Опционные программы что это

Опционные программы в России: как реализовать

Руководители российских компаний, которым необходимо было внедрить опционную программу для основных сотрудников, прекрасно знают обо всех сложностях этого процесса. Согласно российского права, стандартный ESOP-вариант здесь не подойдет. Поэтому сейчас мы разберем альтернативы.

Что представляет собой опционная программа и для чего она нужна?

Опцион — не акция в компании, а право на приобретение акций по строго зафиксированной стоимости. И реализовать это право нужно в четкие сроки, в противном случае оно будет аннулировано.

Под опционной программой нужно понимать факт того, что компания резервировала (или выделила) долю акций для выплаты опционов. Эта доля именуется опционным пулом, и она будет учитываться при подсчете частей всех акционеров компании (исходя от совокупного объема акций). Удобство такого подхода — нет необходимости пересчитывать доли заново, когда резервируются новые опционы.

Если у компании разработана опционная программа, она должна быть утверждена со стороны высшего начальства, а не считаться продуктом «раздачи» опционов работникам на соответствующих условиях. Для чего реализовывать опционные программы:

Что такое опцион

1. Стимулировать сотрудников денежно. Вовлеченность сотрудников в рабочие процессы бизнеса — важное преимущество перед конкурентами. И сегодня уже мало просто посадить человека за красивый стол с современным ПК в уютном офисе, где есть микроволновка.
2. Выйти на новый уровень конкуренции. С лидерами рынка нереально конкурировать, просто повышая зарплату своим сотрудникам, и ни один стартапер не сможет себе такого позволить. Поэтому в Америке опционные программы считаются не только прекрасной мотивацией для персонала, но и приравниваются к зарплате (ведь размеры опциона обычно привязаны именно к ней).
3. Ownership Mentality. На русский язык грамотно перевести это выражение трудно. Поэтому передадим суть — если руководитель хочет заинтересовать сотрудника и повысить эффективность его работу, стоит сделать его совладельцем бизнеса. В нашей ситуации — реализовать опционную программу, чтобы работник все время думал о будущем компании.

Методы реализации опционных программ в РФ

Рассмотрим 4 наиболее распространенных варианта реализации опционной программы в среднестатистической отечественной компании.

1. Виртуальные (фантомные) опционы

По сути это программа выдачи премий, где размеры и условия получения этих премий сформированы так же, как и при выдаче опциона. По большому счету этот метод действительно эффективен, но есть 2 минуса:

1. Любые отчисления юрлица в пользу физлица — это взносы в различные соцфонды, что увеличивает размеры таких «опционов» чуть ли ни на ?.
2. Сотрудник в реальности не становится совладельцем бизнеса, и он это отлично понимает. То есть, эффект «Ownership Mentality» не достигается.

Более того, раздача виртуальных опционов иногда может привести к совершенно обратному эффекту — среди сотрудников сформируется атмосфера недоверия.

Опционы | Что такое опцион? | Опцион колл и опцион пут

2. Персональные обещания фаундера

Распространенная ситуация, когда один из фаундеров выделяет работникам пул для опционов. Оформляется это все как обладающее юридической силой обязательство с использованием колл-опционов или фиксируется в устной форме.

• по факту получается, что прибыль распределяется непропорционально по отношению к другим участникам и это совершенно нелогично;
• эту схему практически нереально масштабировать, ведь можно выдать 3-4 опциона главным работникам, но с остальными все будет намного сложнее.

3. Формирование SPV в иностранной юрисдикции

Наиболее трудоемкий вариант, в рамках которого холдинг формирует SPV (дочернее предприятие) в иностранной юрисдикции. В это предприятие отчуждается доля уставного капитала, после чего наиболее ценным работникам выдаются опционы, согласно иностранному правовому полю.

Основной минус — высокие налоговые риски и высокая стоимость реализации. Да и для работников компании схема не выглядит прозрачной, ведь они не знают и не понимают, что находится в капитале SPV, кто им управляет, когда можно продать свой опцион и т.д.

4. Изначальная инкорпорация за рубежом

Предприятие изначально регистрируется по иностранному праву, после чего открываются его филиалы в России. Здесь самое главное — тщательно изучить все налоговые моменты, а особенно обязательства российских фаундеров. Основной минус схемы — не каждая компания готова такое реализовать. Да и для локального бизнеса это бессмысленно.

