Правила составления тренинговой программы

Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего, он окажется неэффективным. Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей.

При построении тренинговой программы тренер должен:

1. Учитывать особенности аудитории по уровню текущих знаний и навыков, а также по стилю обучения.

При составлении тренинговой программы стоит учитывать ряд особенностей аудитории:

• — уровень текущих знаний;
• — стиль обучения.

По уровню текущих знаний слушатели делятся на новичков, продвинутых новичков, компетентных участников, опытных участников и экспертов. Рассмотрим каждый тип в отдельности.

• 1. Новичок. Принимает полученную информацию. Не относясь к ней скептически и не оспаривая ее. Открыт к новым знаниям и доверяет тренеру на 100%.
• 2. Продвинутый новичок. Уже имеет опыт обучения и поэтому может сравнивать в отличие от новичка. Способен найти свои объяснения теориям, которым его обучают.
• 3. Компетентный участник. Не соглашается с общими законами и правилами поведения, поскольку имеет свой опыт, который ему подсказывает, что одну и ту же проблему можно решить несколькими способами. Такой участник предпочитает не верить на слово всему, что слышит, а узнавать все самостоятельно.
• 4. Опытный участник предпочитает, как анализировать, так и доверять собственной интуиции. Таким слушателям необходимы четкие объяснения по каждому поводу.
• 5. Эксперт. Мастер в своем деле. Любит задавать вопросы, анализировать и рефлексировать. Такой тип участников наиболее требователен к тренеру и заинтересован в его знаниях.[52]

Тренинг пройдет эффективно, если тренер примет во внимание индивидуальные особенности каждого слушателя. Потребности каждого участника вызваны его личными запросами и опытом, которые необходимо учитывать при построении тренинговой программы. [13]

Схема создания тренинга

Помимо классификации участников по уровню текущих знаний существует классификация по стилю обучения.

Данную классификацию предложили британские ученые Питер Хани и Алан Мамфорд, разработавшие тест, по итогам которого всех слушателей можно условно разделить на 4 типа: деятели, мыслители, теоретики и прагматики. Тест и ключ к тесту представлены в Приложении 1.

Определив тип слушателя по стилю обучения, тренер сможет выстроить свою программу таким образом, чтобы максимально донести до каждого информацию и повысить эффективность тренинга.

2. Учитывать выявленные перед тренингом потребности каждого отдельного слушателя в обучении.

Учет специфики конкретной аудитории: состава группы, целей обучения на тренинге участников группы, уровня мотивации обучения и т. д. Данный принцип обусловливает необходимость выявления специфики клиентской группы, а при возможности — предварительной диагностики участников (уровень мотивации обучения, острота состояния отдельных участников, степень проработанности проблемы и т. д.).

Технология создания тренинга

3. Четко сформулировать цель и задачи тренинга. Более того, цели и задачи тренинга должны быть ясны и понятны каждому его участнику.

Главное, на что стоит обращать внимание перед началом тренинга — четко сформулировать его цели и конечный результат. Для этого достаточно ответить на несколько вопросов:

• — Что именно должно быть достигнуто в ходе обучения?
• — С какими навыками придется работать?
• — С помощью каких упражнений это предстоит сделать?
• — Из каких блоков будет состоять тренинг? [51]

Ответив на эти вопросы, тренер сможет определиться с двумя главными целями:

• — знаниями, которые можно передать участникам;
• — информацией, с помощью которой это следует сделать.

Перед разработкой программы тренинга, прежде всего, необходимо тщательно описать результаты, к которым должен привести весь тренинг и каждое упражнение в отдельности.

4. Разработать четкую структуру тренинга с учетом всех выявленных заранее потребностей.

В программе любого тренинга должна четко прослеживаться структура — последовательно связанные между собой фрагменты или, так называемые блоки. [15]

Блоки (модули) тренинга — это структурные единицы, из которых строится тренинг. Каждый из блоков является предметно-дидактическим комплексом, основанном на взаимосвязанных процедурах. Каждый отдельный блок необходим для решения определенной образовательной задачи с помощью создания некой ситуации, воздействующей на учебную группу.

