Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее цепей) — так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.
Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы :
Как измерять ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ сотрудников?
* тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
* наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
* наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
* оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.
14. Реализация программ проф обучения.
Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.
Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов:
Оценка качества | обучение персонала | ключевые показатели эффективности | показатели эффективности
1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям компании.
5. Получить «обратную связь» по результатам обучения.
Источник: studfile.net
Как измерять эффективность обучения в бизнесе
Представьте, что вы провели тренинг для своих сотрудников и потратили на это 100 000 рублей. Любой предприниматель после этого спросит: «А какую выгоду получила компания?». Увеличились ли продажи? Или сотрудники стали более лояльными к бизнесу? Нужно ли оно персоналу в принципе или вы просто как великодушный меценат потратили кругленькую сумму в угоду трендам и бизнесовой моде.
Бизнес любит счёт. И эффективность процесса обучения тоже нужно считать. Другой вопрос, что сделать это не так-то просто. Но в этой статье мы постараемся разобраться, как измерять эффективность обучения в бизнесе.
Сложности оценки эффективности обучения
Оценить эффективность обучения сотрудников трудно, потому что удовлетворенность сотрудников обучением или прохождение аттестационных тестов, не всегда напрямую влияет на финансовые показатели.
В магазине мебели «Удобный дом» прошло обучение по продажам. И продажи дивана «Королевское ложе» действительно выросли. Но в этот момент производитель мебели запустил мотивационную программу, по которой продавец получает 5% от стоимости дивана в качестве премии. И хотя обучение менеджерам понравилось, но денежная мотивация сыграла для них первоочередную роль.
Бывают случаи, когда эффект от обучения нельзя увидеть сразу. Требуется несколько месяцев, чтобы специалисты научились свободно применять новые инструменты в своей работе. В таком случае диагностика эффективности программы сразу после тренинга или курса тоже будет не объективной.
Так или иначе, необходимо ставить цели для обучения и считать показатели по ним. Нужно помнить, что обучение — это не таблетка, которая в одночасье решит все проблемы. Это долгосрочный процесс, работающий на будущее компании.
Какие показатели можно использовать для оценки эффективности обучения
Любая программа корпоративного обучения должна решать проблему компании: повышение продаж, развитие сервиса, улучшение внутренней коммуникации, повышение EQ и т.п. И если чтобы измерить эффективность работы сотрудника, отдела или компании в целом, мы используем KPI, то для оценки результатов образовательных программ есть свои показатели.
Метрики для оценки эффективности обучения
- Количество сотрудников, успешно прошедших обучение.
- Прохождение/непрохождение теста.
- Насколько хорошо решения по обучению соответствуют рабочим функциям.
- Скорость изменения поведения, связанная с тренировочными решениями.
- Влияние обучающих решений на KPI.
- Коэффициент финансовой отдачи.
Часто решение о том, как будет измеряться эффективность обучение персонала, приходит уже после того, как программа создана и запущена. Хотя на самом деле эти метрики должны быть определены на этапе анализа потребностей в обучении.
Как выбрать показатели для диагностики эффективности обучения
Несколько рекомендаций от экспертов и L
Эта модель наглядно показывает, что первые два уровня (посещаемость и активность) не предоставляют достаточно данных для определения эффективности, но обеспечивают основу для каждого последующего уровня.
Метод успеха
Вместо того, чтобы сосредотачиваться на уровнях успеха конкретных программ обучения, эта модель измеряет, насколько хорошо организация использует обучение. В рамках метода рассматриваются факторы, не связанные с программой обучения, которые могут повлиять на производительность сотрудников и результаты бизнеса.
Модель оценки контекста, ввода, процесса и продукта (CIPP)
Модель CIPP измеряет влияние контекста, ввода, процесса и продукта, его устойчивость, эффективность и транспортабельность. Эта модель используется на протяжении всего обучающего решения, а не после него.