В целом, реализация опционных программ пока ещё не нашла повсеместное применение в России. Одна из причин – это то, что такая организационно-правовая форма, как ООО не очень хорошо адаптирована для этого. Кроме того, отдельные положения документа о выделении опционов могут нарушать нормы корпоративного законодательства, а достаточного объема судебной практики по опционам в РФ пока не сложилось.

Наша команда юристов поможет вам с реализацией опционных программ в России, проконсультирует по сложным моментам, даст рекомендации, как максимизировать прибыль.

Источник: a4lawfirm.ru

«Купил за $ 1 — продал за $ 100»: почему опционы выгодны всем и как их внедрить

Когда сотрудник получает долю в бизнесе, у него действительно появляется стимул прилагать максимум усилий для развития компании. Насколько это удобный инструмент мотивации и насколько он выгоден обеим сторонам — узнали у юристов. Специалисты юридической компании REVERA помогли разобраться с особенностями передачи прав и реализации опционов в компании. Ответы на самые важные вопросы — в материале.

— Опционы — это форма мотивации сотрудников компании, возможность предоставить им право при определенных обстоятельствах получить долю участия в компании. Обычно эта доля выражается в получении работником акций компании или права на участие в доле прибыли при успешной продаже бизнеса. Не всегда опцион предполагает получение реальных акций, но всегда его доходность связана с развитием бизнеса.

Когда работник получает долю в бизнесе в какой-либо форме, у него появляется мотивация вкладываться в развитие бизнеса как в свой собственный. Бизнес растет быстрее, поскольку больше людей напрямую в этом заинтересованы.

Ответим на наиболее распространенные вопросы сотрудников и собственников, связанные с внедрением системы опционов.

В чем выгода опционов для сотрудников?

При условии реализации опциона сотрудник может претендовать на следующие бенефиты:

1. Возможность продать акции/поучаствовать в получении прибыли, к примеру, в случае продажи бизнеса/его части или выхода на IPO, с определенной доходностью.

Так, на начальной стадии развития компании сотрудник может получить право на опционные 100 акций по $ 1. А через пару лет 1 акция этой компании уже будет стоить $ 100, и работник продаст свои опционные 100 акций по цене $ 10 000. Итого его доход составит $ 9900 минус налоги.

2. Возможность получать дивиденды, но это второстепенно, потому что:

• Во-первых, дивиденды (особенно в иностранных компаниях) распределяются, как правило, редко
• Во-вторых, процент доли работника и приходящихся на нее дивидендов не такой большой.

3. Возможность осуществлять контроль сотрудник чаще всего не получает. Потому что по рыночной практике опционные акции, как правило, не предполагают участие в принятии наиболее важных решений.

На какой стадии развития компании может быть введена опционная программа?

1. Часто к опционам прибегают стартапы, когда у компании еще недостаточно средств, чтобы привлечь дорогостоящих специалистов. На этой стадии развития компании у сотрудника больше всего шансов получить акции дешево, но и риски наиболее высоки (поскольку перспективы развития компании оценить очень сложно).

2. Более зрелые и совсем зрелые компании, которые продолжают расти, тоже часто вводят опционные программы. Ведь сотрудник в будущем (при условии дальнейшего роста компании) сможет продать акции с определенной доходностью. На этой стадии риски работника меньше, поскольку перспективность компании уже более ясна, но и стоимость получения акций сотрудником будет выше.

3. Даже компании, которые уже вышли на IPO, могут вводить опционные программы. В качестве бенефита для работника, к примеру, такие компании могут предлагать бесплатные акции при покупке определенного количества акций на бирже по рыночной стоимости.

Что представляет из себя опцион и что предусматривает?

С юридической стороны, опцион представляет из себя определенный набор документов, к основным из которых относятся:

• Сам опционный план (ESOP), где закреплены все условия опционной программы, принятые в компании
• Договор с конкретным сотрудником, где фиксируются отдельные условия для каждого работника: конкретное количество акций, график вестинга (vesting — об этом далее) и другое.

Как правило, в опционном плане и договоре предусматривают как минимум следующие условия:

1. Что именно получают сотрудники.

