Нацеленность или ориентация на результат (на достижение результата) — это термин, используемый для описания способности человека распознавать, какие результаты его деятельности важны и какие шаги необходимо предпринять для их достижения.
Это важный навык во многих отраслей деятельности поскольку он может иметь решающее значение для успеха организации. Работодатели ищут сотрудников, которые будут активными и ориентированными на нужный компании результат, и будут готовы предпринимать необходимые шаги для достижения поставленных целей и задач.
На собеседованиях ориентация на результат как компетенция соискателя проверяется с помощью тестов на компетенции и вопросов на собеседовании. Эти тесты и вопросы призваны определить, какие результаты важны для кандидата и понимает ли кандидат, как достичь результатов.
Помимо компаний-работодателей ориентация на достижение результата оценивается у участников многих карьерных конкурсов – первым и основным из них был и остается конкурс «Лидеры России». Для оценки этой компетенции на конкурсах используются тесты и кейсы. О тестах конкурса Лидеры России читайте в наших статьях:
Управление бизнесом. Психология успеха. Антон Пономарев. [Аудиокнига]
Как развить в себе нацеленность на результат
Ориентация на результат не только увеличивает ваши шансы получить работу; это также делает вас лучшим сотрудником. Следующие шаги помогут вам развить и продемонстрировать свою нацеленность на достижение результата:
- Смотрите на любую ситуацию более глобально. Слишком часто люди сосредотачиваются на мелких деталях проекта, которые не имеют значения в долгосрочной перспективе, или тратят слишком много времени на один проект, пренебрегая другими. Внимание к деталям — это хорошо, но важно убедиться, что это не перевешивает вашу способность придерживаться глобальных целей, укладываться в сроки и оставаться в рамках бюджета.
- Регулярно напоминая себе о том, чего вы хотите достичь, а не о том, над чем вы работаете, вы сможете достичь лучших результатов в целом. Ставьте себе конкретные цели при работе над новым проектом и убедитесь, что вы их придерживаетесь. Проявите инициативу, делегируйте подзадачи, ведите контроль своей работы и эффективности членов команды и учитывайте сроки и ограничения.
- Определите решения. Ищите решения по мере возникновения проблем или, что предпочтительнее, до их возникновения. Наличие запасного плана позволит вам быть на шаг впереди и обеспечить достижение целей. Всегда помните о цели, к которой вы стремитесь, и предпринимайте все необходимые шаги для ее достижения.
- Следите за долгосрочными целями. Помните о целях как проекта, над которым вы работаете, так и компании, в которой вы работаете. Например, вы можете работать в компании, которая рекламирует новую марку напитка. Таким образом, цель проекта состоит в том, чтобы вывести бренд на рынок и побудить потребителей покупать его. Цели компании, хотя и схожие, будут заключаться в том, чтобы утвердиться на рынке посредством представления нового бренда.
- Подумайте, как ваша работа в краткосрочной перспективе может помочь в достижении долгосрочных целей компании. Чем яснее видение в вашей голове, тем лучше вы сможете работать над его достижением.
Ориентация на результат приносит пользу и вам, и вашему работодателю — это означает, что вы гордитесь своей работой, полны решимости и обладаете качествами лидера.
Супер Настрой на Успешный День | Программирование — Сила Вашего Мышления | Управление Реальностью
Примеры тестов на оценку компетенции ориентация на результат
Первичным способом оценки компетенции ориентация на результат у кандидатов, действующих сотрудников и участников конкурсов по типу «Лидеры России» является тестирование. Тесты на компетенции обычно идут после тестирования на интеллект и являются вторым этапом тестирования (а третьим – центр оценки и собеседование). Кроме этой компетенции обычно тесты оценивают еще несколько компетенций, которые важны для конкретной должности. Это могут быть (на примере конкурса «Лидеры России»): лидерство, управленческие компетенции, навыки коммуникации, навыки решения проблем, стратегическое мышление и многие другие. Ниже мы приведем два примера тестов на оценку компетенции нацеленность на результат.
Пример 1
Объяснение и правильный ответ
Пример 2
Объяснение и правильный ответ
Вопросы собеседования на оценку ориентации на результат
Есть много вопросов, которые призваны оценить компетенцию нацеленности на результат, и, как правило, все они требуют от вас привести примеры из вашей предыдущей работы или учебы.
Как и в любом интервью, не забывайте отвечать уверенно. Хотя собеседования могут быть волнительными, вы должны продемонстрировать свои способности так, чтобы нервы не мешали.
