Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.
Развитие персонала включает следующий комплекс мер:
§ переподготовка и повышение квалификации кадров;
§ планирование карьеры персонала в организации.
Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.
Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Цели развития персонала:
§ повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
§ повышение эффективности труда;
§ снижение текучести кадров;
§ подготовка необходимых руководящих кадров;
§ воспитание молодых способных сотрудников;
§ достижение большей независимости рынка труда;
§ адаптация к новым технологиям;
§ рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Меры по развитию персонала:
§ адаптация персонала к изменяющимся условиям;
§ подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
§ организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.
Основные принципы развития персонала:
§ целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
§ опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
§ гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
§ построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
§ серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
§ бурное развитие новых информационных технологий;
§ системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджер
§ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
§ участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
§ наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
Источник: studopedia.su
14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.
РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.
Цель РП — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
РП включает:
- Выработку стратегии развития
- Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации
- Профориентацию
- Планирование карьеры
- Обучение, тренинги
- Самообразование и самосовершенствование
- Работу с кадровым резервом
- Организацию изобретательства и рационализаторства
- Формирование организационной культуры
- Совершенствование личностных качеств
- Росту интеллектуального уровня работников
- Раскрытию их творческого потенциала
- Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста
- Снижению текучести кадров
- Повышению качества трудовой деятельности
- Формированию и закреплению новых организационных ценностей
- Улучшению морально-психологического климата
- Делегированию полномочий
- целостность системы развития, преемственность видов и форм;
- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
- гибкость различных форм развития;
- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
- учет возможностей организации.
- конкуренция на различных рынках;
- развитие информационных технологий;
- комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
- Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)
- Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)
- Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)
15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
- изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
- Профессиональнаяподготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
- Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
- Переподготовка кадров —обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
- Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
- Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
- Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Источник: studfile.net
Развитие персонала: цели и рекомендации
Представители бизнеса заинтересованы не только в поиске профессиональных сотрудников, но и в обеспечении их последующего обучения, развития. Построение правильной стратегии развития персонала помогает решить многие задачи, связанные с эффективностью труда, качеством сервисных услуг, воспитанием многозадачных специалистов.
Особенности развития персонала: понятие и стратегии
Развитие персонала – это совокупность методов, организационных, образовательных и социальных инструментов, за внедрение которых отвечает HR-отдел или HR-агентства, привлеченные на условиях аутсорсинга. Система развития трудовых кадров включает в себя подсистемы:
- адаптационный период;
- переподготовка и повышение квалификации;
- беспрерывное обучение;
- круговое движение кадров (ротация), коучинг, другие.
В рамках развития могут быть внедрены системы поощрений, практика делегирования – подсистемы, отвечающие HR-стратегии той или иной компании.
Цели и задачи развития персонала
Основная цель – подготовка стрессоустойчивых, компетентных, грамотных сотрудников, чьи профессиональные навыки будут соответствовать требованиям конкретной компании. К основным задачам, которые решает развитие персонала, стоит отнести:
- ускорение процесса адаптации на новом рабочем месте, в структурном подразделении;
- воспитание многозадачности;
- существенное повышение эффективности труда;
- формирование правильного корпоративного мышления, целостности, ценностей, целей;
- соответствие сотрудников актуальным должностным требованиям;
- беспрерывное поэтапное обучение с целью укрепления знаний, получения новых навыков, освоения современного программного обеспечения;
- управление деловыми качествами и карьерным ростом;
- выбор перспективных соискателей, и другие.
Повышение квалификации, коучинг, переподготовка и прочие HR-инструменты необходимо применять для всех сотрудников – от менеджера-новичка до руководителя. Развитие персонала позволяет укрепить лояльность, создать мотивационные системы, сформировать коллектив, готовый к любым форс-мажорам и нагрузкам. Все это сокращает текучесть кадров, предупреждает конфликтные и стрессовые ситуации, обеспечивая компанию высококлассным трудовым резервом.
Рекомендации и ошибки, которых стоит избегать
Нужно уделить внимание построению правильных HR-стратегий, учитывая ряд рекомендаций:
- последовательность. Все используемые инструменты, направленные на развитие и обучение, должны быть взаимосвязаны друг с другом. Нужно обучать персонал поэтапно. Если речь идет о новичках, то стоит начинать с подготовки во время адаптационного периода, а потом можно приступать к повышению квалификации, но не наоборот. Нерегулярное обучение опытных кадров без последующего коучинга или тренингов может быть низкоэффективным;
- работа на перспективу. Выстроенная система развития должна удовлетворять потребности бизнеса и конкретных подразделений, шагая в ногу со стратегическими задачами. Например, сотрудников и руководящий состав нужно готовить до старта важного проекта или создания новой службы, а не после их запуска;
- правильная HR-стратегия. Для реализации программ развития персонала можно привлекать сторонние компании, также возможно создание внутреннего HR-отдела. Выбранная стратегия оказывает непосредственное влияние на эффективность внедряемых подсистем.
Развитие персонала тесно связано с процессами, касающимися формирования корпоративной культуры, обучения, адаптации, мотивации, подбора, планирования в кадровых вопросах. Например, правильное планирование и анализ уже имеющихся трудовых ресурсов позволят:
- определить потенциал разных специалистов;
- выполнять кадровые перестановки;
- восполнять недостаток людей в тех или иных структурных подразделениях;
- определить целесообразность привлечения новых кадров, а также инвестирования в их подготовку;
- сократить бюджет на управление человеческими ресурсами, оптимизировать расходы.
