Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Проблему объективности оценки обычно формулируют в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);
3) достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
Task-based подход в Центрах оценки и развития как способ управления опытом сотрудника
4) с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом,
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны не узкому кругу специалистов, а и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно представить технологию центра оценки (ЦО). Она состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
В методологии ЦО слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека:
1) психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд более или менее независимых категорий и предоставляющая способы измерения, которые позволяют сравнивать людей между собой;
2) социально-психологические и антропологические, принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать неспециалистов в области поведенческой психологии категоризованному, структурированному наблюдению за организационным поведением людей;
3) клиническое наблюдение, дающее возможность сравнивать индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.
Как пройти ассессмент-центр | 100 КАРЬЕРНЫХ ОТВЕТОВ #44
В основе технологии ЦО лежат следующие принципы:
1) моделирование ключевых моментов деятельности;
2) разработка системы критериев оценки специально для каждой программы в соответствии со спецификой деятельности, а не стандартного набора профессионально важных качеств;
3) испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях);
4) оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками той же организации, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации;
5)оценка каждого участника ЦО несколькими наблюдателями и каждым наблюдателем нескольких участников позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов;
6) оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля деятельности оцениваемых, что позволяет оценивать не только актуальное, но и прогнозное состояние испытуемых. В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО — работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки — исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки — определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) — отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;
5) реализация программы ЦО — осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Этапы подготовки и реализации программы Центра оценки
В технологическом плане выделяют шесть основных этапов построения Центров оценки.
АЦ проводится в три этапа.
1 этап – это разработка системы компетенций. Т.е. определение стандартов профессии, требований к должности. Эти требования могут быть корпоративные, профессиональные и индивидуальные.
2 этап – это подготовка к процедуре АЦ. Он включает в себя:
1) информирование участников о целях и регламенте оценки, форме предоставления обратной связи;
2) подготовке инструментов для проведения оценки (если в компании уже внедрена эта технология, время от времени стоит обновлять используемые упражнения);
3) обучение наблюдателей;
3 этап – проведение оценки. Сама оценка может проводиться также в два этапа: индивидуального и группового. Длительность оценки может быть от 3 часов до 2 дней. Все зависит от целей и задач и категории оцениваемых сотрудников.
Перед началом оценки разрабатывается система профессиональных и корпоративных требований к знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудников. Она называется системой компетенций. Требования формулируются на языке поведенческих индикаторов – как должен и не должен вести себя человек в компании и на определенной должности.
Существует несколько подходов в определении уровня компетенции в зависимости от задач оценки. Используется 4-уровневая модель (уровень некомпетентности, развития, опыта и мастерства), также используется 3-уровневая модель (оперативный, тактический и стратегический уровень).
По сути, в АЦ оцениваются навыки поведения, но чтобы вести себя определенным образом человек должен обладать определенными знаниями и чертами характера, они подразумеваются сами собой. [2]
Форма проведения АЦ напоминает тренинг. Оценка проводится в группе 6 -10 сотрудников, которые занимаются схожим видом деятельности. Участники оценки выполняют ряд заданий, под руководством тренера, участвуют в деловых и ролевых играх, проводят презентации, дискуссии под наблюдением 2 — 3 экспертов и непосредственного руководителя.
Участники выполняют 2 вида заданий. Основную часть времени в АЦ занимают задания, моделирующие профессиональную деятельность. Например, перед руководителями ставится задача провести стратегическое совещание по решению актуальной проблемы в коллективе и принять управленческое решение. Также существуют задания, которые называются проективными.
Эти задания не связаны с практической деятельностью участников оценки, но отражают стереотипы мышления и поведения человека в коллективе, его творческий потенциал, профессионально важные навыки. Например, участникам АЦ нужно построить башню из бумаги и заработать на этом максимально возможную сумму денег (деньги зарабатываются в зависимости от высоты, скорости построения башни и количества израсходованной бумаги). Участники оценки работают в мини-группах. В начале они должны составить бизнес-план, затем приступить к строительству, а в конце работы проанализировать эффективность работы своей команды. Проективные задания отвлекают внимание участников тренинга, человек «заигрывается» и перестает демонстрировать социально-ожидаемое поведение.