Ниже приведены несколько часто встречающиеся вопросы на собеседовании и несколько советов о том, как вы можете ответить на них, чтобы эффективно продемонстрировать свои навыки ориентации на результат:
Расскажите о случае, когда вы больше всего гордились собой
Таким вопросом работодатель хочет знать, что у вас есть опыт достижения успешных результатов, и как эти результаты мотивируют вас.
Не торопитесь, и постарайтесь вспомнить пример, который, по вашему мнению, особенно важен и релевантен для вашей работы.
Например, не говорите, что вы гордились собой, получив свой значок по плаванию на 10 метров. Вместо этого скажите, что вы гордились тем, что разработали новую инициативу на своей предыдущей работе, или что вы гордились своей работой над дипломным проектом в университете.
Попробуйте привести пример проекта, над которым вы работали в течение длительного периода времени и добились большого успеха. Не забудьте обсудить не только то, чем вы гордитесь, но и шаги, которые вы предприняли, и то, как вы поддерживали свою мотивацию на протяжении всего процесса. Самомотивация является важным активом, общим для тех, кто ориентирован на результат.
Приведите пример, когда вы работали с другими для достижения общей цели
Этот вопрос аналогичен приведенному выше, и также проверяет вашу способность работать с другими людьми и, возможно, управлять ими. Это жизненно важно, так как вам придется работать совместно с другими людьми на большинстве должностей.
Имея это в виду, приведите пример, подробно описывающий, где вы проявили инициативу и привели группу к успеху в проекте. Убедитесь, что вы не преувеличиваете свою роль и не выглядите так, как будто вы взяли на себя всю ответственность и не дали другим возможность проявить себя.
Вместо этого обсудите, как вы мотивировали группу и работали вместе для достижения намеченного результата. Может быть полезно сослаться на конкретный конфликт или проблему, который вы преодолели как группа.
Почему, по вашему мнению, некоторые люди не могут достичь успеха?
Этот вопрос действительно направлен на то, чтобы определить, понимаете ли вы ключевые требования для успеха. Обсуждая, почему вы считаете, что некоторые люди не успешны, важно противопоставить этому причины, по которым вы считаете, что вы можете быть успешным человеком и сотрудником этой компании.
Например, вы можете заявить, что некоторые люди терпят неудачу, потому что они не мотивированы, и соединить это с утверждением, демонстрирующим вашу собственную мотивацию.
Используйте каждый вопрос как возможность представить себя в положительном свете, даже если они не относятся к вам напрямую.
В этом вопросе важно не показаться самоуничижительным. Это нормально — обсуждать случаи, когда вы чувствуете, что потерпели неудачу, но также обсуждать шаги, которые вы предпринимаете, чтобы исправить это в будущем.
Как вы претворяете план в жизнь?
Сотрудник с хорошими навыками ориентации на результат сможет взять идею (или план) с бумаги и воплотить ее в жизнь.
Ответить на этот вопрос очень просто — просто обсудите с работодателем различные шаги, которые вы предпринимаете в своей работе.
Держите его кратким, и дайте краткое изложение вашего плана действий. Вы можете дополнить этот ответ различными примерами проектов, которые вы предприняли, и тем, как вы над ними работали. Чем больше примеров вы сможете привести, тем лучше.
Почему важно брать на себя ответственность?
Хотя может показаться, что это не так, этот вопрос проверяет вашу ориентацию на достижение результата, поскольку ответственность часто является ключом к успеху.
Хороший сотрудник может обсудить, где что-то пошло не так, не перекладывая вину на других и не оправдываясь.
Выявление проблем и активный поиск решений — это ключ к успеху в будущем и недопущению повторения ошибок.
Не говорите просто: «Я взял на себя ответственность, когда сделал то-то неправильно». Вместо этого обсудите шаги, которые вы предприняли для решения проблемы, и почему для вас было важно их предпринять. Продемонстрируйте, чему вы научились, не уклоняясь от своих ошибок.
Ориентация на результат: выводы
Ориентация на результат является ключевым фактором успеха многих предприятий и это то, что работодатели ищут в потенциальных сотрудниках.
Хорошая вещь в этой компетенции, что ее легко продемонстрировать, пока вы сохраняете уверенность и можете подкрепить свои ответы примерами из вашего предыдущего опыта.
В конце концов, большинство людей уже ориентированы на достижение результата в своей повседневной жизни. Даже с юных лет мы постоянно ставим перед собой разные цели – как в личной, так и в профессиональной жизни.
