Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
* условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
* формы и методы регулирования трудовых отношений;
* методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
* установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
* политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
* профориентация и адаптация персонала;
* меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
* совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
Инструменты развития персонала. Часть 1
* разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
* новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
* разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
* совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
* разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников:
* меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
* разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
* совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
* мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.)
1. Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы — закрепиться на рынке.
Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:
— разработка общих принципов стратегии. Определяются цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;
— планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;
— привлечение, отбор и оценка персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.
2. Стратегия динамического роста реализуется в условиях, когда организация растет, появляются все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы.
Самые важные направления стратегии:
• привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
• адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;
• стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.
3. Стратегия прибыльности нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка.
Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:
— повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры — аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;
— стимулирование персонала и система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;
— управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются — на поощрение уже имеющихся работников. Цель — при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.
4. Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада в организации — уходят клиенты, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию.
Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:
— управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия;
— планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации;
— высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости;
— адаптация персонала к новым условиям. Проводится работа по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам.
Под программой в макроэкономическом стратегическом планировании понимают научное предвидение состояния какого-то локального объекта управления в определенный срок (через 5, 15 и более лет), основанное на четком определении цели и системы мероприятий, обеспечивающих достижение этой цели, согласованных между собой по ресурсам, срокам исполнения и исполнителям.
В процессе своей реализации стратегические программы выполняют следующие функции:
1. В полном соответствии с философией маркетинга осуществляют ориентацию программ не на выпускаемую продукцию, а на удовлетворение определенных общественных потребностей.
2. Усиление целевой направленности плановых расчетов, создание возможности перехода в процессе стратегического планирования от языка целей к языку ресурсов.
3. Формирование стратегии для комплексного решения определенных проблем, обеспечение возможности формирования комплекса мероприятий не по отдельным признакам (отраслевым, региональным), а по признаку решаемой проблемы.
4. Резкое изменение сложившихся темпов и пропорций развития (обеспечение структурных сдвигов), не осуществимое в рамках ранее сформулированной системы экономической политики.
48. Управление мотивацией персонал а
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Мотивированный сотрудник — тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия)
Источник: cyberpedia.su
14. Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
Развитие персонала (РП) – это совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества и создания условий саморазвития, а также планирование карьеры персонала в организации.
РП обусловлено необходимостью приспосабливаться к изменениям среды.
Цель РП — повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
РП включает:
- Выработку стратегии развития
- Прогнозирование потребности в кадрах соотв. квалификации
- Профориентацию
- Планирование карьеры
- Обучение, тренинги
- Самообразование и самосовершенствование
- Работу с кадровым резервом
- Организацию изобретательства и рационализаторства
- Формирование организационной культуры
- Совершенствование личностных качеств
- Росту интеллектуального уровня работников
- Раскрытию их творческого потенциала
- Приобретению всеми сотрудниками возможностей роста
- Снижению текучести кадров
- Повышению качества трудовой деятельности
- Формированию и закреплению новых организационных ценностей
- Улучшению морально-психологического климата
- Делегированию полномочий
- целостность системы развития, преемственность видов и форм;
- опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
- гибкость различных форм развития;
- профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
- учет возможностей организации.
- конкуренция на различных рынках;
- развитие информационных технологий;
- комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
- Интеллектуальное(расширение восприятия, альтернативные взгляды на проблему, избавление от стереотипов)
- Эмоциональное(умение выстраивать взаимоотношения с коллегами)
- Поведенческое(пересмотреть собственные поведенческие модели, выработать новые стратегии поведения, оптимизировать определенные ролевые модели)
15. Система непрерывного обучения: понятие, сущность.
- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
- изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
- Профессиональнаяподготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
- Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
- Переподготовка кадров —обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
- Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
- Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
- Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Источник: studfile.net
Методы и способы развития персонала организации
Развитие персонала в компании – одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.
Зачем нужно развивать персонал организации
Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.
В систему развития сотрудников входит:
- Обучающие мероприятия;
- Мероприятия для улучшения квалификации;
- Комплекс мер для переподготовки персонала;
- Организация единой системы карьерного роста;
- Система ротации кадров;
- Внесение корректив в обязанности работников;
- Повышение ответственности персонала.
Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.
Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:
- Способствует появлению групп единомышленников;
- Помогает работникам в саморазвитии;
- Создает условия социального партнерства работников;
- Улучшает социальную защиту персонала;
- Помогает развитию кадрового устройства организации;
- Создает особую атмосферу компании;
- Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
- Помогает мотивировать персонал.
Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:
- Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
- Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
- Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.
Методики улучшения производительности труда работников
Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:
- Наставничество;
- Делегирование;
- Ротация.
Разберем каждый метод более подробно.
Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.
Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:
- Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
- Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
- Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
- Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.
При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.
При делегировании руководители:
- Определяют потенциал сотрудников;
- Выявляют сильные стороны;
- Улучшают настрой персонала;
- Уменьшают текучесть кадров;
- Помогают улучшить знания менеджерам.
Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.
Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.
Приведем простой пример:
В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней. Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок. Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.
Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:
- Улучшает производительность сотрудников;
- Наделяет работников качественными умениями;
- Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения «текучки» специалистов;
- Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
- Создает резерв работников;
- Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
- Улучшается атмосфера в коллективе.
Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.
Кадровое развитие персонала при помощи ротации
Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.
Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:
- Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
- Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
- План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
- Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
- Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
- Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
- Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.
Профессиональное развитие сотрудников
Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для «прокачки» работников организации.
Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке
Смотрите видео, как развивать персонал в организации
Ошибки в управлении развитием персонала организации
Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.
Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:
- Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
- Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
- Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
- Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.
В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.
Источник: msksale.group