Наблюдатели фиксируют в специальных бланках, как вели себя сотрудники в каждом задании. Дальше ведущий эксперт проводит сравнение того, как проявил себя человек в ходе АЦ, с результатами, полученными другими методами оценки. Сопоставляет эти показатели с системой компетенций, стандартным профилем требований. Сопоставление результатов, позволяет определить, на каком уровне развития в этой системе находится сотрудник. А также определить, есть ли у сотрудника потенциал для развития и над чем конкретно, ему необходимо работать, чтобы повысить личную эффективность. [2]
Отсутствие необходимых навыков при выполнении таких заданий становится очевидным для всех уже в ходе самой оценки. Участники оценки могут сравнить свое поведение с поведением коллег. Вышестоящий руководитель увидит, как ведет себя подчиненный с другими в разных ролях, сможет понять, в чем кроется причина отставания показателей одних руководителей от других, при прочих равных условиях.
Каждая компетенция должна проявиться 3 раза в различных заданиях, чтобы говорить о наличии личностных качеств, полезных или вредных привычек поведения для выполнения своей профессиональной деятельности. [2]
По результатам собранной информации составляется аналитический отчет по заранее оговоренной форме. Иногда составляются 2 варианта отчетов: полный и усеченный. Полный отчет отдается руководителю, который должен сделать соответствующие выводы и принять управленческие решения. В этом отчете содержится качественная и количественная информация об уровне развития необходимых компетенций сотрудника, а также рекомендации по использованию специалиста, общие выводы по группе. Усеченный (индивидуальный) отчет отдается на руки оцениваемым сотрудникам (только не в случае приема на работу). Он содержит в себе информацию, способствующую развитию сотрудника. [2]
Источник: studfile.net
Подготовка программы центра оценки
Л Подготовка программы центра оценки [c.329]
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов [c.329]
Опыт проведения программ центров оценки персонала свидетельствует, если работа заканчивается подготовкой индивидуальных заключений, то получаемая информация используется лишь частично. При этом в ряде случаев появляется возможность, используя полученные результаты, провести специальный анализ кадрового состояния организации — кадровый аудит. [c.342]
Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки [c.332]
Убедитесь в том, что оборудование и технологические процессы в состоянии обеспечить производство продукта согласно спецификации. Убедитесь, что применяемые процедуры в состоянии обеспечить предоставление услуги согласно спецификации. Это техническая сторона вопроса, которая весьма специфична для конкретных продуктов и услуг.
Производственные возможности подтверждаются в ходе проверок, которые могут начинаться в конструкторском бюро или исследовательском центре. Дальнейшие работы включают выпуск опытной партии продукта или производственные испытания. В этот период вам предстоит тщательно замерить показатели и проанализировать результаты, благодаря чему вы сможете установить, насколько уровень качества производимого продукта соответствует его спецификации. Такая проверка обычно подкрепляется выборочным статистическим исследованием и оценкой результатов производственных испытаний.5 Программа может включать и оценку способности поставщиков исполнить спецификацию на сырье, упаковку и комплектующие узлы. Это исследование предусматривает также сбор информации по затратам на производство продукта, по ресурсам, необходимым для подготовки операторов, по техническим параметрам механизмов и мощности производственных линий. Эта информация вполне может быть применима в сфере ценообразования и построения графиков поставки. v [c.95]
В то же время мировой опыт показывает, что основное бремя расходов на образование должно брать на себя государство. При этом для достижения высоких стандартов обучения и профессиональной подготовки, концентрации в этих целях сил и средств необходимы также общесоюзные программы и центры, финансируемые из союзного бюджета. По оценкам специалистов, доля союзного бюджета в общих государственных расходах на образование должна составлять 8—10 процентов. [c.186]
Первая в РФ программа подготовки специалистов по антикризисному управлению предприятием была принята в июне 1994 г. Ее авторами были специалисты Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротства),Высшей школы приватизации и предпринимательства, Центра инвестиций, оценки недвижимости и бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. При подготовке этой программы впервые в экономическую терминологию было введено понятие антикризисный управляющий . Этот термин объединяет как специалистов, работающих с несостоятельными предприятиями (банкротами) в рамках судебных процедур (конкурсные и арбитражные управляющие), так и специалистов, работающих с неплатежеспособными предприятиями, имеющими неудовлетворительную структуру баланса в рамках досудебных процедур (управляющие предприятием-должником по договору подряда). [c.377]
Существует широкий диапазон возможностей, связанных с методами внедрения прогрессивных технологий. Могут быть созданы таможенные союзы с другими странами, находящимися на таком же уровне развития, но обладающими взаимодополняющими ресурсами. Это способствует международному разделению труда и стимулирует повышение эффективности производства.