Уровни оценки Киркпатрика
Модель Киркпатрика можно назвать самой распространенной моделью. Она измеряет:
- реакцию учащихся;
- сохранение знаний;
- изменение поведения;
- влияние на бизнес.
В чем плюсы оценки эффективности обучения
Если начать измерять показатели эффективности корпоративных курсов с самого начала, то это поможет бизнесу во многих аспектах.
- Позволяет услышать мнение сотрудников
Персонал компании — первые потребители созданного вами образовательного продукта. И важно услышать их мнение: нравится он им или нет. Возможно, программа получилась слишком скучной или уроки сделаны по темам, которые совсем не интересны работникам. А может им нравится контент, но не подходит формат подачи. Как при создании любого информационного продукта, важно собирать обратную связь и модернизировать программу под запросы потребителя.
Если в начале обучения вы поставили цели и KPI для программы, то сравнив «план — факт», вы поймете, что нужно изменить в системе обучения, чтобы она приносила нужные результаты.
- Обеспечивает привлечение дополнительного бюджета
Акционеры и собственники говорят на языке цифр. Если они не увидят экономических результатов, то финансирования программы обучения может быстро сойти на нет. Чтобы средства на образовательные проекты продолжали поступать, менеджеры по обучения и разивтию, должны грамотно обосновать текущую потребность в них.
Что нужно запомнить из этой статьи
Эффективность процесса обучения надо считать. Но многие компании не делают это, а зря. Оценка эффективности обучения:
- позволяет услышать мнение сотрудников;
- помогает улучшить обучающий курс;
- обеспечивает привлечение дополнительного бюджета.
Показатели для оценки эффективности должны соотноситься с целями обучения и быть установлены на этапе выявления потребности в обучении. Лучше, если метрики будут количественными, они более объективны. Такими метриками могут стать:
- количество сотрудников, успешно прошедших обучение;
- прохождение/непрохождение тестов;
- насколько хорошо решения по обучению соответствуют рабочим функциям;
- скорость изменения поведения, связанная с тренировочными решениями;
- влияние обучающих решений на KPI;
- коэффициент финансовой отдачи.
Нужно помнить, что обучение — это не таблетка, которая в одночасье решит все проблемы. Это долгосрочный процесс, работающий на будущее компании.
Источник: platrum.ru
Как оценить эффективность обучения без цифр: 7 альтернативных метрик
Стандартные метрики, которые все привыкли использовать, на самом деле не очень показательны. Но есть способы оценить реальную пользу курса.
Иллюстрация: Оля Ежак для Skillbox Media
Анна Судейская
Редактор направления «Образование» Skillbox Media.
Оценка эффективности обучения сотрудников — неиссякаемая тема для дискуссий. До сих пор нет единой позиции насчёт того, как её оптимально проводить и какие показатели учитывать.
На ежегодной конференции Digital Learning, организованной одноимённым профессиональным сообществом, эксперт в области e-learning Елена Тихомирова поделилась своими наблюдениями о том, почему привычные для отделов обучения и развития метрики не всегда работают, и предложила идеи, чем их можно заменить.
Елена Тихомирова
- Эксперт в области e-learning, дипломированный специалист по проектированию обучения (20 лет непрерывного стажа в электронном обучении).
- Автор книги «Живое обучение», а также телеграм-канала с аналогичным названием и популярного блога про e-learning.
- Генеральный директор eLearning center.
- Спикер более 500 конференций.
- Эксперт по методическому консультированию, проектированию учебных программ и траекторий, разработке электронных курсов, а также построению систем электронного обучения в компаниях.
Что надо учитывать при оценке эффективности обучения
Елена Тихомирова считает, что единственный параметр эффективности обучения — это достижение цели. А если цели не было, то с оценкой однозначно будут проблемы. Конечно, цели могут быть разные.
«Что именно хочет компания получить от конкретного обучения? Изменение, обновление . Иногда компания хочет получить осведомлённость. Очень часто то, что мы называем обучением, — просто осведомлённость: просто ознакомили, освежили знания. Например, когда мы пятый раз за год проводим охрану труда — это осведомлённость», — комментирует спикер.