В один день тренинга входит не более 4-5 блоков (если новому навыку необходима тщательная отработка, то не более 2-3 блоков). Только в этом случае тренинг будет иметь эффективность.

Каждый блок тренинга будет включать в себя следующие компоненты:

• · Мини-лекция — передача большого объема новой информации за короткие сроки. Характеризуется лаконичностью. Мини-лекция направлена на информирование слушателей, изменение их установок и замотивировать их на дальнейшее обучение. [28]
• · Модерация. Данные метод позволяет группе совместно формулировать новое понятие, которое будет трактоваться на одном языке. Результатами модерации являются:

• — общее понимание ключевых моментов, принимаемое всеми;
• — облегчается формулирование основных терминов;
• — появляется понятный и удобный общий язык.

В результате упражнений участники отрабатывают сложные этапы необходимых действий, таким образом осваиваются сложные комплексные навыки. [49]

Каждый блок, используемый в тренинге, должен иметь логические начало, продолжение и финал. А сам тренинг направлен на решение конкретных задач и целей.

5. Продумать организационные и технические моменты (помещение, дополнительное оборудование, раздаточный материал, наглядные пособия, видеоматериалы).

Эффективность тренинга может быть повышена благодаря использованию дополнительного раздаточного материала и технического оборудования. Например:

• — компьютер или планшет;
• — проектор;
• — раздаточный материал;
• — бланки для обратной связи по тренингу;
• — флипчарт и маркеры;
• — видеокамера и штатив;
• — презентация;
• — фото или видеоматериалы и т.д.

Каждый тренинг уникален и требует тщательной подготовки и планирования: начиная от количества раздаточных материалов и заканчивая расстановкой стульев в аудитории. Каждая мелочь способна оказать влияние на настрой участников, и, как следствие, на ход и результативность тренинга в целом. [27]

6. Использовать интерактивные методы обучения. Тренинг должен быть активным процессом для каждого участника. Все задания тренинга должны быть построены на взаимодействии и на чередовании теоретического и практического материала.

Помимо интерактивных форм обучения между участниками должен происходить и обмен опытом. Успешность реализации данного принципа зависит не только от желания участников, но и от мастерства самого тренера, поскольку не каждый участник группы сможет поделиться своим опытом.

Некоторые участники проявляют не просто активность, а гиперактивность, что может подавить неуверенных в себе, малоактивных слушателей. Задача тренера модерировать ситуацию таким образом, чтобы в процесс обучения по максимуму были включены малоактивные слушатели. [12] Это можно сделать, например, предложив им обсудить конкретную ситуацию из собственной жизни. Кроме того, необходимо создание доверительной атмосферы в группе, которая позволит каждому высказываться, не опасаясь насильственного включения в дискуссию или критики от ведущего или членов группы. Реализации данного принципа будет способствовать включение в программу обсуждений в малых подгруппах.

Принимая во внимание и учитывая каждый этап подготовки, тренер сможет разработать эффективную программу обучения и достигнуть целей, поставленных в самом начале.[63]

Источник: studwood.net

4. Планирование программы тренинга

Структура построения тренинговой программы во многом за­висит от модели тренинга и особенностей решаемых задач. Одна­ко существует ряд общих принципов, которые необходимо учиты­вать при планировании программы. Среди них выделяются принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и яв­ляться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данно­го принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого далее ведущему следует провести дополнительную работу, направленную на формирова­ние содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходи­мость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития.

Каждая стадия предъявляет определенные требования к процеду­рам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участни­ков. Далее ведущий организует работу, направленную на: формиро­вание норм и правил работы группы; развитие мотивации; форми­рование работоспособности участников; сплочение группы и др.

При планировании программы ведущему следует учитывать, -что любой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

• содержательный слой включает в себя программу тренинга в соответствии с основными целями и в совокупности исполь­зуемых в нем процедур;
• личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны;
• групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

1. Какие изменения вы хотите произвести?
2. Используя какие упражнения, вы можете произвести эти из­менения.
3. Насколько группа будет готова к выполнению данного уп­ражнения.
4. Как можно подготовить группу к выполнению данного уп­ражнения.
5. Какой будет получен материал (результат) для продвижения группы в содержательном плане после выполнения про­цедуры.
6. Что вы будете делать с этим результатом.