Для того чтобы предприниматели использовали больше труда и меньше капитала, могут быть установлены высокие ставки процента. Должны разрабатываться и реализовываться программы профессиональной подготовки и образования, включая создание информационных центров по новым технологиям, организацию технического обучения на школьном уровне и подготовку специалистов по оценке проектов и анализу использования рабочего времени, что может способствовать повышению эффективности уже используемых методов производства. Должны быть осуществлены мероприятия, стимулирующие финансирование местных трудоинтенсивныхотраслей и соответствующих изобретений. Могут быть организованы кооперативы для помощи местному ремесленному производству и рекламные кампании для информирования производителей и потребителей о достоинствах отечественных технологий. [c.489]
В поле их зрения были также и такие проблемы, как определение путей взаимодействия вузовской и академической науки, степень проникновения в учебные курсы достижений фундаментальной науки, соответствие уровня подготовки в вузах потребностям РАН и других исследовательских центров целесообразность включения в планы академических институтов подготовки учебников, спецкурсов, лекционных курсов и программ, а также возможность воссоздания института приват-доцентов оценка соответствия системы среднего образования и уровня подготовки выпускников общеобразовательных школ современным требованиям высшего гуманитарного образования состояние учебно-научного потенциала провинциальных вузов, особенности их научных школ и направлений исследовательской деятельности поднимались вопросы, связанные с нравственным и профессиональным качеством профессорско-преподавательского состава профессиональными, нравственными и гражданскими ориентациями студентов. [c.243]
Для того чтобы использовать эту программу, вначале устанавливают отчетные позиции для оценки, в разных фирмах различные выручка, производственные затраты групп I и II, затраты на подготовку и организацию производства групп I и II, сверочный итог. Отчет о деятельности фирмы, таким образом, будет содержать примерно 120 строк, причем для анализа классификации общих затрат на постоянные и пропорциональные можно использовать и более детализированные плановые показатели.
Тем самым создается горизонтальная структура отчетности. Первый уровень — это предприятия (например, дочерние акционерные фирмы). На следующем уровне фирма делится на производственные участки (центры прибыли). Поскольку отчетные позиции по предприятию в целом и по центрам прибыли определяет сам предприниматель, оценки он делает с учетом особенностей деятельности своей фирмы. Они становятся, если можно так выразиться, решающим элементом концепции контроллинга для какой-либо отрасли и для отдельно взятого предприятия. [c.264]
Для создания и успешного функционирования паевых фондов нефбхо-дима подготовка соответствующих специалистов. Поэтому в соответствии с принятой Федеральной комиссией по ценным бумагам и фондовому рынку Программой развития паевых инвестиционных фондов преду мат-ривается создание специальных образовательных центров для участников рынка ценных бумаг по таким видам деятельности, как управление паевыми фондами, депозитарная деятельность, оценка имущества. Кроме того, в рамках программы предполагается реализация одного-двух пилотных проектов по созданию паевых инвестиционных фондов. [c.256]
Доктор технических наук, профессор, академик межународной академии информатизации, первый заместитель начальника Научно-исследовательского центра Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте Российской Федерации. Им разработаны и внедрены оригинальные информационые технологии подготовки строительного производства, межотраслевого регу-ливания инвестиционных проектов и программ. В круг его научных интересов входят проблемы создания систем управления, информационных механизмов управления объектами, экономико-математического и имитационного моделирования, вероятностной оценки параметров строительного производства, баз знаний экспертных систем для проектирования и управления. [c.610]
Источник: economy-ru.info