Персонализированная программа наставничества это

Данные материалы представляют модель наставничества «педагог-студент» реализованную на базе МБУДО «ДДТ» при организации и проведения профориентационных мероприятий — профессиональных проб, обучающихся (студентов) в рамках реализуемых дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ. Наставниками в данной модели стали профессионалы с большим (от 10 лет) опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией и желающие включиться в данную форму наставничества. Личностные качества не менее значимыми, так как наставник должен обладать развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге. Он также должен быть способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, поддерживающий стандарты и правила организации.

Оценить 46 0

Структура наставничества

Содержимое разработки

МКУ «Управление образования Администрации города Бийска»

МБУДО «Дом детского творчества»

« Реализация персонализированной программы наставничества

по форме «Педагог-студент » в рамках педагогической практики студентов на площадке МБУДО «ДДТ»

Полозенко Светлана Александровна,

заместитель директора по УВР

Еровикова Татьяна Анатольевна, методист

Майорская Марина Сергеевна, методист

Пояснительная записка 3

Персонализированная программа наставничества 5

Из опыта работы педагога дополнительного образования в рамках реализацииперсонализированной программы наставничества по форме «педагог-студент»

« Реализация персонализированной программы наставничества

по форме «Педагог-студент » в рамках педагогической практики студентов на площадке МБУДО «ДДТ»

Пояснительная записка

Сегодня наставничество является мировой тенденцией, охватывающей все сферы жизнедеятельности человека: предприятия различных форм собственности, предпринимательство, социальную сферу, государственную службу и, безусловно, образование. Наставничество в образовании — важнейшее условие в профессиональном становлении молодого педагога, в повышении педагогического мастерства, оно значимо и в профессиональной ориентации обучающихся. Наставничество сегодня — и популярный тренд, и осознанная необходимость.

Целью наставнической деятельности в системе дополнительного образования является не только воздействие на формирующуюся личность, направленное на ее продуктивное развитие путем передачи опыта наставника наставляемому, но и качественно новые взаимоотношения между педагогом и наставником, направленные на развитие потенциала не только наставляемого, но и самого наставника и образовательной организации.

Наставничество: инструменты и алгоритмы

Указанные взаимоотношения могут носить длительный характер, а могут быть построены на основе событийности. На сегодняшний момент в образовании выделяется основная линия, которая звучит как «обучение в течение всей жизни».

Деятельность наставника в дополнительном образовании выстраивается не только через педагогическую поддержку, но и через создание условий для формирования готовности самостоятельно разрешать возникающие проблемы пусть то социальные или образовательные. Решая частные задачи наставничества, мы может выделить различные личностные/профессиональные дефициты, на основе которых определяются модели наставничества, позволяющие создать условия для самореализации обучающихся. Наставничество можно рассматривать как образовательно значимую социальную практику, которая позволяет максимально полно раскрыть потенциал личности наставляемого через выстраивание образовательной навигации, что в свою очередь способствует приобретению тьюторских компетенций у педагогов дополнительного образования.

Данные материалы представляют модель наставничества «педагог-студент» реализованную на базе МБУДО «ДДТ» при организации и проведения профориентационных мероприятий — профессиональных проб, обучающихся (студентов) в рамках реализуемых дополнительных общеобразовательных общеразвивающих программ.

Целью реализации формы наставничества «педагог – студент» является с одной позиции разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы молодого специалиста и повышение его профессионального потенциала. С другой стороны, создание комфортной профессиональной среды внутри учреждения дополнительного образования, позволяющей раскрывать и реализовывать личностный потенциал обучающихся.

Задачи наставничества: привить наставникам интерес к педагогической деятельности; ускорить процесс профессионального становления будущего педагога дополнительного образования, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по должности пдо; способствовать успешной адаптации к образовательному учреждению, детскому коллективу.

