Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное.
Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).
Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.
Что такое план развития персонала?
Это документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению человеческими ресурсами для достижения целей организации на определенный период. Чаще всего такой план составляется на год. Чуть реже — на ближайшие 3–5 лет. Меньший период рассматривать в качестве достаточного не стоит, ибо «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений!»
Этапы стратегического планирования в бизнесе // Как создать стратегический план организации? 16+
Кому и зачем нужен план развития персонала?
Во-первых, вам , чтобы спланировать все действия, направленные на достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не создается, какие-то действия могут быть опущены (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют совершить и т. п.).
Во-вторых, опять-таки вам , для того, чтобы спланировать ваше время. Забудьте фразу «все в свое время» и замените ее фразой «все в мое время». Для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты вашего времени и времени ваших подчиненных. И если они не будут заблаговременно вписаны в ваш график работы, вы либо просто физически не сможете выполнить все необходимое, либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то.
В-третьих, снова вам , чтобы спланировать все затраты и быть уверенным в наличии ресурсов для их финансирования.
В-четвертых, план (включающий бюджет) нужен вам как инструмент для переговоров с руководителем и коллегами при принятии решений. Он позволит убедиться в едином понимании проблем и приоритетов и договориться о согласованных действиях.
Только в-пятых, план нужен вашему руководителю , для того, чтобы он мог убедиться в правильном и адресном расходовании ресурсов.
А в-шестых, он нужен финансовому отделу для планирования затрат и обеспечения финансовой стабильности компании.
Кто составляет план развития персонала?
План и бюджет могут «спускаться» сверху или «пробиваться» снизу. В любом случае, план не может быть реалистичным без согласования с непосредственными исполнителями, а значит, нужно, чтобы они принимали участие в его составлении. На наш взгляд, наилучший результат достигается тогда, когда параллельно работают оба варианта — «план и бюджет сверху» и «план и бюджет снизу», а окончательный вариант создается в процессе переговоров между сторонами.
Урок 1 — Обзор процесса стратегического планирования
Важен не только результат — сам документ с названием «План развития персонала», — но и процесс его составления и согласования. В ходе работы над планом проводится серьезный анализ бизнеса, исследуются проблемы и возможности, так что план развития персонала становится своеобразным инструментом развития бизнеса.
Как составить план развития персонала?
Попробуйте сначала составить план и бюджет на месяц, потом на квартал, на год. Может быть, в первый раз у вас не все получится. Ничего страшного, опыт придет со временем.
Если возникнут затруднения, можете пригласить консультанта.
Девять шагов по составлению плана:
- Запишите все цели и задачи, которые ставятся перед вами и вашим отделом (и перед компанией в целом, если эти задачи потребуют вашего участия). Определите приоритетность (степень важности) каждой цели или задачи.
- Перечислите как можно детальнее шаги, необходимые для выполнения стоящих перед вами задач.
- Определите ресурсы, необходимые для осуществления каждого шага. Подсчитайте стоимость этих ресурсов.
- Распределите шаги по времени (по месяцам, если возможно — по неделям).
- Подсчитайте сумму, необходимую вам на каждый месяц (неделю).
- Если есть необходимость, разбейте затраты по функциям (на отбор персонала, на обучение, аттестацию и т. п.).
- Определите источники финансирования (прямое финансирование компанией, целевые фонды, бюджеты других отделов, внешние ресурсы и т. п.).
- Согласуйте бюджет с руководством.
- Скорректируйте план и бюджет в соответствии с результатами переговоров с руководством. Если возможно, откажитесь от выполнения тех задач, которые получили наименьшую по степени важности (приоритетности) оценку.
Ниже предложены три простейших формы для составления плана.
1. Первичная форма
Цели и задачи, стоящие перед предприятием
HR-мероприятия, необходимые для их выполнения
2. Календарная форма
3. Функциональная форма
Что дальше?
Попробуйте выполнить запланированное, оперативно корректируя , если это необходимо, свои действия, планы и бюджет в ходе выполнения.
Ежедневно , претворяя в жизнь свои планы, убеждайтесь в том, что ваши действия и решения выгодны вашей компании.
Раз в неделю отмечайте отклонения от плана и бюджета и предпринимайте необходимые меры по их корректировке.
Планируйте в конце каждого месяца итоговую встречу с руководством, коллегами и подчиненными, чтобы вместе определить, какие возникали проблемы и что требуется изменить в работе в следующем месяце. Говорят, что «итоги нужно подводить почаще, иначе они могут подвести нас…»
Запланируйте в конце года достаточно времени на разработку и согласование плана на следующий год.
Дорогу осилит идущий…
СТРУКТУРА ПЛАНА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
- Дата, на какой период и кем составлен, кем утвержден.
