Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, которые владеют способностью к управленческой деятельности, соответствуют требованиям, предлагаемым должностью определенного ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку.
Работа с резервом, как и много других технологий кадровой работы, является комплексной.
Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с кадровым резервом представлено на рис. 10.4.
Рис. 10.4 Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работи с резервом
Выделяют такие типы кадрового резерва :
1. По виду деятельности:
а) резерв развития — группа специалистов и руководителей, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий);
б) резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование предприятия.
2. По времени назначения:
Анна Ситникова — автоматизация kpi-управления и кадрового резерва в компании Базэл Аэро
а) оперативный резерв (состоит из дублеров — кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, которые готу приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем).
В него включается часть должностей, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов;
б) стратегический резерв (молодые работники с лидерскими качествами, которые могут занимать эти должности в перспективе до 20 лет).
В то же время необходимо иметь общий, «безадресный» резерв на продолжительный срок.
Общие принципы работы с резервом руководителей:
• подбор кандидатов в состав резерва по их морально-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение (с учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет);
• рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
• регулярный систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности работы с резервом для выдвижения в предприятии.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей необходимо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен соответствовать руководитель того или другого отдела, службы и т.д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т.д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности являются:
• руководители аппарата управления;
• главные и ведущие специалисты;
3.8. Кадровый резерв
• специалисты, которые имеют соответствующее образование и положительно зарекомендовали себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей разного ранга. Основной резерв составляют руководители разных рангов.
Методы отбора руководящих кадров в состав резерва делятся на три группы: прогностические, практические, лабораторные (рис. 10.5).
Рис. 10.5 Методы отбора кандидатов в резерв руководящих кадров
Резерв целесообразно создавать для всех руководящих должностей предприятия и его подразделений, и, прежде всего, ключевых. Если предприятие не может набрать команду руководителей со своих работников, это признак его слабости.
При выдвижении в резерв, прежде всего, учитывают, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей — это степень достижения целей предприятия или подразделения; для специалистов — усердие, творческий подход, своевременность выполнения заданий. Контроль за этим осуществляется непосредственными руководителями и основывается на индивидуальном плане работы.
Выделяют такие этапы работы с резервом управленческих кадров (рис. 10.6):
Рис. 10.6 Этапы работы с резервом управленческих кадров
1. Анализ потребности в резерве.
Прежде, чем начать процедуру формирования резерва, нужно:
• спрогнозировать изменение структуры аппарата управления;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группой одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.
Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо определить:
• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более продолжительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;
• приблизительный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников (например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.);
• количество руководителей, которые высвобождаются в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для управленческой деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются на протяжении всего периода работы с ним.
Для дальнейшего усовершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать такие важнейшие моменты:
• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей деятельности предприятия;
• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должна быть мысль об их перспективности для дальнейшего роста по служебным ступенькам по всем оцениваемым качествам;
• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.
На каждую должность в резерве желательно иметь минимум двоих кандидатов; второй всегда необходим для стимулирования к усовершенствованию первого. Но работать с большим резервом тяжело, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников.
Должностная структура резерва строится по трем уровням управления — высшему, среднему и низшему согласно утвержденной номенклатуре должностей. Требования к претендентам (компетенция, личные качества, знания) формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей предприятия.
Как дополнительные условия часто задается минимальный общий стаж и требования к опыту работы как линейного руководителя или специалиста в соответствующих подразделениях (исследовательских, штабных и т.п.). Если должность включена в систему матричного управления, могут предполагаться требования к опыту работы во временных проектных группах. Иногда бывает необходимая предпринимательская практика, кроме того, в резерв не направляются работники со слабым здоровьем.
2. Формирование и составление списка резерва.
Как создать кадровый резерв в компании: 5 шагов
Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.
Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.
С чего начать?
Выявите проблемные зоны в управлении кадрами, проблемные должности, установите цикличность увольнения сотрудников. Для этого можно прибегнуть к анализу текучести кадров и провести социально-психологические исследования. Взглянуть на актуальные проблемы компании со стороны помогут внешние эксперты.
На основании исследований можно построить модель кадрового резерва, которая будет отвечать приоритетным задачам компании. Моделей, как минимум, две:
- Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени (обычно 1 — 3 года) на основании прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Такой вариант менее затратный и более оперативный по срокам реализации.
- Резерв формируется для всех руководящих и ключевых должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Этот вариант более целостный и надёжный.
Выбор модели будет зависеть от приоритетных задач и финансовых ресурсов компании.
Три принципа работы с кадровым резервом
Для работы с кадровым резервом есть общие принципы, которых стоит придерживаться.
- Конкуренция. Претендовать на одну руководящую позицию должно не менее двух кандидатов.
- Гласность. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой для потенциальных кандидатов.
- Активность. Все заинтересованные и задействованные в процессе формирования резерва лица должны быть активными и инициативными.
По каким критериям отбирать кандидатов?
Критерии отбора организация может определить самостоятельно. Они могут быть едины для всех должностей, либо дополняться в зависимости от позиции. Отдельным критерием отбора может быть соответствие кандидата требованиям базовой должности.
Таблица 1. Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв.
Рекомендуемый возраст кандидатов на руководящую должность среднего звена 25—35 лет. Эксперты отмечают, что именно в таком возрасте сотрудники начинают задумываться о профессиональном становлении и личной самореализации. Зачисление в кадровый резерв для таких кандидатов может стать хорошим стимулом.