Наставниками в данной модели стали профессионалы с большим (от 10 лет) опытом работы, активной жизненной позицией, высокой квалификацией и желающие включиться в данную форму наставничества. Личностные качества не менее значимыми, так как наставник должен обладать развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге. Он также должен быть способен и готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке работы, поддерживающий стандарты и правила организации.

Формирование пар «наставник – наставляемый» происходит при следующих условиях:

1) анкетирование обеих сторон с последующим соединением подходящих друг другу участников;

2) групповая встреча наставников с наставляемыми (студенты) с последующим общением и обоюдным выбором;

3) проектный день с посещением наставляемыми МБУДО «ДДТ» и последующим сбором обратной связи от них. Завершение взаимодействия «педагог – студент» происходит после представления конкретных результатов взаимодействия, которыми стал пакет документов по прохождению педагогической практики: программа наставничества, входящие и итоговое анкетирование, разработка занятий. (Приложение 1)

Педагог дополнительного образования в роли наставника должен обеспечить достижение высокого профессионального мастерства будущих специалистов, поскольку их эффективное формирование происходит непосредственно в педагогической деятельности.

Педагог-наставник выполняет следующие основные функции:

• профессионально-образовательная (наставник оказывает помощь личности в совершенствовании его профессионального уровня, повышении уровня общенаучной и методической подготовки, в развитии педагогической наблюдательности и воображения, педагогического такта);
• воспитательная (наставник активно влияет на формирование ценностных ориентиров молодого педагога, воспитывает в нем самостоятельность);
• влияние авторитета наставника (основательно изучив способности молодого специалиста, его наклонности, интересы, отношение к коллективу и т.д., наставник пытается стать авторитетом для своего подопечного, стимулом для его самовоспитания, более быстрого вхождения в коллектив);
• самообразовательная (наставник учится сам для того, чтобы помочь молодому специалисту быть в курсе новейших достижений в области психолого-педагогической науки).

Основные методы работы педагогов-наставников с будущими педагогами дополнительного образования: мастер-класс, беседа на различные методические темы; обсуждение возможности применения на занятиях различных форм и методов оценки знаний обучающихся, проектирование занятий с определением конкретных методик оценивания и их детальный анализ, консультирование студента по организации его учебно-познавательного процесса. Особое внимание наставник также уделяет поддержке инициативности, творческому поиске, самостоятельному развитию будущего педагога. Авторы-составители: Полозенко С.А., Еровикова Т.А., Майорская М.С., разработали и внедрили персонализированную программу наставничества по форме «педагог-студент» в рамках Программы наставничества МБУДО «Дом детского творчества» на 2020-2024 годы.

МБУДО «ДОМ детского творчества»

Директор МБУ ДО «ДДТ»

Персонализированная программа наставничества

по форме «педагог-студент»

на период с ____ по_____

ФИО, должность, место работы

ФИО, должность, место работы

Пояснительная записка

Пояснительная записка включает в себя: Целевые индикаторы, краткой описание видов и форм наставничества, ожидаемые результаты.

Программа наставничества

Название мероприятия

Форма проведения

Категория участников

Ожидаемые результаты

Мониторинг программы наставничества

ЛИСТ ОЦЕНКИ РАБОТЫ НАСТАВНИКА

(оценивает КУРАТОР программы наставничества)

ФИО наставника ФИО наставляемого Программа наставничества______________________________________

Период реализации программы наставничества

Доля исполненных мероприятий плана

наставнической деятельности от общего числа мероприятий, предусмотренных планом

Доля исполненных мероприятий индивидуального плана профессионального развития наставляемого от общего числа мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом развития наставляемого (%)

Своевременность исполнения мероприятий, предусмотренный планами (%)

Достижение показателей эффективности работы наставляемого (соотношение планируемых результатов с достигнутыми) (%)

Источник: www.prodlenka.org

Персонализированная программа наставничества
рабочая программа

Программа наставничества МБОУ СОШ с. Чуваш-Кубово им. Пономарева П.И создана в целях решения задач национального проекта «Образование» по внедрению целевой модели наставничества во всех образовательных организациях Российской Федерации, т.к. современной школе нужен профессионально-компетентный, самостоятельно мыслящий педагог, психологически готовый к реализации гуманистических ценностей и включению в инновационные процессы на практике.

