Программа развития персонала — это план комплекса мероприятий, направленных на профессиональное и личностное совершенствование сотрудников.
Одним из базовых компонентов развития персонала является обучение.
Определение 2
Под обучением персонала понимают развитие профессиональных умений, знаний и навыков работников, исходя из целей, стоящих перед соответствующими подразделениями и компанией в целом.
Роль обучения в процессах организационного развития и организационных изменений обусловлена рядом факторов:
- обучение сотрудников выступает важнейшим средством достижения стратегических целей, стоящих перед организацией,
- обучение — это важнейшее средство повышения ценности человеческого капитала,
- невозможно производить организационные изменения без обучения сотрудников,
- чтобы организовать обучение персонала, необходима поддержка и заинтересованное участие первых лиц организации.
Говоря об обучении персонала, можно выделить три его вида:
Инструменты развития персонала. Часть 1
- подготовка кадров, предусматривающая организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров, которые будут задействованы в различных областях человеческой деятельности благодаря сформированной совокупности специальных умений, знаний, навыков и способов обобщения,
- повышение квалификации кадров, предусматривающее обучение кадров для усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или движением по карьерной лестнице,
- переподготовка кадров, которая предусматривает обучение кадров в формате освоения ими новых знаний, умений и навыков для овладения новой профессией или в соответствии с изменениями требований к содержанию и результатам труда.
Можно выделить три концепции обучения квалифицированных кадров:
- концепция специализированного обучения, которая ориентируется на текущий момент или ближайшее будущее. Она связана с рабочим местом. Эффективность этого обучения сохраняется на протяжении относительно непродолжительного временного периода, но способствует укреплению чувства собственного достоинства у работника и сохранению рабочего места,
- концепция многопрофильного обучения, эффективная с экономической позиции, поскольку способствует развитию производственной мобильности работника. Но для организации она порождает определённые риски, поскольку сотрудник получает возможность более широкого выбора, что ослабляет его привязанность к текущему рабочему месту,
- концепция обучения, ориентированного на личность, нацеленная на развитие человеческих качеств, которые могут быть заложены природой или приобретены в практической деятельности. Эта концепция применима в первую очередь для сотрудников, имеющих склонность к проведению научных исследований и обладающих талантами руководителя, педагога, актёра, политика и т.д.
«Разработка программы развития персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Управление деловой карьерой персонала
Управление деловой карьерой — это комплекс реализуемых кадровой службой организаций мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
3.6. Обучение и развитие персонала
Определение 3
Под деловой карьерой понимают поступательное движение человека в рамках какой-либо сферы деятельности, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и получаемых размеров вознаграждения, достижение известности, более высокого статуса, власти и престижа.
Отправной точкой деловой карьеры является формирование субъективно осознаваемых суждений о трудовом будущем, планируемом пути самовыражения и способах получения удовлетворения от труда. Поэтому карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанное с деятельностью и трудовым опытом на протяжении рабочей жизни.
Различают несколько видов карьеры:
- внутриорганизационная карьера предполагает, что в процессе профессиональной деятельности конкретный работник проходит ряд стадий развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержание и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии работник проходит, не покидая организацию. Такая карьера может иметь специализированный и не специализированный характер,
- межорганизационная карьера означает, что стадии своей профессиональной деятельности работник проходит на разных должностях в разных организациях. Такая карьера также может быть специализированной или неспециализированной.
По степени специализированности выделяют два вида карьеры:
- специализированная карьера характеризуется тем, что стадии профессиональной деятельности работник проходит в рамках одной профессии и области деятельности, которую он выбрал в качестве своей специализации. При этом сотрудник может менять организации или всю жизнь работать в одной компании. Например, начальник отдела закупок в одной компании может стать начальником отдела закупок в другой фирме, если ему предложат более высокое вознаграждение или лучшие перспективы продвижения,
- неспециализированная карьера предусматривает смену видов и сфер деятельности. Такой подход широко развит в Японии, где считается, что руководитель должен быть специалистом, который может при необходимости работать на любом участке компании.
По направлению изменения различают:
- вертикальную карьеру, которая предусматривает подъём по лестнице структурной иерархии,
- горизонтальную карьеру, предполагающую перемещение в новую функциональную область деятельности, а также усложнение или расширение задач,
- ступенчатую карьеру, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Работник может продвигаться путем чередования горизонтального и вертикального роста,
- скрытую карьеру. Как правило, она имеет неформальный характер. Например, по мере приближения сотрудника к руководству организации его могут начать приглашать на закрытые встречи, предоставлять источники информации, доверять отдельные важные поручения.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Источник: spravochnick.ru
Развитие сотрудников: определение, преимущества, методы и направления
В этом руководстве мы сначала рассмотрим, что означает развитие сотрудников. Затем мы также рассмотрим другие аспекты этого понятия, включая его преимущества для организации, а также различные методы и подходы к развитию сотрудников.