Источник: studfile.net

Правила составления эффективной тренинговой программы

Целью нашей работы является изучение подбора средств достижения цели при составлении программы психологического тренинга и их наилучшая компоновка.
Объектом нашего исследования является процесс составления программы психологического тренинга. Предметом – целеполагание как основа удачного составления тренинговой программы.
Обозначим задачи нашей работы:
— рассмотреть виды целей;
— выделить основные характеристики хорошо сформулированной цели;
— определить основные критерии составления программ психологического тренинга;

Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1 Грамотное целеполагание как основа удачной тренинговой программы……………………………………………………………………..…3
1.1. Виды целей……………………………………………………………….…3
1.2. Правила формулирования цели……………………………………….….5
Глава 2 Правила составления эффективной тренинговой программы ……….7
2.1. Основные критерии составления программы тренинга……………..…….8
2.2.Требования к составлению программы тренинга…………………………9
2.3. Особенности подбора и компоновки средств развернутой программы тренинга………………………………………………………………………….. 9
Заключение……………………………………………………………………….9
Библиография……………………………………………………………………9

Прикрепленные файлы: 1 файл

Глава 1 Грамотное целеполагание как основа удачной тренинговой программы……………………………………………………… ……………..…3

1.2. Правила формулирования цели……………………………………….….5

Глава 2 Правила составления эффективной тренинговой программы ……….7

2.1. Основные критерии составления программы тренинга……………..…….8

2.2.Требования к составлению программы тренинга…………………………9

2.3. Особенности подбора и компоновки средств развернутой программы тренинга………………………………………………………… ……………….. 9

В настоящее время психологические тренинги и широко используются при обучении специалистов разных сфер деятельности, имеют высокую популярность, которая объясняется в первую очередь, их эффективностью и простотой в использовании. Любой тренинг начинается с того, что ставится цель. Вся работа тренера, группы на протяжении подготовки к тренингу и его проведения будет вертеться всегда вокруг одной и той же изначально поставленной цели.

О целеполагании и важности правильной постановки цели говорят давно и много. Существует достаточно практик и методик, способствующих достижению цели. Именно способствующих достижению цели, потому что грамотно сформулированная цель, как считают специалисты, способна быть реализована на 80%.

Целью нашей работы является изучение подбора средств достижения цели при составлении программы психологического тренинга и их наилучшая компоновка.

Объектом нашего исследования является процесс составления программы психологического тренинга. Предметом – целеполагание как основа удачного составления тренинговой программы.

Обозначим задачи нашей работы:

— рассмотреть виды целей;

— выделить основные характеристики хорошо сформулированной цели;

— определить основные критерии составления программ психологического тренинга;

— сформулировать правила составления эффективной тренинговой программы.

Глава 1 Грамотное целеполагание как основа удачной тренинговой программы

Существуют два вида целей: экстернальные и интернальные. К первым относятся те, которые не зависят напрямую от человека лично, в их реализации участвуют другие люди. Данные постулаты применимы ко всем родам целей, в том числе и для создания грамотной, хорошей, качественной тренинговой программы.[1,38]

Возьмем, к примеру, следующие цели:

• Хочу в декабре с мужем отдохнуть на Канарских островах.

• Хочу, чтобы мне повысили зарплату.

• Хочу лучших условий для труда.

В каждом из них в реализации цели задействованы другие люди. В первом случае реализация цели зависит от того, будет ли у мужа возможность отдохнуть с женой в декабре и согласится ли он провести отпуск на Канарских островах. Во втором случае результат как минимум зависит от решения начальника. В третьем случае цель как таковая размыта, слишком неопределенна, потому что не уточнено, каких именно условий труда человек хочет.

Как разновидность экстернальных, существуют также «ложные цели», которые вообще сложно назвать по законам целеполагания целями, так как они носят манипулятивный характер по отношению к другому человеку или другим людям.

Экстернальные цели не следует путать с фикциями вроде: «Я хочу, чтобы он (она). ». В данном случае, когда основное желание направлено на то, чтобы изменить или повлиять на любого другого человека, неправомерно это желание вообще называть целью.