Реальные оборотоспособные акции или право поучаствовать в прибыли компании в будущем.

Как правило, это зависит от того, есть ли у бизнеса цель, чтобы конкретный работник стал полноценным участником бизнеса (принимал участие в решении вопросов), либо же мотивация работника должна быть исключительно денежной.

2. Условия для получения права на опционы.

Многие юрисдикции разрешают выдавать опционы не только работникам, но и подрядчикам.

Кроме того, вы можете установить любые критерии, по которым будете определять, какие работники могут участвовать в опционном плане. Например:

• Топ-менеджеры
• Работники, занимающие определенные позиции по достижении некоторого количества лет работы в компании
• Сотрудники, добившееся определенных результатов для компании
• И др.

3. Утверждение участников опционной программы.

Далее важно определить: в опционной программе участвуют все работники, которые соответствуют установленным критериям, либо на каждого конкретного работника требуется согласие руководства компании.

Первый вариант наиболее актуален для очень крупных компаний, где руководство не знает лично каждого работника.

4. Условия реализации опциона.

Важно понимать, что получение опциона и его реализация — это разные вещи. Так, получение опциона — это всего лишь заключение договора. А реализация — это уже фактическое получение работником акций/права на участие в прибыли.

Как правило, в момент заключения опционного договора сотрудник еще не получает акции, а только юридически фиксируется обязанность нанимателя предоставить работнику определенное договором количество акций в будущем при наступлении определенных договором условий (например, при выполнении KPI).

Это могут быть, к примеру, качественные показатели (достижение определенного плана продаж, прибыли, количество клиентов и т.д.) либо срок работы в компании, либо и то и другое.

5. Cliff и vesting.

Для того чтобы у сотрудника была мотивация дольше оставаться в компании, в опционном договоре устанавливается vesting. Vesting — это период, в течение которого работник наделяется правом реализовать опцион. Часто это можно делать по частям по мере наступления предусмотренных договором условий.

Стандартный срок vesting — 4 года, включая 1 год cliff (период от момента заключения опционного договора до момента, когда у сотрудника появляется право реализации первой части предоставленного ему опциона) и 3 года vesting.

Например. Вы пообещали работнику 4800 акций при условии 1 год cliff и 3 года vesting. Через год работник «получает» 25% акций, еще через год — еще 25% и так далее. Как правило, в течение vesting акции «предоставляются» раз в месяц/квартал (то есть по 1/12 от всех обещанных акций каждый месяц или по ¼ в квартал, соответственно). Через 4 года сотрудник сможет получить все 4800 акций.

Если человек уйдет из компании до истечения 4 лет, то, при условии выполнения KPI, сможет получить часть обещанных ему акций. Но только то количество, vesting которых уже наступил. Хотя предусмотреть, что работник утрачивает право на реализацию опциона при увольнении, тоже возможно.

Также есть такое понятие, как accelerated vesting, когда сотрудник может получить акции быстрее, чем было оговорено изначально. Для этого должен быть определенный триггер — чаще всего таким триггером выступает продажа компании.

Например. Установлен vesting 4 года, но вы договорились, что если продажа компании случится через 2 года, работник получит все акции быстрее. Для сотрудника это выгодно, так как у него есть мотивация работать лучше, чтобы компания быстрее привлекла инвестора.

Для инвестора же это не очень выгодно, поскольку он приходит в компанию и заинтересован, чтобы сотрудник оставался в ней работать, но так как последний уже получил причитающиеся ему по опциону акции в ускоренном порядке, то эта мотивация для него уже не работает — нужно выдавать новый опцион или выбирать иные меры по удержанию этого сотрудника.

6. Цена покупки акций.

Опцион не всегда означает, что работник получает акции бесплатно (как мы писали выше, мотивация заключается в другом).

Вариант бесплатной передачи либо по цене ниже рыночной возможен, но часто может повлечь негативные налоговые последствия как для работника, так и компании. Законодательство некоторых стран в принципе запрещает передавать акции по определенным типам опционов по цене ниже рыночной.

Самый оптимальный вариант — это передавать акции работнику по рыночной цене.

7. Можно ли продавать акции после их получения.