- Общие положения. Описание текущей ситуации.
- Кто мы?
- Где мы сейчас находимся?
- К чему мы стремимся (краткое изложение стратегии компании, политики в области управления человеческими ресурсами и т. п.)?
- Какие у нас правила игры (возможности, ограничения, проблемы, угрозы и т. п.)?
- Количественное развитие персонала.
- Качественное развитие персонала.
- План набора персонала.
- План увольнений и кадровых перемещений (в т. ч. отпуск, ротация и т. п.).
- План работы с кадровым резервом.
- План обучения персонала.
- План проведения аттестаций.
- План стимулирования персонала.
- План коммуникации с персоналом (презентации, собрания и совещания, встречи, публикации в доступных СМИ, письма, приказы, семинары).
- План внутренних исследований (в т. ч. анализ работ, бенчмаркинг и т. п.).
- Другие функциональные планы.
Тест «Правильно ли мы планируем развитие персонала в компании?»
Дайте ответы («да» или «нет») на каждый из десяти вопросов. В случае нескольких «вложенных» вопросов ответ «да» возможен только при положительном ответе на все вопросы. Делайте необходимые пометки прямо в тесте и выписывайте на отдельный чистый лист бумаги все возникающие при этом идеи. Не торопитесь. Отвечайте на все вопросы.
Если вы не можете ответить на вопрос, и при этом вопрос находится в пределах вашей компетенции, отвечайте «нет». Будьте предельно честны — вы отвечаете для себя! УДАЧИ!
- Составляется ли в вашей компании план развития персонала? Если да, то регулярно ли это происходит? (ДА/НЕТ)
- Учитываются ли в плане развития персонала долгосрочные цели бизнеса, его стратегия и ценности? (ДА/НЕТ)
- Участвует ли директор/менеджер по персоналу в разработке плана развития персонала? (ДА/НЕТ)
- Есть ли в плане развития персонала раздел «Бюджет»? (ДА/НЕТ)
- Описывает ли план развития персонала только количественные изменения персонала (сокращение и новый набор), или же он содержит и качественные изменения (необходимые мероприятия по обучению, кадровым перемещениям, подготовка резерва, оценка исполнения, итоги аттестации, мероприятия по формированию корпоративной культуры)? (ДА/НЕТ)
- Включает ли план развития персонала календарный план, в котором мероприятия и события расписаны по конкретным датам или периодам? (ДА/НЕТ)
- Назначены ли в плане ответственные/исполнители по всем мероприятиям? (ДА/НЕТ)
- Утверждается ли план развития персонала и бюджет на следующий календарный/бюджетный год руководителем до начала года? (ДА/НЕТ)
- Значительно ли меняется план развития персонала и бюджет в течение года, выполняются ли они? (ДА/НЕТ)
- Возникает ли значительное количество не отраженных в плане развития персонала мероприятий в течение года? Строится ли основная работа отдела кадров/персонала в соответствии с этими изменениями? (ДА/НЕТ)
Если у вас получилось 10 ответов «нет» — не расстраивайтесь. Подобная ситуация пока встречается часто. Все в ваших руках — измените ситуацию.
Если у вас от 1 до 5 ответов «да» : вы делаете успехи. Так держать! Продумайте конкретные действия, которые необходимы для увеличения количества положительных ответов до десяти.
Если у вас от 6 до 8 ответов «да» : очень рад за вашу компанию. Вероятно, вы являетесь правой рукой руководителя в реализации амбициозных планов развития. И я почти не сомневаюсь в том, что эти планы осуществятся.
Если вы ответили положительно на 9 вопросов : мне кажется, мы с вами уже встречались на одном из тренингов.
Если вы ответили положительно на 10 вопросов : пожалуйста, свяжитесь со мной! О вас должны узнать! Наверняка ваша компания входит в Fortune 500, а вы уже получили не одну награду как лучший менеджер по персоналу!
План развития персонала — это документ, определяющий будущие шаги по достижению целей бизнеса силами персонала компании. В некоторых случаях он определяет количественные изменения, например, набор и подготовку новых специалистов, которые смогут справиться с новыми амбициозными задачами, или сокращение численности в связи с планируемым уменьшением объема продаж в данном подразделении в следующем году. Чаще всего план развития персонала в первую очередь касается качественных изменений: кадровые перемещения персонала, подготовка резерва руководителей, обучение и развитие персонала с целью его соответствия требованиям производственных планов, требованиям изменяющейся конкурентной ситуации, проведение мероприятий, направленных на изменения в корпоративной культуре и т. п.