Если свое желание человек формулирует в виде желаемого поведения или отношения со стороны третьего лица, то оно заведомо не является целью. Потому что при всем своем желании мы не имеем ни малейшего права вмешиваться в жизнь или менять другого человека.

Поэтому желания, сформулированные как: хочу, чтобы он меня больше любил; хочу, чтобы мне подарили золотое колье; хочу, чтобы мои сотрудники с большим энтузиазмом относились к своей работе; хочу, чтобы коллеги помогали мне, являются «ложными целями», так как они не экологичны с позиции целеполагания. Во-первых, потому, что результат либо полностью, либо по большей части зависит не от вас лично.

Во-вторых, само желание направлено на третье лицо. Желаний подобного рода много в голове каждого человека. И чаще всего, приходя на тренинг впервые, участники именно так и формулируют свои цели.

Грамотный специалист расшифрует желание «я хочу, чтобы он меня больше любил» как «я не люблю себя сама, и для того, чтобы почувствовать, что я все-таки чего-то стою, мне постоянно необходимо подтверждение извне». Поэтому и психологическая работа начинается, прежде всего, с того, чтобы человек полюбил сам себя и принял себя полностью.

Тогда картина мира меняется, и само желание либо аннулируется, либо трансформируется в реальную цель, направленную на собственную жизнь человека. Например, многие руководители желают, чтобы их сотрудники более качественно и с большим чувством долга относились к своим обязанностям. В данном случае изначально следует проникнуть в саму причину подобного отношения сотрудников к своим обязанностям. А уже потом грамотно построить цель так, чтобы результат максимально зависел от самого руководителя.

Интернальные цели — это цели, реализация и конечный результат которых полностью зависят от того, кто их поставил.

В большинстве случаев для выявления интернального мотива в экстернальной цели необходимо разбить существующую цель на две составляющие так, чтобы исполнение первой составляющей полностью зависело от человека (интернальная цель), а второй — от внешних факторов. Например, «Я хочу, чтобы мне повысили зарплату» содержит в себе два эквивалента. Первый что я могу сделать для того, чтобы мне повысили зарплату. Второй — решение руководства и общее положение дел на фирме, отталкиваясь от которых, начальство будет делать заключение.

Интернальный аспект желания повышения зарплаты включает в себя:

• собственные действия человека, способные подтолкнуть руководство к принятию решения о прибавке к заработной плате;

• продумывание содержания разговора с руководителем на волнующую тему;

• выбор места и времени для разговора с руководителем.

Следует помнить о том, что окончательный результат также зависит от многих других факторов. Например, от конъюнктуры рынка, от положения дел на фирме, от умения руководителя поддерживать перспективных сотрудников, от планов руководства на дальнейшее развитие фирмы. Как правило, самыми продуктивными считаются интернальные цели.

1.2. Правила формулирования цели

1. Цель должна быть достижимой. Это означает, что перспектива достижения цели должна быть видна, по крайней мере, на протяжении жизни. Если человек является гражданином России, а хочет стать президентом США, то, скорее всего, его желание недостижимо, так же, как и желание в один день полностью изменить внешность, не прибегая к хирургическому вмешательству.

2. Изначально формулируйте цель так, чтобы результат максимально зависел только от вас. Повлиять на другого человека, тем более на группу людей, гораздо сложнее, чем воспитать в себе волю к достижению цели.

3. Упражняясь в достижении цели, начинайте с конкретных и малых задач. Постарайтесь, чтобы первая сформулированная цель была максимально достижима и в наиболее короткие сроки. Как и в любом деле, легкость приходит с практикой и при повторении, поэтому полезно начинать не с глобальных жизненных целей, а с мелких и бытовых.

4. Вовремя оставьте цель в покое. Если человек к чему-то давно стремится, а у него это не получается — эффективнее забыть об этой цели.

5. Проверьте, не содержит ли цель противоречия.

