Осенью нынешнего года нашему любимому телеканалу НТВ исполнится 30 лет (1993). В реалиях сегодняшнего дня любители остросюжетных детективных сериалов очень любят НТВ за его многосезонные хиты уровня «Шеф», «Невский», «Первый отдел», «Чужая стая», «Канцелярская крыса», «Реализация», «Адмиралы района», «Рикошет» и многие другие.
Однако НТВ умеет удивлять, причем, как со знаком плюс, так и со знаком минус. Речь идет о периодических кардинальных изменениях в утвержденной ранее эфирной сетке, которые, к сожалению, именно в этом году становятся довольно частыми. И потому теперь приходится «мониторить» эфирную сетку НТВ несколько раз в день.
Еще накануне днем датой окончания нынешнего премьерного сериала «Аутсайдер» с Сергеем Жарковым было 15 марта. Но, это уже вчерашние новости!
Измененная программа НТВ на 9 марта
Теперь же руководством телеканала принято решение показать 10 оставшихся серий «Аутсайдер» в течение двух вечеров 9 и 10 марта, то есть, по пять серий за вечер. И почему-то никто не подумал о том, а много ли зрителей выдержат в течение двух вечеров подряд смотреть по шесть часов кряду (с учетом бесконечной рекламы) один сериал?
Лучшие программы для изменения голоса на видео 🎤 Как изменить голос в записи 🔊
Бесспорно, премьера Владимира Нахабцева значительно отличается от всех других детективных сериалов НТВ. Ведь здесь необходимо не только смотреть, но и думать, так как специфика «бумажного отдела» основана на аналитической работе.
Программа на 13 марта
В итоге показ премьеры «Аутсайдер» сокращен на пять дней, и завершится 10 марта. А уже в понедельник, 13 марта, состоится следующая премьера.
«Призвание». Премьера НТВ 13 марта. 10 серий
Режиссер-постановщик Сахат Дурсунов («Черная лестница»). В ролях: Дмитрий Миллер, Ольга Веникова, Денис Васильев, Екатерина Приморская, Софья Донианц, Артем Осипов, Леонид Громов и другие артисты.
Дмитрий Миллер
Ольга Веникова
Лично я давно ожидаю эту премьеру, и очень рад, что она, наконец-то, выходит в эфир.
График выхода серий:
понедельник, 13 марта – первая и вторая сери
вторник, 14 марта – третья и четвертая серии
среда, 15 марта – пятая и шестая серии
четверг, 16 марта – седьмая и восьмая серии
пятница, 17 марта – девятая и десятая серии
Честно говоря, сегодня, в честь праздника, я планировал сделать выходной. Однако НТВ изменил мои планы, так как кардинальное изменение эфирной сетки является главенствующей новостью.
Дорогие наши женщины! Еще раз поздравляю вас с самым замечательным, самым желанным праздником всех настоящих мужчин!
Источник: dzen.ru
Почему программы изменений терпят неудачу на своём пути
Значение уровня неудач в 80%, часто упоминаемое в разговоре о программах изменений, скорее всего, является мифическим. Однако оно определённо выглядит правильным.
КАК УСТАНОВИТЬ И НАСТРОИТЬ ПРОГРАММУ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ГОЛОСА! 2023
Изменение систем и процессов, структуры, даже внедрение новой бизнес стратегии само по себе не является чрезмерно сложным. Это человеческий фактор создаёт трудности на этом пути.
Сделать так, чтобы люди приняли новые системы и процессы, преодолев своё сопротивление новой структуре, и в результате делали привычные для них вещи по-другому — это сложная задача.
Программа изменений должна помогать в решении этой задачи. Однако, это не так.
Во-первых, даже при консультировании с сотрудниками, программы изменений всё же имеют тенденцию разрабатываться «наверху», зачастую с привлечением внешних консультантов и отдела кадров.
Такой подход вполне рационален. Необходимо внедрить изменение. Для этого нам нужно сказать людям, какое необходимо изменение, и затем сделать так, чтобы сотрудники продумали, какие перемены необходимы в них самих для претворения в жизнь этого изменения.
В процессе участия в программе изменений сотрудники поймут «почему» и обсудят, что им необходимо сделать для того, чтобы внедрить необходимое изменение.
Большое «Но»
Однако люди не могут сломать привычные подходы сразу после участия в программе изменений.
Обучающие семинары часто являются возможностью для сотрудников выразить накопившееся недовольство текущим руководством, тем, как к ним относятся, а также ожиданиями, возложенными на них, которые станут лишь ещё более строгими в результате предлагаемых перемен.
Руководители, которым сотрудники хотели бы высказать свои жалобы, обычно не присутствуют на подобных семинарах.
Поэтому эти жалобы передаются через внешних консультантов, которые становятся связующим звеном, делясь полученной информацией с начальством и, по возможности, меняя тем самым что-либо в текущем стиле руководства, что показывает сотрудникам, что они были услышаны.
Конечно, подобное недовольство встаёт на пути перемен.
Руководители недовольны тем, что вместо того, чтобы фокусироваться на будущем, сотрудники используют процесс изменений для того, чтобы жаловаться о прошлом. Тем временем, сотрудники не готовы двигаться дальше из-за накопленного «багажа». Замещая любое другое возможное собрание для открытого обсуждения этих проблем, программа изменений невольно заполняет образовавшийся вакуум.
Во-вторых, такие программы терпят неудачу, потому что руководители полагают, что изменения касаются всех, кроме них самих. Высшее руководство обычно само не проводит семинары по внедряемым изменениям (или участвует в них только «для галочки»).
Руководители считают, что они разработали перемены и поэтому не должны принимать участие в её обдумывании вместе с сотрудниками.
Однако такое предположение неверно. Возможные жалобы, о которых говорилось выше, должны быть услышаны и приняты во внимание руководителями. Именно в стиле и отношении руководства должны произойти основные изменения. Сотрудники изменятся лишь настолько, насколько готовы меняться их руководители.
И в-третьих, изменения не означают перемены для всех.
Например, возьмём организацию, которая образовалась в результате слияния двух организаций. Часть сотрудников перешла из старомодного, существующего уже довольно давно бизнеса, который мы далее будем условно называть «АБВ».
Другая часть влилась из динамичного онлайн бизнеса, который мы будем условно называть «ЭЮЯ». Сотрудники из «ЭЮЯ» были полны энтузиазма в связи с переменами.
Сотрудники из «АБВ» были настроены наиболее негативно. Работники из «ЭЮЯ» не понимали причин такого негативного отношения, поскольку для них изменения были довольно простыми.
На самом деле, никаких перемен с их стороны не требовалось. Для «ЭЮЯ» новый подход означал именно то, как они работали в своей компании уже на протяжении многих лет. В то время как сотрудники из «АБВ» должны были претерпеть полную смену взглядов.
На данном примере видно, что динамичные сотрудники легко воспринимают перемены — они как будто созданы для нового мира, именно этого они всегда ищут, для них это не требует значительных внутренних перемен.
Но даже если учесть все вышеуказанные моменты, проблема с программами изменений всё ещё остаётся. Потому что программа изменений это «программа», и в этом вся проблема.