Фактически, план развития персонала — это неотъемлемая составная часть годового плана или бизнес-плана предприятия. Как подсистема, план персонала определяется воздействием других подсистем, таких как стратегия компании, кадровая политика, корпоративная культура (в первую очередь, корпоративные ценности), система планов компании, системы контроля и оценки исполнения. В свою очередь, план развития персонала оказывает значительное практическое воздействие на все подсистемы управления персоналом . Он определяет основные направления работы в сфере управления человеческими ресурсами на год.
Не забудьте сделать выводы из теста и применить их на практике , поскольку именно с этой целью тест был составлен.
Источник: hr-portal.ru
Разработка научного подхода к формированию модели программы развития молодых специалистов
Исхакова, А. А. Разработка научного подхода к формированию модели программы развития молодых специалистов / А. А. Исхакова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 20 (310). — С. 419-421. — URL: https://moluch.ru/archive/310/70210/ (дата обращения: 26.06.2023).
В статье представлен научный подход к формированию гибкой модели программы развития молодых специалистов, которая учитывает факторы стратегии компании, текущей оценки персонала, особенностей категории персонала, специфика отрасли и цели развития.
Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, молодые специалисты, программа развития.
Доказано, что первые годы работы могут оказывать сильное влияние на профессиональное становление молодых специалистов. На первых этапах карьерного пути выпускникам требуется помощь, именно поэтому компании внедряют специальные программы по развитию молодых специалистов.
Программой определяется основное направление, стратегия и методы развития молодого специалиста. Она может включать в себя мероприятия по адаптации, профессиональной социализации, повышению уровня профессиональных компетенций и мотивации сотрудников, которые помогут эффективно исполнять свои трудовые обязательства, а также расширять круг своего функционала. Для начинающих специалистов данная программа сформирует четкое представление о построении карьеры.
Таким образом могут быть найдены подходы к решению проблем работы с молодыми специалистами, программа обучения и развития позволит гибко подходить процессу работы с молодыми специалистами, а также поспособствует ускорению сроков адаптации и профессионального роста.
Итак, в данной статье сформирован алгоритм процесса формирования программы развития персонала, в котором выделены следующие этапы (рис. 1).
Рис. 1. Алгоритм формирования программы развития молодых специалистов
Рассмотрим подробнее каждый из приведенных этапов.
1) Анализ особенностей категории персонала и специфики отрасли.
Важнейшим этапом в формировании программы развития является аналитическая работа. Необходимо дать характеристику категории персонала, для которой разрабатывается программа. Для этого необходимо определить возрастную группу персонала, опыт работы, квалификационный потенциал и его жизненный цикл, личностный потенциал, выделить общие особенности и проблемы. К параметрам специфики отрасли относится история, современное состояние и тенденции отрасли, ситуация на рынке труда, оценка привлекательности отрасли, оценка уровня применения новых технологий и тому подобное.
2) Выявление потребности компании в программе и распределение ресурсов
В рамках данного этапа прогнозируется ожидаемый результата от программы развития. Потребность в создании программы развития персонала можно определить как разницу между необходимым и имеющимся уровнем состояния сотрудников. Под состоянием персонала подразумевается их уровень квалификации, знания и навыки, их актуальность, потребности и проблемы. Также необходимо учитывать стратегию компании относительно управления персонала и развития в целом. Для реализации программы развития потребуются определенные финансовые и временные ресурсы. Исходя из этих параметров принимать решение о необходимости формирования программы развития персонала
3) Постановка целей и задач, разработка требований к программе
Цель программы — это фиксация конечного результата, который должен быть достигнут по итогу прохождения программы. Цели должны строиться по параметрам SMART. Задачи — это способы достижения поставленной цели, которые необходимо выполнить в ходе реализации программы. Требования к программе — это правила, обозначенные компанией, формирования и реализации программа, которым она должна соответствовать. К таким требованиям можно отнести: актуальность, полнота содержания, практическая направленность, массовость.
4) Определение основных элементов программы
Выбор основных элементов программ зависит от поставленных целей и задач программы. Можно выделить следующие элементы программы: адаптация персонала, мотивация персонала, работа с кадровым резервом, обучение персонала, оценка персонала, планирование карьеры, профессиональная социализация, реализация творческого потенциала, управление результативностью, саморазвитие, развитие с ориентацией на ключевые компетенции, формирование корпоративной культуры, развитие через практику.
5) Формирование содержания программы
В формировании содержания выбранных элементов программы необходимо опираться на все вышеописанные этапы, то есть учитывать каких знаний и навыков не хватает по итогам оценки персонала и выявления особенностей, опираться на поставленные цели и задачи, соответствовать обозначенным требованиям. Формированием содержания программ занимаются квалифицированные специалисты по обучению и развитию совместно с руководителями подразделений.