Бизнес заинтересован в том, чтобы контролировать состав своих акционеров, иначе в нем могут оказаться, к примеру, ваши конкуренты. По этой и другим причинам устанавливают определенные ограничения для работников по распоряжению акциями. Например:

• Продавать можно, но только с согласия компании, и у компании есть преимущественное право на выкуп всех передаваемых акций
• Продавать можно только при определенных обстоятельствах (к примеру, продажа компании)
• Продавать можно только по истечении определенного срока.

8. Что будет с акциями после увольнения.

Когда работник уходит из компании, собственники не всегда заинтересованы в том, чтобы в составе ее акционеров оставался человек, который отношения к бизнесу больше не имеет.

Поэтому вы можете предусмотреть, что в случае увольнения компания выкупает акции либо акции остаются у работника с учетом всех ограничений на продажу.

Все, о чем мы рассказали выше — это минимальный набор, который закладывается в опционное соглашение практически независимо от юрисдикции, но он может быть расширен до любого объема по вашему желанию.

Могут ли работники белорусских компаний участвовать в опционном плане иностранной компании?

Эта ситуация очень актуальна для белорусских компаний, у которых есть материнские иностранные компании. Часто материнская иностранная компания хочет распространить свой опционный план на работников из всех юрисдикций, в том числе Беларуси. Могут ли белорусские работники принять в нем участие?

Ответ: да, могут. Но необходимо убедиться, что предложенный иностранной компанией опционный план не противоречит белорусскому законодательству.

Например. Часто такие опционные планы предусматривают, что стоимость за приобретение акций будет удерживаться из заработной платы работника, но далеко не всегда это можно делать в соответствии с нормами белорусского права (есть ограничения по основаниям удержаний, их размеру и так далее).

Если же белорусский работник (или просто резидент Республики Беларусь) получил опцион от иностранной компании, после его реализации нужно помнить о соблюдении различных регуляторных требований. Самое основное из них — это, конечно же, уплата налогов. Налоговые последствия, как правило, возникают в момент получения дивидендов или продажи акций. Также могут возникнуть в момент приобретения акций (если работник получает акции бесплатно). В любом случае о приобретении акций иностранной компании работнику нужно уведомить налоговую инспекцию по месту жительства в течение 10 рабочих дней.

Может ли белорусская компания выдавать опционы своим сотрудникам?

Да, нормы, позволяющие это делать, в белорусском законодательстве есть. Так, резиденты ПВТ получили право выдавать опционы еще в 2018 году (п. 5.2 Декрета № 8 «О развитии цифровой экономики»). А с 2021 года прямые нормы, позволяющие передавать акции/доли работникам белорусских компаний, заработали и для нерезидентов ПВТ (ч. 7.8 статьи 76, статья 102 1 Закона «О хозяйственных обществах»).

Подробнее о предоставлении опционов работникам белорусских компаний можно почитать здесь.

• Как удерживать ключевых сотрудников? Пошаговая инструкция
• «Все стали зарабатывать больше и веселее» — зачем компании нужен «директор по счастью»

Источник: probusiness.io

Разработка опционной программы

Опционные программы для мотивации сотрудников крайне популярны, причем как в компаниях на стадии стартапа, так и во «взрослых» организациях.

За разработкой опционных программ клиенты приходят к нам часто, и их запросы звучат следующим образом:

• «Хотим привлечь в стартап CTO (программиста, директора – можно подставить любую должность), но денег у нас особенно нет, поэтому хотим дать ему опцион». С таким запросом приходят стартапы.
• «Мы запускаем новое направление и хотим стимулировать руководителя». Этот запрос характерен для корпораций.
• «Хотим дать долю директору, но не сразу (нужно проверить, как он работает)». Этот запрос может звучать от компании на любой стадии развития.

На первичном интервью мы прорабатываем с клиентом следующие вопросы:

• Кому даем опцион? Это может быть конкретное лицо или система мотивации для сотрудников отдела или компании.
• Что хотим дать сотруднику: долю в компании или денежное вознаграждение? От этого зависит, какой опцион предложим оформить – реальный или фантомный.
• От чего зависит получение опциона? Если речь идет о реальном опционе (то есть о доли в уставном капитале), условия его получения должен согласовать нотариус, который заверяет договор.

