениванием реальных или возможных характеристик качества конкретного комплекса программ.
В модели СОСОМО для оценивания технико-экономических показателей при разработке ПС рекомендуется методология сложных программных средств СММ — система и модель оценки зрелости комплекса, применяемых технологических процессов жизненного цикла ПС (лекция 3). Эти уровни зрелости характеризуются степенью формализации, адекватностью измерения и документирования процессов и продуктов ЖЦ ПС, широтой применения стандартов и инструментальных средств автоматизации работ, наличием и полнотой реализации функций системой обеспечения качества технологических процессов и их результатов. В модели СОСОМО приводятся количественные рекомендации коэффициентов влияния уровней зрелости СММ на трудоемкость реализации сложных проектов ПС. Влиянию технологической зрелости разработки ПС в детальной модели СОСОМО сопоставлены уровни СММ, для каждого из которых приводятся коэффициенты изменения трудоемкости разработки.
Для приближенной оценки влияния на трудоемкость некоторых характеристик процессов разработки ПС в детальной модели СОСОМО выделены небольшая группа показателей и соответствующие им наборы рейтингов. Инструментальные системы, поддерживающие разработку, описаны качественными характеристиками и рейтингами, изменяющими трудоемкость в пределах приблизительно 20% от средней — номинальной. Уровень технологии и комплекса инструментальных средств особенно сильно влияет на ТЭП крупных проектов ПС. Поэтому затраты на их реализацию и применение целесообразно учитывать конкретно с использованием функций и характеристик проекта.
В модели и таблицах отмечено значительное влияние на трудоемкость ПС директивного ограничения сроков разработки относительно типовых — номинальных. При ограничении сроков сокращению трудоемкости может сопутствовать значительное снижение качества ПС и увеличение рисков реализации проекта. Для уменьшения сроков разработки есть ряд путей, с помощью которых руководство может добиваться некоторого ускорения разработки за счет увеличения трудоемкости и стоимости проекта, для чего рекомендуется:
обеспечить детальные структурирование комплекса программ на модули и спецификации интерфейса для обеспечения максимального параллелизма работы специалистов;
приобрести и освоить технологические, инструментальные средства для более быстрого кодирования, контроля и тестирования и обучить разработчиков их использованию;
обеспечить дополнительную подготовку программистов и группы тестирования к работе в тематической области функций проекта;
привлечь дополнительный вспомогательный персонал;
отложить на время несущественное документирование проекта.
Тем не менее есть предел сокращению сроков разработки с помощью увеличения числа специалистов и приобретения оборудования. При максимально возможном сокращении сроков разработки до 75% от оптимального затраты возрастают на 25%.
При разработке комплексов программ систем реального времени большие затраты могут потребоваться для обеспечения тестирования и испытаний ПС, которые непосредственно не учитываются моделью СОСОМО. Основные усилия сосредоточивались на процессах программирования и автономной отладки компонентов. На этих этапах выявлялась основная масса дефектов и ошибок, хотя при использовании ПС и сопровождении обнаруживалось некоторое их количество. В последнее время центр тяжести разработки сложных ПС сдвинулся к начальным этапам и внимание акцентировано на предотвращение ошибок, прежде всего путем тщательного системного проектирования ПС из готовых программных компонентов, а также на комплексной отладке и испытаниях в реальном времени.
Этапы комплексной отладки, испытаний и модификации программ имеют много общего, в основе которого лежит широкое применение их тестирования для обнаружения ошибок и удостоверения функциональной корректности ПС. Разработка детерминированных тестов при отладке модулей и некоторых групп программ в большинстве случаев производится вручную. Однако их доля может составлять заметную часть общих затрат на отладку компонентов. Достаточно автономными и локализуемыми обычно являются затраты на стохастические тесты и тесты в реальном времени, используемые при комплексной отладке и испытаниях (лекция 14).
При технико-экономическом обосновании проектов комплексов программ на оценку трудоемкости их разработки может оказать существенное влияние ограниченность вычислительных ресурсов специализированных, реализующих ЭВМ реального времени. Это привело к необходимости разрабатывать методы эффективного использования аппаратных ресурсов ЭВМ. Одним из важнейших и наиболее общих показателей, характеризующих возможность применения таких ЭВМ, является их производительность для конкретных задач реального времени. При этом существенным ограничивающим фактором являются длительность, в течение которой ЭВМ может быть предоставлена для решения данной задачи, или то реальное время, в пределах которого целесообразно получить результаты для их практического использования. При ограничениях ресурсов вследствие требований минимизации весов и габаритов специализированных, реализующих ЭВМ в авиационных, ракетных и космических системах, их экономное использование остается актуальным и его следует учитывать при обосновании соответствующих проектов ПС.
Быстрый рост в мире масштабов — размеров комплексов программ и баз данных, решающих единую целевую задачу, потребовал создания новых, более эффективных методов разработки сложных систем. Возникла проблема разработки функционально законченных ПС и БД и их компонентов, потенциально готовых к многократному применению в различной внешней и операционной среде, а также в различных сочетаниях их взаимодействия. Унификация всегда требует некоторых ресурсов, которые в данном случае выражаются в дополнительной трудоемкости создания повторно используемых программ и данных, а также в увеличении необходимой памяти и производительности ЭВМ для их реализации. Сохранение и развитие довольно широкого спектра архитектур ЭВМ, естественно, привело к повторному использованию компонентов (ПИК) не только на однотипных платформах, но и к разработке ПС и БД, переносимых на различные аппаратные и операционные платформы. При этом выделились две технологические проблемы:
создание программных компонентов и баз данных, которые рентабельно повторно применять и/или переносить на различные операционные и аппаратные платформы;
проблема реализации повторного использования и/или переноса ПС и БД для создания из них новых систем на иных платформах.