Для оценки эффективности важно понимать обстоятельства и условия, в которых проводилось обучение. Например, во время кризисов или значимых событий в компании даже самый крутой курс может оказаться бесполезным — просто потому, что голова сотрудников занята другими задачами. «Есть условия занятости, нагрузки — обучение, которое проходит не в пике, будет лучше, в нём будет больше воздуха», — говорит она.
Условиями обучения Елена Тихомирова называет то, на каком уровне сотрудники знают тему, которой посвящено обучение. Ведь если уровень у людей разный, то итоговый результат тоже будет различаться.
Учитывать нужно и барьеры, которые мешают людям учиться, — страхи, сомнения, личные обстоятельства. Если не работать с ними, то обучение вряд ли окажется эффективным.
А ещё важно принимать во внимание не связанные с обучением обстоятельства, которые могут повлиять на показатели, измеряемые для оценки эффективности обучения. Елена приводит такой пример: сразу после тренинга для специалистов по продажам компания запустила рекламу на телевидении, а потом зафиксировала рост продаж. Ясно, что причиной роста могла стать как реклама, так и прекрасно сработавшее обучение, после которого сотрудники стали продавать больше. Но точно нельзя приписывать эффект одному лишь обучению. В такой ситуации по этому параметру вообще вряд ли можно судить об эффективности обучения.
Какие метрики на самом деле не работают
Конечно, метрик оценки эффективности обучения множество, но не все они одинаково полезны. Елена Тихомирова называет три метрики, которые вряд ли покажут реальную картину:
- Завершение курса/доходимость. Во-первых, если обучение для сотрудников обязательное — такой курс они так или иначе пройдут. Во-вторых, сам факт завершения курса не показывает, что человек вынес из этого обучения и вынес ли вообще хоть что-то. Поэтому использовать эту метрику можно, но скорее для того, чтобы наблюдать за динамикой прохождения обучения.
- Успешная сдача тестов. Аргументы здесь схожие: способность ответить на несколько вопросов не означает перенос знаний на практику. Да и обстоятельства у самих сдающих могут быть разными: кто-то был уже знаком с материалом, поэтому и сдал успешно (именно поэтому полезно знать, каков уровень знания темы у сотрудников на старте обучения), а кто-то побежал сразу использовать нужное на практике и даже не дошёл до теста — в итоге цифры просто не будут отражать реальность.
- Количество экранного времени на учебном портале. Один сотрудник читает быстро, другой медленнее — и экранное время у них будет разное, а эффективность может быть на одном уровне. Кто-то вообще пролистывает слайды.
Проще говоря, цифры не показывают всей ситуации как минимум потому, что в них не учитывается общий контекст обучения. «Есть цифры, которые красиво смотрятся в отчётах, хорошо воспринимаются, но в них надо сомневаться. Это не значит, что они плохие, но, когда они появились, их нужно подвергнуть сомнению», — заключает эксперт.
Метрики, которые действительно помогают оценить обучение
Елена Тихомирова приводит несколько признаков, по которым действительно можно судить об эффективности или неэффективности обучения. Правда, измерять их сложно. Вот они:
Ещё один важный параметр — желание вернуться к курсам. «Нельзя выучить сразу всё, поэтому должна быть возможность вернуться к материалу. Большинство тем, которым мы учим, не воспринимаются за один раз», — резюмирует Елена.
- Как измерить качество корпоративного обучения: 4 показательных кейса
- Как бизнесу измерять эффективность обучения: мнения экспертов
- Как проверить обучающий курс на содержательность
- Можно ли найти единые метрики качества для образования разных уровней?
Net promoter score— индекс потребительской лояльности. В контексте корпоративного обучения эта метрика отражает готовность людей, прошедших курс, рекомендовать его другим. Измеряется через опросы прошедших обучение.
Источник: skillbox.ru