Таким образом, хотя вы должны сосредоточить свои ответы на результатах на рабочем месте, свидетельство вашей успешности в личной жизни также является привлекательным качеством сотрудника, поэтому не стесняйтесь упоминать и об этом.
Прежде всего, как и на любом собеседовании, не забывайте сохранять спокойствие и доверять своим способностям.
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу тестов на оценку профессиональных компетенций и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!
Больше о ситуационных тестах на все гибкие навыки вы сможете узнать в наших специальных статьях:
Также рекомендуем к прочтению наши другие статьи о компетенциях, которые оцениваются при приеме не работу.
Источник: hrlider.ru
Помощь в дистанционном обучении
Решение тестов, помощь в закрытии сессии студентам МТИ, Синергии, ГТЕП, Московской Академии Предпринимательства
Управление человеческими ресурсами тест МОИ
Тест Московского Открытого института «Управление человеческими ресурсами » Цена 250р.
- Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это … планирование человеческих ресурсов взаимоотношения с профсоюзами консультации планирование человеческих ресурсов компенсации
- Проблема средних постов в иерархии связана с тем, что … это область, где мотивация достижения затухает уровень ответственности данных постов слишком высок это область, где мотивация достижения доведена до максимума
- Премиальную форму оплаты труда надо использовать … периодически по юридическим требованиям для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих на всем протяжении работы сотрудника в организации
42…. детально регламентирует функциональные обязанности и права нанимаемого сотрудника Должностная инструкция типовой перечень требований по рабочему месту индивидуальный трудовой контракт;
- Профессиограмма – это … описание деятельности и ее место в организации должностная инструкция измерение основных параметров деятельности и их оценка структура обязанностей сотрудника описание деятельности и ее места в организации
- Демократический стиль руководства предполагает ориентацию на принцип … *единоначалия, исключающего возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива *опоры на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом *коллегиальности в принятии принципиально важных решений
- Корпоративные центры, как средство обучения персонала используются в рамках … закрытой кадровой политики открытой кадровой политики стратегии динамического роста крупного инвестиционного проекта
- Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение … покупателей товара рабочая сила сервисных структур государственных структур продавцов товара рабочая сила
- В современных условиях прохождение тестирования в процессе отбора … необязательно обязательно только для кандидатов на руководящие должности обязательно для всех категорий кандидатов на должность
- Стратегическими целями подсистемы регулирования численности персонала с позиции персонального менеджмента являются… полное и оперативное удовлетворение потребностей организации работодателя в трудовых ресурсах полное и оперативное удовлетворение потребностей организации работодателя в трудовых ресурсах обеспечение соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы организации профилактика кадровых рисков количественного характера
- Окончательное решение о целесообразности найма кандидата принимает … руководитель службы персонала руководитель структурного подразделения, в которое нанимается кандидат штатный психолог
- Предпосылки: большинство людей не любят трудиться; они могут быть побуждены к работе только путем приказов, контроля, угроз; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, стараясь не брать на себя ответственность, характерны для организаций типа «Х» «У» «Z»
- Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности называется аттестацией адаптацией профориентацией отбором
- Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице называется резерв на выдвижение кадровый резерв резерв руководителей
- Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется система профессионального развития персонала деловой карьерой управлением карьерой персонала системой служебно-профессионального продвижения
- Служба персонала в организационной структуре управления предприятием должна иметь статус … штабной инстанции вспомогательной службы бизнес-подразделения
- Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей называются компетенции полномочиями преференциями привилегиями
- Субъектом управления карьерой работников организация сотрудники руководитель
- Профессиональное развитие персонала предполагает … совокупность всех перечисленных процессов обучение оценку управление карьерой
- … – фактор, наиболее тесно связанный с чувством удовлетворенности персонала своей работой Эффективное планирование человеческих ресурсов Оплата труда Разъяснение сущности и целей работы Политика дополнительных льгот Премирование
- В современных условиях прохождение тестирования в процессе отбора … обязательно для всех категорий кандидатов на должность обязательно только для кандидатов на руководящие должности не обязательно
- Цель профессиональной ориентации сотрудника – … *предоставить информацию, непосредственно относящуюся к его работе *познакомить сотрудника с новой организацией и скорректировать его поведение в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании обучить сотрудника *повысить квалификацию сотрудника
- С точки зрения организации системы управления персоналом специалист по персоналу должен … улучшать психологический климат в коллективе приводить цели кадровой политики в соответствие с внутренней структурой управления оценивать влияние изменений во всех подсистемах отслеживать состояние внешней среды
- Стратегическая цель подсистемы регулирования численности персонала с позиции персонального менеджмента – это … *полное и оперативное удовлетворение потребностей организации работодателя в трудовых ресурсах *обеспечение соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы *организации профилактика кадровых рисков количественного характера
- Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации… носит строго конфиденциальный характер носит открытый характер имеет статус информации «для служебного пользования»