Основные направления развития персонала современной организации
Обучающаяся организация – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а так же осознанно изменяют существующую действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений каких-либо проблем, сколько от развития собственных навыков решения новых, возникающих проблем, то есть от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
§ Концентрируется на адаптации миссии и стратегии компании к новым условиям
§ Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников
§ Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление
§ Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач
§ Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников
П. Сенгс и К. Арджирис ввели понятие
§ «Одиночная петля обучения» — получение знаний о том, как делать ту или иную работу, достигать тех или иных результатов (целей)
§ «Двойная петля обучения» — обучение, в ходе которого достигается активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, и достигается мультипликационный эффект обучения
В рамках данной концепции организация решает следующие задачи:
• разработка стратегий индивидуального обучения сотрудников;
• совершенствование организационного обучения;
• формирование интеллектуального капитала;
• развитие стратегической способности организации.
Корпоративный университет:
Корпоративный университет– это не только повышение уровня образования сотрудников и развитие определенных навыков, а обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации.
§ Обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации
§ Система, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации вместе со всеми другими ресурсами
§ Это не только обучение и передача конкретных знаний сотруднику, но и формирование единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации
Типы корпоративных университетов:
— АГЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
Управление знаниями:
§ Подход, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности организации за счет создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в организации
§ Стратегия, направленная на предоставление вовремя нужных знаний тем сотрудникам организации, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность ее деятельности
§ Первая публикация подхода – Chris Collison, Geoff Parcell «Learning to Fly: Practical Knowledge Management from Leading and Learning Organizations» (2000 год)
Модель непрерывного обучения персонала или циклическая модель
Определение потребностей в обучении – определение затрат на обучение – составление учебных планов и программ – выбор форм и методов обучения – процесс обучения – оценка результатов обучения.
ОПО – определение потребностей в обучении
§ на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет
§ на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работников подразделений.
§ на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).
1. Обучение при вступлении в должность (первичное обучение)
2. Обучение при переходе на другую должность
3. Обучение под конкретную задачу
4. Плановое обучение (должно происходить не реже 1 раза в год.
5. Развевающее обучение (смежным дисциплинам, 2-е высшее, изучение ин. яз.)
ОЗО — определение затрат (мат. и временных) на обучение
- Финансовые средства на обучение
- Время на обучение (и для обучаемого, и для обучающего)
В случае кризисных ситуаций эта статья сокращается в первую очередь.
Эффективность затрат на обучение работника связана с эфф-ю деят-ти орг-ции.
Для того чтобы понять, стоит ли затрачивать средства на обучение работника, необходимо рассчитать сегодняшнюю ценность будущих выгод: P = S Bt/(1+r) t
С – затраты на обучение: прямые – стоимость обучения, косвенные — упущенные выгоды.
Bt – ожидаемое увеличение заработка в году t.
r – рыночная норма отдачи на капитал
n – число лет для использования полученных знаний
Если Р > С, то инвестиции в обучение данного работника окупаются.
Чем < r и чем >Bt, и чем > n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.
Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении
числа лет использования знаний.
*При расчете эффекта от затрат (эффективны, если время исп. знаний сост. 10 – 15 лет для кардинального переобучения).
УПП — Составление учебных планов и программ. Нужно определить, какие области знаний получит работник и выбрать подходящее учебное заведение.
ФМ0 — выбор формы и методов обучения.
1. Проф. подготовка – формирование специалиста.
2. Краткосрочное повышение квалификации
3. Повышение квалификации
ПО – процесс обучения.
Обучение на рабочем месте: инструктаж, наставничество, коучинг
а) Методы обучения на рабочем месте
1. Методы усложняющихся заданий
2. Ротация (расширяет кругозор)
3. Метод делегирования
б) Методы обучения вне рабочего места
1. Деловые и управленческие игры (преимущественно для руководителей)
2. Ситуационный анализ
3. Ролевые игры – карточки (каждый частник играет роль другого участника), показ фильма.
4. Тренинг сензетивности (повышение восприимчивости и улучшение взаимодействия).
5. Самостоятельное обучение — проблема адаптации получ. знаний к методу работы в организации.
в) Комбинированные методы
ЕХ: круглые столы, семинары, конференции.
г) Нетрадиционные методы
ЕХ: обучение на природе
ОР – оценка результатов обучения
Источник: cyberpedia.su