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности:

• новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление;
• различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние;
• необходимое взаимодействие семьи и школы требует специальной подготовки молодых учителей к работе с родителями.

Решению этих стратегических задач кадровой политики будет способствовать создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального роста каждого педагога и вновь прибывшего учителя, сформировать у них мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе должна быть отражена жизненная возможность любого специалиста прибывающего в МБОУ СОШ с. Чуваш-Кубово им. Пономарева П.И получить поддержку опытных педагогов-наставников, которые готовы оказать им теоретическую и практическую помощь на рабочем месте, повысить их профессиональную компетентность.

Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу Наставника по развитию молодого педагога (Наставляемого лица) необходимых навыков и умения ведения педагогической деятельности и призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у наставляемого лица знаний в области предметной специализации и методики преподавания.

Настоящая программа призвана помочь в организации деятельности Наставников с Наставляемыми лицами на уровне образовательной организации.

Программа наставничества МБОУ СОШ с. Чуваш-Кубово им. Пономарева П.И (далее – Программа) отражает комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Одной из актуальных проблем современной школы является недостаток молодых квалифицированных кадров. Многие выпускники педагогических вузов зачастую не идут работать в школу, обучаются в них лишь для получения диплома о высшем образовании. Многие молодые специалисты, столкнувшись с реальностью школьной жизни, вскоре уходят из школы, избирая иной профессиональный путь.

Становление молодого учителя, его активной позиции – это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности. Программа «Наставничество» призвана помочь становлению молодого педагога и закреплению его в образовательной организации.

Целью наставничества является успешное закрепление на месте работы молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала, а также создание комфортной профессиональной среды при переходе на новую специализацию внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Основные задачи наставничества:

1. Оказание помощи в профессиональной и должностной адаптации Наставляемого лица к условиям осуществления педагогической деятельности, а так же в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей по новой специализации;
2. Формирование потребности Наставляемого лица заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;
3. Дифференцированное и целенаправленное планирование методической работы на основе выявленных потенциальных возможностях Наставляемого лица;
4. Ориентирование Наставляемого лица на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности.
5. Ускорить процесс профессионального становления Наставляемого лица.

Основные принципы организации наставничества:

Основные виды деятельности:

1. Диагностика затруднений наставляемого специалиста и выбор форм оказания помощи на основе его потребностей.
2. Посещение уроков наставляемого специалиста и организация взаимопосещений
3. Планирование и анализ педагогической деятельности
4. Помощь наставляемому специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной работы.
5. Ознакомление с основными направлениями и формами активизации познавательной, научно-исследовательской деятельности учащихся во внеучебное время.
6. Привлечение наставляемого специалиста к участию в работе МО учителей школы.
7. Демонстрация опыта успешной деятельности опытными учителями
8. Организация мониторинга деятельности Наставляемого лица.

Срок реализации программы 1 год.

Начало реализации программы наставничества с 1.09.2022 г., срок окончания 31.05.2023 года.

Применяемые формы наставничества и технологии

Исходя из образовательных потребностей МБОУ СОШ с. Чуваш-Кубово им. Пономарева П.И целевой моделью наставничества рассматривается форма наставничества «Учитель – учитель».

Применяемые в программе элементы технологии : ситуационное наставничество.

Формы и методы работы педагога-наставника с наставляемым:

Осуществляя руководство молодыми специалистами, наставник выполняет следующие функции:

• планирование деятельности молодого специалиста (определяет методику обучения молодого специалиста, вместе с ним формирует план профессиональных становлений);
• консультирование молодого специалиста ( знакомит с нормативными документами по организации УВП, с гигиеническими требованиями к условиям обучения обучающихся; совместно разрабатывает рабочие программы и другие учебно-методических документов по предмету;
• оказание всесторонней помощи молодому специалисту в решении возникающих в процессе работы проблем;
• посещение занятий вместе с молодым специалистом у опытных педагогов и педагогов-новаторов, а затем анализирует их.