- Моральная мотивация сотрудников организации должна осуществляться … на регулярной основе на разовой основе только в отношении сотрудников категории «исполнители»
- При организации психологической поддержки персонала небольшим компаниям целесообразно … пользоваться услугами центров психологического консалтинга оказывать такую поддержку силами специалистов службы персонала ввести штатную должность психолога
- Основанием для начала работы (независимо от способа оформления трудовых взаимоотношений) являются … трудовой договор устная договоренность трудовая книжка с соответствующей записью заявление сотрудника приказ, подписанный руководителем прохождение испытательного срока
- Штатные полномочия включают право … рекомендовать, но не приказывать менеджерам других отделов принимать решения относительно производства, производительности и людей принимать решения на уровне высшего управления
- Требования к уровню профессионализма кандидата на должность наиболее высоки … *в компаниях со значительными затратами на персонал на первоначальном этапе его трудовой деятельности *в небольших компаниях *в иностранных компаниях *в компаниях со значительными инвестициями в сотрудника во второй-третий год его работы
69.На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника *может выступать в роли как государственного, так и негосударственного *выступает в роли государственного *выступает в роли негосударственного
- При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … *на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата *как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. *только после выхода конфликта в стадию кризисного развития
- К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести … *Закон рыночной конкуренции *Закон перемены труда *Закон непрерывного улучшения условий труда *Закон соответствия спроса и предложения
- В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера кадровые риски качественного характера риски лояльности персонала
73.Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это … *ее финансовые возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им *степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство *наличие филиальной сети, дружественных организаций, прочие аналогичные факторы
86.– это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором Аутстаффинг Аутплейсмент Внешний рекрутинг Экзекьютив сеч
- Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации – это … кадровая стратегия кадровое перемещение кадровая политика
- Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как … формирование кадровой стратегии кадровое планирование регулирование численности персонала кадровый учет и отчетность
- Кадровые риски качественного характера проявляются в форме … *финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников *финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников *угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала
- При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют … *мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда *открытые и замкнутые отраслевые рынки *трудоизбыточные и трудодефицитные рынки
- В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении … первого руководителя организации *руководителя кадрового направления деятельности *службы персонала организации *руководителей структурных подразделений организации
- Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу … * «кадровый балласт» (тип «Х») * «трудоголики» (тип «У») * «прагматики» (тип «Z»)
- Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта 3–5 % 2–4 % 5–7 % 8–10 %
- … это часть населения страны, способная к трудовой деятельности *Человеческий фактор *Человеческий капитал *Трудовые ресурсы
- … это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады *Кадровая стратегия *Должностная инструкция *Штатное расписание
- Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в … 1994 г. 1998 г. 2002 г. 2005 г.
- В процедуре первого этапа отбора кандидатов на трудоустройство (заочного знакомства с кандидатом) … *принимают участие специалисты двух штабных служб – персонала и безопасности *принимает участие штатный психолог службы персонала *принимает участие руководитель организации
- Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и … *осуществляется в два последовательных этапа *осуществляется в четыре последовательных этапа *не подразделяется на этапы
- Целью премирования является мотивация сотрудника к … *отсутствию нарушений в его профессиональной деятельности *превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией *выполнению его обязательств по выполнению трудовых функций, установленных его должностной инструкцией
- Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как … *формирование кадровой стратегии *регулирование численности персонала *кадровый учет и отчетность *кадровое планирование и безопасности)
Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает … тип профессиональной карьеры
… стиль управления это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
Должностная инструкция оформляется …
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется …
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом
Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются … Тип ответа: Одиночный выбор для всех категорий сотрудников от топ-менеджеров до технического персонала только в отношении руководителей и специалистов только в отношении специалистов
В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ Тип ответа: Одиночный выбор разделе I части I разделе II части II разделе III части III разделе XII части IV
… детально регламентирует функциональные обязанности, права и персональную ответственность нанимаемого сотрудника Тип ответа: Одиночный выбор Типовой перечень требований к рабочему месту Трудовой кодекс РФ Должностная инструкция
… это высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей
Единоличный исполнительный орган организации
Совокупность внутренних нормативно-методических документов, регламентирующих подсистему мотивации персонала на всех уровнях управления, относится к … обеспечению подсистемы Тип ответа: Одиночный выбор информационному нормативно-методическому технологическому инструментарному
Запись опубликована 03.01.2021 автором reshenie-testov-mti в рубрике Тесты МТИ(МОИ).