6. Проверьте цель на необходимость. Если человеку действительно нужно то, что он хочет, то результат, как правило, приходит достаточно быстро. Если цель это только цепь логических убеждений, не подкрепленная сознательными усилиями и не прочувствованная всеми фибрами души, тогда ее достижение может быть осложнено рядом препятствий. Чтобы точно понять, действительно ли это искренняя цель или навязанная извне, необходимо точно знать, как она выглядит: какова она на вкус, чем пахнет и т. п.

7. Примите то, что цель может быть никогда не достигнута. Как бы ни было сильно желание, важно понимать, что оно может быть не осуществлено. Люди, которые слишком сильно настаивают на своем, периодически испытывают эмоциональные провалы и разочарования, способные довести человека до депрессии. Чтобы избежать подобных ловушек, примите обратную сторону медали и представьте возможность того, что ваше желание не осуществится никогда.[1,41]

Глава 2. Правила составления эффективной тренинговой программы

2.1. Основные критерии составления тренинговой программы

Программой традиционно называется расширенный план проведения исследования. Программа тренинга включает выбор тренинговых техник, выработку или определение правил, подбор теоретического материала и практических занятий, упражнений, игр, лекций, проверочных тестов. Программа может уместиться на одном листе, где перечислено, что необходимо выполнить, обсудить и запомнить. Программа может быть развернутой, с описанием всех обучающий мероприятий, техник, методов.[2,36]

При составлении тренинговой программы необходимо учитывать следующие критерии:

1) соответствие подобранных для работы упражнений поставленной цели тренингового занятия и тренинга целиком (на протяжении скольких бы дней он не длился);

2) механизмы групповой динамики и простроенность последовательности упражнений исходя из логики развития группового взаимодействия;

3) мотивационную готовность участия в группе людей. Это объясняет то, почему программа тренинга, показанная группе, отличается рекламным характером от того текста, который сделан для использования специалистом.

2.2. Требования к составлению программы тренинга:

1. Определение названия тренинга.

2. Определение целей тренинга.

3. Определение задач тренинга, которые конкретизируют цели тренинга.

4. Определение этапов тренинга. Основной принцип тренинга — принцип поэтапности развития группы и постепенности понимания участниками самих себя, своих проблем, взаимоотношений, стереотипов, установок. Принцип поэтапности включает то, что каждая встреча логически вытекает из предыдущей и является в содержательном плане основой для следующей.

5. Определение количества встреч и целей каждой встречи.

В каждую встречу включаются определенные процедуры-упражнения:

В каждой процедуре обозначается:

1. цель или назначение;

2. информационная вставка, проводимая от лица ведущего;

4. примечания для ведущего;

5. обсуждение в группе (рефлексия).

В конце каждой встречи можно провести социометрию, дать домашнее задание, предложить вести дневник. Новая встреча начинается с рефлексии предыдущей, обсуждения домашнего задания.

В программе может быть указана:

• требования к помещению,

• порядок проведения организационного этапа.

В программе необходимо указать:

• продолжительность тренинга в часах;

• количество встреч и продолжительность каждой встречи;

2.3. Особенности подбора и компоновки средств развернутой программы тренинга

При составлении программы необходимо соблюдать общие правила планирования и подготовки тренинга.

При составлении подробной программы тренинга необходимо определить его цели, указать развитию каких умений или качеств он способствует, а так же для кого предназначен. В каждом случае максимально точно разработанные программы более эффективны.

Программы тренинга не должны содержать слишком много теоретических знаний. Должно быть выделено достаточно времени для практической обработки полученных навыков. Каждая теоретическая часть должна сопровождаться практическими занятиями, т.е. процедура тренинга представляет собой замкнутый цикл: объяснение, демонстрация, имитация, повторение, закрепление.

Формирование материалов тренинга осуществляется в соответствии со следующим алгоритмом.[2,37]

1. Разделить материал на блоки.
2. Определить цели и задачи каждого модуля.
3. Расставить блоки в логической последовательности.
4. Распределить время по отдельным модулям с учетом приоритетов.
5. В рамках каждого модуля:

— определить подход к обучению;

— выявить уровень знаний и навыков участников, а так же их отношение к тренингу;

— определить приоритеты: что необходимо узнать, что следует узнать и что не мешает узнать, если останется время.

Источник: www.referat911.ru