6) Выбор методов обучения и развития
Выбор метода обучения может зависеть от имеющихся ресурсов, ограничений и целей. К критериям выбора методов обучения можно отнести: время и место проведения обучения, применяемое оборудование, стоимость обучения, цели обучения, требования к группе обучения, продолжительность и последовательность обучения, формы оценки и сертификации
7) Планирование мероприятий
Планирование мероприятий программы также выполняет менеджер по обучению и развитию, он руководит всем процессом программы. То есть осуществляется планирование всех мероприятий программы с учетом временных затрат и назначения ответственных. Инструментами планирования могут стать: mindmap (диаграмма связей), логико-структурная схема (ЛСС), график Ганта, матрица ответственностей
8) Реализация программы
9) Оценка эффективности программы
Может рассчитываться по методикам Дональда Киркпатрика, Джека Филипса, бипараметрической оценки или модели оценки Блума
5.6. Планирование развития персонала
Планирование персонала предполагает не только планирова- ние численности всех категорий работников, их высвобождения и набора. Это также планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффек- тивного применения персонала.
Задачами планирования развития персонала является опреде- ление будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которые служат профессиональному росту работников с целью обеспече- ния соответствия персонала требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Стратегические и тактические за- дачи планирования персонала всегда находятся в неразрывной ко- личественной и качественной связи. Это достигается за счет опти- мальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала работников предприятия, развития у них совершен- ных производственных навыков при помощи образования и само- обучения.
Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности пред- приятия более квалифицированно подобрать сотрудника на кон- кретное рабочее место.
Основные формы и виды подготовки и повышения квалифика- ции кадров следующие.
1. Профессиональное обучение. На базе незаконченного и полного среднего образования формируются стационарные шко- лы, училища системы профессионально-технического образова- ния, которые готовят кадры квалифицированных рабочих и служа- щих. Училища оснащаются современными средствами обучения, передовым оборудованием. Производственная практика осущес- твляется на базовых предприятиях и штатных рабочих местах.
Профессиональное обучение кадров осуществляется и непос- редственно на производстве в форме индивидуального или бри- гадного ученичества. При индивидуальном ученичестве каждому
ученику назначается инструктор-наставник из числа наиболее ква- лифицированных рабочих. При бригадной (групповой) форме уче- ничества ученическими бригадами руководит бригадир-настав- ник. Обучение на производстве позволяет быстро адаптироваться новым рабочим и служащим к предприятию в целом, его прави- лам, нормам поведения, коллективу.
2. Управленческое обучение. Связано с обучением специа- листов основам менеджмента, маркетинга, предпринимательства, управленческого права, социальным и психологическим методам управления.
3. Обучение путем ротации. В течение определенного срока осуществляется продвижение работника с одного на другой, тре- тий и т.д. вид работы. Это позволяет сформировать специалиста, менеджера широкого профиля. Ротация может быть ориентирова- на на различные должностные уровни: начальников, заместите- лей, специалистов высшей категории и т.д.
4. Повышение квалификации рабочих. Независимо от фор- мы первичного приобретения профессии (ПТУ, ученичество, кур- совое обучение и т.п.) все рабочие проходят повышение квалифи- кации. Для этого на предприятиях организуются производствен- но-технические курсы по овладению смежными специальностями, школы передового опыта, курсы целевого назначения.
5. Повышение квалификации специалистов. Для подготов- ки специалистов широкого профиля существует система универ- ситетов. Повышение квалификации специалистов осуществляется в институтах повышения квалификации руководителей и специа- листов, на факультетах повышения квалификации при высших учебных заведениях.
6. Самообразование. Оно предполагает обучение по собствен- ной программе, когда работник сам разрабатывает вопросы про- граммы, утверждает ее у руководителя и изучает их самостоятель- но. Эта форма предполагает также профессиональный и квалифи- кационный рост рабочих и служащих на заочных отделениях институтов и техникумов в порядке самообразования.
Итоги разработанных планов мероприятий по подготовке и по- вышению квалификации персонала по всем подразделениям пред- приятия отражаются в сводной форме, представленной в табл. 5.9.
План карьеры персонала сугубо индивидуальный. Планиро- вание карьеры проводится в два этапа. Первый этап — диагности- ческий — осуществляется на предприятии, где работает сотруд- ник, с целью выявления его способностей к дальнейшему продви- жению по службе. Здесь разрабатываются способы, приемы, помогающие такому специалисту постепенно входить в русло его возможного будущего назначения.
Второй этап — обучение и подготовка резерва на курсах и в центрах повышения квалификации, стажировка на других пред- приятиях и за рубежом.
Источник: studfile.net