Управление человеческими ресурсами тест МОИ : Один комментарий
- Рафаэль18.01.2021 в 17:56 как купить этот тест?
Источник: reshenie-testov-mti.ru
Ориентация на результат: понятие, определение, основные показатели и методика
Ни для кого не секрет, что при совершении каких-либо действий одни люди ориентированы на достижение цели, то есть на результат, а другие – на сам процесс. При этом оба варианта ориентации имеют собственные плюсы. Однако достигнуть взаимопонимания людям, совершенно по-разному относящимся к осуществляемой деятельности, бывает весьма сложно, а порой даже невозможно. Обусловлено это тем, что при различной ориентированности не являются одинаковыми мышление, мотивация и даже поведение.
Что понимается под ориентированностью на результат? Определение
Это понятие зачастую связывают исключительно с рабочими процессами или же карьерой, спортом. Между тем оно применимо к любой сфере жизнедеятельности человека, включая устройство быта, дома. Даже к поведению в обществе и личной жизни оно тоже может быть отнесено.
Ориентация на результат есть не что иное, как умение человека объединить желаемую цель и собственную мотивацию в хорошо организованный и ограниченный во времени процесс, результат которого можно количественно и качественно измерить.
Что понимается под ориентированностью на процесс? Определение
Далеко не для всех людей важным является достижение конечной цели, многим нравится само движение к ней. Такие люди с воодушевлением берутся за ежедневно повторяющиеся, однообразные дела во всех жизненных сферах.
Соответственно, это такое сочетание самомотивации и организации процесса деятельности, при котором отсутствует ориентация на конечный результат. Иными словами, в приоритете у людей те действия, которые нужно совершать на пути к намеченной цели.
Что лучше – результат или процесс?
Хотя люди, по-разному относящиеся к выполняемым обязанностям, редко с пониманием относятся к позиции противоположной, важны оба варианта ориентированности. Далеко не в каждом занятии требуется достижение цели, иногда более необходима ориентация на качество. Результат, без сомнения, имеет значение, но во многих занятиях он не является приоритетом.
Соответственно, понять, какой тип ориентированности лучше, можно только с учетом специфики деятельности. Например, если пожарный будет наслаждаться процессом борьбы с огненной стихией, это может привести к затянутости ликвидации бедствия. Но если водитель-дальнобойщик будет стремиться как можно скорее достигнуть конечной точки маршрута, это может стать причиной аварии или неприятностей в пути.
В чем недостатки ориентированности на результат?
Как правило, таким понятием, как «ориентация на результат» пользуются на различных тренингах для менеджеров. На них же упоминаются словосочетания «работа в команде», «умение держать удар», «борьба с возражениями» и прочие аналогичные термины.
Суть подобных занятий в том, чтобы выработать у людей умение сочетать нюансы их внутренней самомотивации с ориентированностью на быстрое достижение общих для всех сотрудников конкретного предприятия целей. Это может быть увеличение объемов производства, рост продаж или что-то иное, подразумевающее большее количество зарабатываемых денег в итоге.
Подобная ориентация на результат зачастую полностью подавляет заинтересованность людей в самом процессе. Это негативно сказывается на состоянии дел всего предприятия, к какой бы сфере деятельности ни относились его интересы.
Пример недостатков ориентированности на цель без учета процесса
Если в небольшом магазине сотовых телефонов продавец ориентирован на быстрое достижение цели, то есть на увеличение продаж, он начинает навязывать покупателю массу сопутствующих товаров и те модели техники, которые стоят дороже. Подобная тактика дает быстрый и весьма ощутимый результат, заключающийся в увеличении доходов.
Однако спустя некоторое время количество покупателей в данном салоне связи резко падает. Торговый зал пустует, руководство не может понять, в чем дело, и обычно обращается в рекламные агентства. Эти траты приводят к повышению стоимости товара, что не способствует его востребованности. Итогом обычно становятся такие малоприятные вещи, как снижение заработной платы, ее задержки и, как правило, увольнение сотрудников. Уволившийся продавец, которому свойственна ориентация на достижение результата, устраивается на новое место, и история повторяется.