Есть и рекомендованный предельный возраст. Сотрудников старше 45 лет не рекомендуется ставить в резерв руководителей высшего звена.
Образование
Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее (в приоритете — профессиональное). В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников с высшим образованием в сфере управления, экономики и финансов.
Опыт работы
Для данного критерия есть два принципа. Одни компании включают в кадровый резерв исключительно кандидатов, получивших опыт в данной организации. Для других — не важно, где был получен опыт, в предпочтении — профессиональные навыки.
Результаты и достижения
Кандидат, претендующий на включение в кадровый резерв должен успешно справляться с обязанностями, показывать стабильные или прогрессивные результаты.
Стремление к развитию карьеры
Кандидат должен сам стремиться к развитию и самосовершенствованию.
Список можно дополнить и другими критериями. Для каждой организации они будут индивидуальны.
Процесс формирования кадрового резерва: 5 шагов
Придерживайтесь простого алгоритма.
- Необходимо выдвинуть кандидатов на основании принципов и критериев формирования кадрового резерва. Оптимальный вариант, когда кандидата выдвигает линейный менеджер или непосредственный руководитель, которые могут более точно оценить потенциал сотрудника. Подключить к процессу можно и специалистов по кадрам.
- Сформируйте общий список кандидатов для каждого резерва. Эту задачу стоит поручить сотрудникам отдела кадров.
- Проанализируйте профессиональные возможности кандидата. Можно провести тестирование, экзаменацию, интервью, деловую игру и различные психологические мероприятия, которые помогут определить потенциальные возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности. По итогам мероприятий необходимо составить характеристику и дать прогноз по кандидату. Не исключено, что на данном этапе произойдёт отсев некоторых претендентов.
- Сформируйте итоговые списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. В списках необходимо точно указать резервируемую должность.
- Утвердите списки кадрового резерва. Генеральный директор компании должен издать приказ, утверждающий списки кандидатов. Это итоговый этап.
После утверждения списков потребуется продумать систему и основные принципы работы с кадровым резервом. Также необходимо уделить внимание обучению и развитию сотрудников, находящихся в кадровом резерве.
Рекомендуем
Участники курса узнают о современных технологиях отбора, оценки и обучения государственного кадрового резерва, методах стимулирования для совершенствования кадрового состава и мероприятиях по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти.
Смотрите также:
- Как организовать профессиональное обучение рабочих без отрыва от производства
- Как продвигать бизнес в сети во время кризиса
- Цифровая медицина 2022: как технологии меняют здравоохранение в России и мире
Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!
Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.
Источник: www.finkont.ru
Порядок формирования кадрового резерва организации: что это такое, зачем нужен и как с ним работать
На рынке труда образца 2022 года наблюдается достаточно сильная диспропорция между числом соискателей и количеством вакансий. Спрос на качественную, интересную и высокооплачиваемую работу явно превышает предложения от работодателей. Однако резерв руководителей на выдвижение формируется с задействованием достаточно большого количества усилий со стороны HR-специалистов.
Дело в том, что опытные сотрудники, как правило, не покидают должностей, на которых они и без того чувствуют себя комфортно. В случае с персоналом более простого уровня дела обстоят ровно наоборот: они с легкостью меняют место собственной профессиональной деятельности, стремясь подобрать предложение получше. Вообще, борьба за квалифицированных работников — это, наверное, самая горячая тема современного рекрутинга. В рамках представленной задачи по поиску по-настоящему грамотных людей существует множество противоречий. Именно поэтому начать заниматься вопросами о создании широкого запаса кадров следует как можно раньше, вне зависимости от того, на каком этапе развития находится ваш бизнес.
Кадровый резерв — что это
В общих чертах, под данным понятием сегодня принято понимать группу специалистов, отвечающих определенным требованиям, прошедших строгий отбор, и готовых к получению руководящей вакансии. Говоря о подобной категории мастеров, опытные рекрутеры, как правило, подразумевают именно управленцев, ведь проблем с поиском менее квалифицированного персонала у фирм, как правило, попросту нет.
Потенциальными источниками упомянутого ресурса могут становиться директора небольших филиалов, отделов и подразделений, главные и ведущие инженеры, молодые эксперты, успешно справившиеся со стажировкой и так далее. Формирование критериев для видов кадровых резервов в организации, а также работа с ними — это прямая обязанность любого предпринимателя, желающего получить качественный, высокодоходный и во всех смыслах рентабельный бизнес. Нетрудно догадаться, что в рамках данной задачи хорошо смотрятся абсолютно все методы ее решения: от банальной подготовки и учебы для определенных людей, до создания предложений опытным сотрудникам конкурирующих компаний. Стоит понимать, что каждое предприятие обладает собственной спецификой в плане подбора персонала. Расширяющимся фирмам регулярно требуются умелые управленцы, в то время как проекты «заводского» типа стабильно нуждаются в квалифицированных мастерах среднего звена.
Для чего формируется и что дает кадровый резерв: цель отбора и создания руководящих кадров
- снижение текучести;
- экономия ресурсов;
- повышение общего уровня экспертности;
- становление системы преемственности в управлении;
- повышение лояльности со стороны работников;
- укрепление корпоративной культуры;
- формирование личной ответственности и так далее.
Причем каждая из перечисленных целей может достигаться путем развития собственных, отдельных групп профессионалов. В некоторых крупных компаниях резервисты делятся на мобильные, локально-общие и локально-узконаправленные команды.
Источник: www.cleverence.ru