Основной подход в оказании помощи молодым учителям – амбивалентный, при нём проявляется взаимная заинтересованность опытных и начинающих учителей.

1-й год – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий наставляемого специалиста, а так же выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации

2-й год – основной (тренировочный).Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений наставляемого специалиста, помогает ему выстроить собственную программу самосовершенствования.

3-й год – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности, определяет степень готовности наставляемого специалиста к выполнению своих функциональных обязанностей.

3.1.Основные участники программы и их функции.

Наставляемые: Мухаммадиева Ю.А., имеющие малый опыт работы – от 1 до 3 лет, испытывающие трудности с организацией учебного процесса.

Наставник: Исакова Н.В.

Требования, предъявляемые к наставнику:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
• знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
• проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий; разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Требования к молодому специалисту:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
• выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
• периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

3.2. Механизм управления программой

Основное взаимодействие между участниками : «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы.

Основными принципами работы с молодыми и вновь прибывшими специалистами являются:

Обязательность — проведение работы с каждым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность — выбор форм и видов работы со специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность — целенаправленный процесс адаптации и развития специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность — обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Этап 1 (первый год).

Адаптация молодого специалиста.

Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.

Цель этапа — ознакомить молодого специалиста с деятельностью МБОУСОШ №1 и предстоящей работой, обеспечить быстрое и эффективное вхождение работника в образовательный процесс.

Учитель-наставник совместно с молодым специалистом не позднее 1 недели со дня начала кураторства составляет индивидуальный план адаптации молодого специалиста (на 3 месяца – с августа по октябрь).

Мероприятия по адаптации проводится в первые 3 месяца работы молодого специалиста.

Работа с молодым специалистом на этапе адаптации строится по двум направлениям:

1. Подготовительная часть перед встречей с молодым педагогом наставнику необходимо:

— убедиться, что должностная инструкция педагога подготовлена и соответствует действительности;

подготовить все информационные материалы, которые должны быть выданы молодому и педагогу в первый день работы;

— составить план работы наставника по адаптации молодого педагога к педагогической деятельности.

Затем наставник представляет молодого педагога коллегам и знакомит его с учреждением.

Ознакомление молодого педагога с учреждением проводится по следующему алгоритму:

• вместе с молодым специалистом проанализировать его должностные обязанности;
• ознакомить с правилами внутреннего распорядка;
• обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т.п., принятые в данном учреждении;
• ознакомить с организационной структурой школы;
• провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
• ознакомить с правилами и действиями в чрезвычайных ситуациях, показать пожарные выходы на случай эвакуации;
• ознакомить с требованиями к внешнему виду;
• ознакомить с требованиями пропускной системы, порядком открывания и закрывания кабинета;
• предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха и т.д.;
• предоставить информацию о традициях методического объединения, в котором молодой и вновь прибывший педагог будет работать;

объяснить, как действует административно-хозяйственная, библиотечно- информационная и социально-психологическая системы учреждения.

Существующие правила и процедуры;

Организация работ по оценке адаптации молодого специалиста осуществляется зам. директора по методической работе или методистом школы.

На процедуру оценки предоставляются следующие документы:

• Анкета, заполненная молодым специалистом ;
• Отзыв наставника о результатах адаптации молодого специалиста ;
• Индивидуальный план адаптации молодого специалиста;

Зам. директора по методической работе совместно с учителем-наставником рассматривают представленные документы и делают выводы о результатах адаптации молодого специалиста и при необходимости корректируют проект индивидуального плана профессионального развития.

Результаты оценки адаптации молодого специалиста оформляются в виде заключения об адаптации молодого специалиста .

В случае необходимости уточнения информации, содержащейся в представленных документах, на процедуру оценки могут быть приглашены молодой специалист.