Почему же так происходит? Потому что человек, получающий заработную плату в виде процента с продаж и «натренированный» на быстрое достижение максимально возможного их числа, совершенно не учитывает интересы покупателей. Такой продавец не слышит, о чем его спрашивают, и не вникает в нужды посетителя. Общаясь с ним, он «борется с возражениями». Подобная ориентация на результат приводит к тому, что человек действительно совершает покупку, но больше в этот магазин не приходит.
В чем недостатки ориентированности на процесс?
Отсутствие заинтересованности в достижении цели нередко называют бичом современного бизнеса. Однако звучит это весьма пафосно и совершенно непродуманно. Разумеется, если людям полностью безразличен результат их деятельности, это плохо. Но утрированная ориентация на цель – намного хуже для бизнеса, который не открывается в качестве разового источника капитала.
Однако у ориентированности на саму деятельность тоже имеются недостатки. Главный из них заключается в том, что сотрудники не трудятся, а «отбывают срок» на своем рабочем месте, постоянно посматривая на часы и ожидая завершения дня.
Соответственно, не следует допускать людей, не заинтересованных в достижении цели, до деятельности, в которой это необходимо. К примеру, если речь о работниках конвейера или же фасовщиках какой-либо продукции, требуется дополнительно мотивировать их не только на осуществление деятельности, но и на максимальную ее результативность.
Что и когда нужно?
Люди, ориентированные на достижение цели – спринтеры. Они способны максимально быстро добиться конкретного результата, но совершенно непригодны для «забега на дальнюю дистанцию».
Это и есть основное отличие между типами ориентированности, которое нужно принимать во внимание всем руководителям как высшего, так и среднего уровня. Это означает, что не следует пытаться привить всем сотрудникам стремление к достижению цели. Какая именно необходима ориентация — на процесс или на результат, полностью зависит от положения дел в конкретной компании и целей, преследуемых ее владельцами.
То есть если речь идет о летнем кафетерии, открытом на один сезон для получения дохода, обретения капитала – необходимы «спринтеры», люди, быстро достигающие целей. Но в том случае, если открывается ресторан, владелец которого планирует работать долгие годы, иметь стабильный поток посетителей и постоянный хороший доход, в качестве сотрудников нужны люди, ориентированные на процесс.
В чьей компетенции находится вопрос об ориентированности сотрудников?
Если речь идет об организации рабочего процесса, то ориентация на результат – компетенция руководителей всех уровней. Разумеется, ни один из менеджеров среднего звена не имеет полномочий направлять свою команду в «спринтерский забег» в ущерб качеству процесса трудовой деятельности и против воли вышестоящего руководства.
Поскольку то, какой именно тип ориентированности сотрудников необходим, полностью зависит от конкретных нужд и обстоятельств, а также видения развития бизнеса его владельцами, то лишь они вправе определять, что именно должно быть в приоритете.
Простая методика ориентированности на результат. Способ самостоятельного тренинга
Многим людям в их деятельности (как профессиональной, так и любой другой) нужна ориентация на результат. Образования специального для того, чтобы воспитать в себе это качество, не требуется. Изменить свой тип ориентированности вполне можно самостоятельно. Это не так сложно, как кажется на первый взгляд.
Ориентация — как на процесс деятельности, так и на достижение результатов — очень тесно связана с таким понятием, как планирование. Именно этой взаимосвязью и следует воспользоваться при развитии в себе нужного качества.
Следует составить план на день. В этом перечне должны присутствовать четкие цели, ограниченные во времени. Например, приготовление обеда – с 08:00 до 09:00. Или же любая иная простая задача, допустим, уборка квартиры, оформление поздравительных открыток или что-то еще. Главное – четко обозначить не только желаемую цель, но и временные рамки, в которые она должна быть достигнута.
При этом важно адекватно представлять себе сроки, которых требует выполнение поставленной задачи. Не следует планировать проведение генеральной уборки за тридцать минут или же приготовление обеда за шесть часов.
Задач не должно быть очень много, ведь цели превратить день в аврал не ставится. Как правило, оказывается достаточно 3-4 пунктов в плане. Разумеется, все вносимые в дневной список дел цели должны быть значимыми. То есть результат их осуществления, пользу от него необходимо ощущать на практике, а не в теории.
Если же сам факт нахождения и формулирования задачи вызывает сложности, вполне вероятно, следует поискать цели для выполнения в иной сфере жизнедеятельности.
Источник: fb.ru