Мотивационные методы могут стимулировать специалистов достигать еще больших высот, связанных с профессиональным развитием. А адаптационные программы идут рука об руку с обучением, реализуемым как внутри компании, так и за ее пределами. Говоря о развитии персонала, необходимо понимать, что к этому процессу должны быть привлечены все руководители и сотрудники, что повысит эффективность и запустит процесс постоянного самообучения.
Обучение, как важный элемент развития персонала
Обучение персонала, проводимое в рамках развития, включает в себя большое количество программ, методов и инструментов. Обучение может быть внутренним и внешним, в последнем случае подготовка сотрудников осуществляется на базе сторонних организаций. Для внутреннего обучения можно использовать следующие эффективные методы:
- первичный инструктаж на рабочем месте. Обязателен для каждого новичка;
- shadowing(с англ. «слежка», «наблюдение»). Новичок имеет возможность наблюдать за работой опытного сотрудника, получая представление о специфике деятельности;
- метод наставничества. К новому члену рабочего коллектива прикрепляют специалиста, который оказывает помощь, выдает задания, контролирует правильность и скорость их выполнения;
- ротация. Сотрудника на некоторое время переводят в другой отдел, что позволяет ему получить новые знания, повысить показатели многозадачности;
- фасилитационныесессии, направленные на совместное принятие решений. Развивают корпоративное единство, а также позволяют выделить самых активных членов трудового коллектива.
Вне компании сотрудники могут посещать:
- лекции;
- семинары;
- конференции;
- коучинг-сессии (преимущественно для вышестоящего руководства);
- деловые игры;
- закрытые и открытые тренинги;
- мастер-классы, иные обучающие и развивающие мероприятия.
Целесообразно внедрять максимальное количество образовательных программ, ведь комбинирование методов помогает развивать в сотрудниках разные черты, способности, таланты.
При формировании стратегии необходимо помнить о том, что все компетенции разделяются на несколько кластеров. Например, существуют общие (корпоративные) компетенции, включающие умение работать в команде, многозадачность, исполнительность и т. д. Выделяют коммуникативные, профессиональные, управленческие кластеры компетенций – для развития каждой группы необходимо применять определенные методы.
Анализ и контроль
В вопросе развития персонала аналитика стоит на первом месте. Для контроля рекомендуется регулярно проводить Центры Оценки и Развития, позволяющие:
- выявить слабые места;
- сформировать стратегию дальнейшей работы;
- принять важные кадровые и административные решения;
- оценить эффективность внедренных HR-стратегий.
Для руководителей, ключевых специалистов разрабатываются планы индивидуального развития. В планах отображены графики, карты обучающих мероприятий и повышения квалификации/переподготовки, компетенции, которые нужно усилить. Эксперты в области HR рекомендуют проводить Центры 1-2 раза в год.
Контакты
127051, г. Москва, Сухаревский М. пер., д.9, стр.1
+7(499) 136-53-00
Пн.-Пт.: 10-00 — 18-30
Последние записи
Компания BEST TD GROUP завершился!
BEST T
данные устройства и место его положения;
данные операционной системы (тип, версия, разрешение экрана);
данные запроса (время, источник перехода, IP-адрес).
1.9. Администрация не несет ответственность за порядок использования Обезличенных данных Пользователя третьими лицами.
2. Цели обработки данных
2.1. Администрация использует данные в следующих целях:
2.1.1. Обработка поступающих запросов и связи с Пользователем;
2.1.2. Информационное обслуживание, включая рассылку рекламно-информационных материалов;
2.1.3. Проведение маркетинговых, статистических и иных исследований;
2.1.4. Таргетирование рекламных материалов на Сайте.
3. Требования к защите данных
3.1. Администрация осуществляет хранение данных и обеспечивает их охрану от несанкционированного доступа и распространения в соответствии с внутренними правилами и регламентами.
3.2. В отношении полученных данных сохраняется конфиденциальность, за исключением случаев, когда они сделаны Пользователем общедоступными, а также когда используемые на Сайте технологии и программное обеспечение третьих лиц либо настройки используемого Пользователем программного обеспечения предусматривают открытый обмен с данными лицами и/или иными участниками и пользователями сети Интернет.
3.3. В целях повышения качества работы Администрация вправе хранить лог-файлы о действиях, совершенных Пользователем в рамках использования Сайта в течение 1 (Одного) года.
4. Передача данных
4.1. Администрация вправе передать данные третьим лицам в следующих случаях:
Пользователь выразил свое согласие на такие действия, включая случаи применения Пользователем настроек используемого программного обеспечения, не ограничивающих предоставление определенной информации;
Передача необходима в рамках использования Пользователем функциональных возможностей Сайта;
Передача требуется в соответствии с целями обработки данных;
В связи с передачей Сайта во владение, пользование или собственность такого третьего лица;
По запросу суда или иного уполномоченного государственного органа в рамках установленной законодательством процедуры;
Для защиты прав и законных интересов Администрации в связи с допущенными Пользователем нарушениями.
5. Изменение Политики конфиденциальности
5.1. Настоящая Политика может быть изменена или прекращена Администрацией в одностороннем порядке без предварительного уведомления Пользователя. Новая редакция Политики вступает в силу с момента ее размещения на Сайте, если иное не предусмотрено новой редакцией Политики.
5.2. Действующая редакция Политики находится на Сайте в сети Интернет по адресу: (здесь адрес страницы на сайте)
Always Enabled
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Non-necessary
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
Источник: best-leadership.ru