Собеседование с молодым специалистом по результатам оценки проводит зам. директора по методической работе, в ходе которого:

сообщает молодому специалисту результаты оценки; обсуждает и согласовывает способы улучшения работы молодого специалиста;

согласовывает и вносит изменения в индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста;

при необходимости вносит изменения в процесс кураторства.

знакомит с заключением об адаптации.

Все материалы, представленные на оценку, и ее результаты в течение двух дней после проведения собеседования помещаются в дело молодого специалиста.

Организация контроля и оценки

Ответственность за реализацию программы наставничества внутри образовательной организации берут на себя:

● администрация организации — участников;

● наставники — участники программы;

Виды контроля работы молодого специалиста .

В работе с молодым педагогом правомерны все виды контроля, которые действуют в ОУ. В начале педагогической деятельности, в первый месяц, проводится обзорный контроль . Он проводится путем посещения всех уроков и внеклассных мероприятий по предмету по какой-либо теме. Его цель – общее ознакомление с профессиональным уровнем работы молодого педагога. Затем в течение первого года работы проводится предупредительный контроль . Его цель — выявить и предупредить ошибки в работе молодого педагога.

Повторный контроль позволяет провернуть устранение недостатков при обзорном и предупредительном контроле.

На второй год работы молодой специалист ставится на персональный контроль , который позволяет изучить всю работу молодого педагога за определенный период времени.

На третий год работы целесообразно проведение фронтального контроля , при котором проверяются знания, умения и навыки учащихся, состояние и ведение документации (планы, записи в журналах и т.д.).

• адаптация начинающих педагогов в учреждении и , как результат, закрепление молодых специалистов в школе;
• активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
• повышению профессиональной компетентности молодых педагогов в вопросах педагогики и психологии;
• обеспечению непрерывного совершенствования качества преподавания;
• совершенствованию методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
• использованию в работе начинающих педагогов новых педагогических технологий.

Источник: nsportal.ru

Персонализированная программа наставничества

над педагогами, желающими повысить свой профессиональный уровень в работе с детьми, имеющими особые образовательные потребности.

Пояснительная записка

Персонализированная программа наставничества педагога Ирины Викторовны Тарасовой над наставляемыми педагогами О. А. Ж. и Р. А. К. разработана на три месяца и реализуется с 01.12.2022 по 01.03.2023 года.

Цель программы : разносторонняя поддержка для успешного закрепления на месте работы молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня; и поддержка действующего сотрудника при работе с детьми, обучающимися по адаптированной основной общеобразовательной программе; а также, создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

Способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности.

Развивать и укоренять интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса.

Ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности, создавая условия для передачи лучших практических моментов всеми доступными способами.

Прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации.

Ускорить процесс профессионального становления молодого педагога и личностного роста учителя-стажиста.

Содержание деятельности:

Диагностика затруднений педагогов, выбор форм организации обучения и воспитания, и оказание необходимой помощи на основе анализа выявленных потребностей.

Проведение совместного урока с педагогом-стажистом, направленного на результативное применение обзорного материала из опыта наставника.

Посещение занятий молодого педагога и определение способов повышения их эффективности.

Ознакомление молодого педагога с основными направлениями и формами коррекции и активизации познавательной, творческой, социально востребованной деятельности учащихся с отклонениями в развитии; корректировка конспекта учебного занятия.

Демонстрация молодому педагогу опыта успешной педагогической деятельности с последующим внедрением в собственную практику.

Организация мониторинга и рефлексии эффективности совместной деятельности.

Ожидаемые результаты:

Высокий уровень включенности молодых специалистов и действующих педагогов в педагогическую работу и культурную жизнь образовательной организации.

Усиление уверенности в собственных силах и развитие личного творческого и педагогического потенциала.

Улучшение психологического климата в образовательной организации.

4.Повышение уровня удовлетворённости собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния специалистов.

5.Рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе.

6.Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемых классах и группах.

7.Рост числа собственных профессиональных работ (методических практик молодого специалиста, дидактических материалов и т.д.)