Увеличение затрат при решении первой проблемы должно компенсироваться сокращением затрат при создании комплексов программ и баз данных на базе готовых компонентов. Освоение методов и средств решения этих проблем позволило качественно изменить процессы создания сложных комплексов программ и резко повысить производительность труда специалистов при их разработке. Это активизировало в последние годы интерес к проблеме мобильности программ и данных во всех отраслях применения вычислительной техники. Создание новых ПС и БД путем переноса их с других аппаратных и операционных платформ стало особенно актуальным для современных административных систем государственного и регионального управления, управления отраслями и предприятиями, а также банковскими системами и в социальной сфере.
На практике при создании нового ПС не всегда имеется полный набор готовых, и пригодных для применения программных компонентов. Тогда при сборке версии ПС может потребоваться доработка отдельных компонентов, их сопряжение в новых сочетаниях и создание новых программ для решения дополнительных задач.
Поэтому целесообразно оценивать трудоемкость сборочного программирования с учетом частичных затрат на новые компоненты. Относительное снижение трудоемкости разработки в первом приближении пропорционально доле готовых ПИК. В пределе при создании базовой версии ПС полностью из многократно применяемых готовых компонентов трудоемкость может сократиться в 3—5 раз. В промежуточных случаях, когда готовые компоненты используются частично, оценку изменения трудоемкости можно провести по степени сокращения затрат на программирование и автономную отладку всех необходимых компонентов.
Источник: studfile.net
Важнейшим фактором при технико-экономическом обосновании
Важнейшим фактором при технико-экономическом обосновании, определяющим создание программных средств, являются люди — специалисты, с их уровнем профессиональной квалификации, а также с многообразием знаний, опыта, стимулов и потребностей. Быстрый рост сложности и повышение ответственности за качество комплексов программ привели к появлению новых требований к специалистам, обеспечивающим все этапы жизненного цикла ПС. При проектировании ПС различных классов разделение труда специалистов по квалификации при разработке программ и данных, организация коллективов и экономика таких разработок стали важнейшей частью выбора, обучения и подготовки специалистов для обеспечения всего ЖЦ ПС (см. лекцию 9).
В детальной модели СОСОМО значительное внимание уделено влиянию организации и взаимодействия коллектива разработчиков на трудоемкость создания сложных программных средств. В составе организационных характеристик коллектива рекомендуется учитывать согласованность целей специалистов, участвующих в проекте, их психологическую совместимость и способность к дружной коллективной работе, наличие опыта работы в данном коллективе и другие объективные и субъективные свойства участников проекта.
При этом большое значение могут иметь личная мотивация и психологические особенности поведения разных специалистов при комплексной работе над сложным проектом. Эти характеристики могут быть обобщены в качественный показатель влияния сложности взаимодействия специалистов в коллективе, которому сопоставлены коэффициенты изменения трудоемкости разработки ПС. Наилучшим считается продолжительное корректное взаимодействие организованных специалистов с большим опытом работы в данном коллективе при полной согласованности их целей, планов и методов работы. При разработке программ большими коллективами значительно повышается роль квалификации руководителей разработки, что непосредственно отражается на средней производительности труда всего коллектива. Однако формализовать и учесть влияние руководителя разработки и ведущих специалистов на затраты и ТЭП комплекса программ пока трудно.
Уровень квалификации заказчика и определенность технического задания на разработку ПС может весьма сильно влиять на суммарные затраты и длительность создания программ. Изменения технического задания и объем переделок непосредственно отражаются на средней производительности труда специалистов, рассчитанной по конечному размеру созданного комплекса программ. Особенно сильно на достоверность технического задания и возрастание затрат влияет попытка заказчика форсировать сроки разработки. При этом первоначальное техническое задание оказывается недостаточно квалифицированным и подвергается в дальнейшем многократным изменениям. Этому же может способствовать различие между заказчиком и разработчиком в квалификации, уровне понимания целей разработки и необходимых затрат на реализацию дополнительных требований.
При проектировании и создании высококачественных комплексов программ, прежде всего, необходимы организация и тесное взаимодействие представителей заказчика и разработчиков проекта. Взгляды и требования заказчика в основном отражаются в функциональных и потребительских характеристиках ПС. Устремления разработчиков направлены на возможность и способы их реализации с требуемым качеством. Эти различия исходных точек зрения на проект приводят к тому, что некоторые неформализованные представления тех и других имеют зоны неоднозначности и взаимного непонимания, что может приводить к конфликтам.
Затраты и труд специалистов при реализации крупномасштабного проекта ПС можно распределить по двум категориям специалистов’, разрабатывающим компоненты и ПС в целом и обеспечивающим технологию и качество программного продукта (см. лекцию 9). Организационное разделение специалистов, осуществляющих разработку ПС (первая категория), и специалистов, контролирующих и управляющих его качеством в процессе разработки и всего ЖЦ (вторая категория), должно обеспечивать эффективное достижение заданных характеристик, а также независимый, достоверный контроль затрат и качества результатов разработки.
Do’stlaringiz bilan baham:
Источник: hozir.org