Наставническая группа: Тарасова И.В., Ж. О.А., К. Р.А. осуществляет работу на индивидуальной основе, применяя комплекс форм наставничества:

Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек).

Краткосрочное и целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Работа по реализации персонализированной программы проводится по следующему графику встреч :

29 декабря – диагностическая развивающая беседа по темам: «Жизненная компетентность как основа межпредметной связи в течение всего периода обучения детей с особыми образовательными потребностями», « «Зацепки» для уроков с целью удержания внимания обучающихся с ОВЗ»

10 января – анализ предложенного материала, дополнения;

27 января – дистанционное планирование совместного урока с О.А.Ж.;

31 января – совместное проведение урока с О. А. Ж. (Р.А.К. ведёт съёмку).

02 февраля – просмотр и подробный разбор проведённого совместного занятия с наставляемыми.

16 февраля – посещение урока Р.А.К. (съёмку ведёт Тарасова И.В.).

17 февраля – самоанализ проведённого урока в соучастии с наставником.

1 марта – воркшоп «Я – в моменте». Видео выкладываем на официальной страничке в социальной сети.

План мероприятий

Форма наставничества: «Педагог-Педагог»

Проект, задание

Планируемый результат

Фактический результат

Раздел 1. Анализ профессиональных трудностей и способы их преодоления

Провести самодиагностику на предмет определения приоритетных направлений профессионального развития (Приложение 1)

Определен перечень дефицитных компетенций, требующих развития; сформулирован перечень тем консультаций с наставником

Провести диагностическую/развивающую беседу с наставником, для уточнения зон профессионального развития

Разработать меры по преодолению профессиональных трудностей с учетом тем мероприятий раздела 2.

Разработаны меры преодоления профессиональных трудностей

Раздел 2. Направления профессионального развития педагогического работника

«Жизненная компетентность как основа межпредметной связи в течение всего периода обучения детей с особыми образовательными потребностями»;

« «Зацепки» для уроков с целью удержания внимания обучающихся с ОВЗ»

Изучены психологические и возрастные особенности обучающихся творческого объединения, которые учитываются при подготовке к занятиям

Освоить эффективные подходы к планированию деятельности педагога

Освоены подходы к планированию деятельности педагога: тайм-менеджмент, канбан-доска, таблица Эйзенхауэра и т.п

Перенять опыт методики построения учебного занятия с применением эффективных приёмов на разных этапах урока.

Изучить разнообразные методики проведения занятий, совместно разработать конспекты, эффективно использовать дидактические материалы в работе .

Составить график встреч.

Изучены и проанализированы возможные формы проведения урока с применением соответствующего материала.

Просмотрен Банк заданий по функциональной и финансовой грамоте обучающихся. Выбраны подходящие тексты для заданий межпредметного характера.

Скорректировано умение самостоятельно составлять конспекты занятий, планировать использование дидактического материала.

Составлены графики встреч наставника и наставляемых, взаимопосещений и совместно проведённых занятий.

Изучить успешный опыт профессионального развития педагога (в т.ч. — использование возможностей ресурсных центров, площадок, формы и направления профразвития)

На основе изучения успешного опыта И.В.Тарасовой выбраны формы собственного профессионального развития :оформление странички педагога в соцсети, самопрезентация.

Овладеть навыками анализа занятия.

Деятельностный подход в обучении: различия, формы, методы.

Проводит самоанализ занятия, определяет ориентиры дальнейшей деятельности с учетом выявленных проблем

Подготовить самопрезентацию «Я – в моменте»

Подготовлена самопрезентация, краткое видеовыступление, оформлена педагогическая страничка

Оказать помощь в подготовке отчета о реализации персонализированной программы наставничества (Приложение 2) на итоговом заседании методического объединения наставников по выявлению лучших практик наставничества; пополнение методической копилки педагогических практик наставничества.

Представление отчета о реализации программы на итоговом заседании МС.

Источник: xn--j1ahfl.xn--p1ai