По итогам мы предложим возможные решения:

• Оформление фантомного или реального опциона.
• Индивидуальные договоры или общую Опционную программу

Обратите внимание, что ГК дает возможность формировать опционные договоры совершенно в рамках закона, не выдумывая сложных конструкций. Если вы хотите подробнее разобраться в теме опционов, посмотрите запись нашего вебинара , проведенного совместно с нотариусом Ралько В. В. или прочитайте статью.

Что мы делаем:

После того как вместе с клиентом выбрали вид опциона, мы:

• Совместно формируем KPI, по итогам которых реализуется опцион.
• Разрабатываем документы и согласуем их со всеми заинтересованными сторонами. Если речь идет о реальном опционе, то для минимизации рисков текущих участников и возможных корпоративных конфликтов предлагаем заключить корпоративный договор.
• Согласовываем договоры с нотариусом и организовываем заверение;
• Консультируем сотрудников о порядке получения опциона и налоговых последствиях.

На что нужно обратить внимание при создании опционных программ:

• Согласование KPI. Когда речь идет о получении опциона на долю, договор заверяется у нотариуса. Соответственно, и KPI должен быть согласован с нотариусом. KPI должен быть таким, чтобы после его выполнения стороны могли подтвердить это каким-то документом и не должен вызывать двоякого толкования. Например, если речь идет о привлечении уникальных пользователей, нужно определить, кого мы относим к таким пользователям и по какой методике их считаем.
• Указание в документах обстоятельств, при наступлении которых право на опцион утрачивается.
• Возмездность опциона. Опять-таки, если речь идет о получении права на долю – внимательно отнеситесь к этому условию, чтобы потом не было проблем с налоговыми органами.
• Сотрудник, получивший опцион на долю и потом его реализовавший, может расторгнуть трудовой договор, но участником общества останется. Чтобы иметь возможность выкупить долю у нелояльного бывшего сотрудника (например, если он был уволен по статье или в результате конфликта), можно включить условия об обратном выкупе. Если таких условий нет – придется учиться жить с таким участником.

В статье мы собрали заблуждения про опционы, которые часто встречаем у предпринимателей:

• Для реальных опционов нельзя выделить пул опционов в ООО, который в последующем будет распределяться по опционной программе между сотрудниками. Долю сотруднику по опциону дает действующий участник.
• Сотрудник оплачивает приобретаемую долю по номинальной стоимости.

Результаты:

• За последний год мы согласовали более 30 опционных программ. Треть из них были фантомными опционами, а остальные – на передачу реальных долей в компании.
• В 40% случаев дополнительно были оформлены корпоративные договоры.
• Более 70% опционных программ уже полностью реализованы сотрудниками.
• По срокам разработка опционной программы и согласование с заинтересованными сторонами занимает 2–4 недели.

Источник: zarlaw.ru

Нужно ли стартапу в 2021 выдавать опционы сотрудникам? Разбираем что это и как оформить

В 21 веке, где ни одного программиста не удивишь теннисным столом, PS5 и ящиком снеков в офисе, нужно задумываться о новых способах мотивации. Ни один стартап не может позволить себе конкурировать с зарплатами талантливых сотрудников, в том числе программистов, гигантов технологического рынка.

Чтобы заинтересовать сотрудника в свой проект, чтобы он также как и владелец переживал за развитие компании — нужно делиться. Делиться временем. Делиться хорошим вознаграждением за проделанную работу. И делиться акциями или правильнее “опционами на акции”. За время и деньги все понятно.

С опционами разберемся.

Опцион дает возможность сотруднику получить предложение на покупку части компании через опционы на обыкновенные акции по низкой цене. Если компания успешна, сотрудник может продать акции по более высокой цене.

Проще говоря, опционы или как принято называть “Опционные программы” — это вознаграждения сотрудников. Используются как инструмент мотивации персонала, популярны в мировой практике, особенно в США, но с каждым годом в странах СНГ об этом инструменте хотят знать все больше.

Как опционы работают в США

В США опционные программы не теряют своей популярности, ведь помимо мотивации сотрудников есть ещё несколько плюсов. Во-первых, выделение опционного пула зачастую является требованием инвесторов. Так американские инвесторы могут быть уверены, что все талантливые сотрудники компании смотрят в одну сторону, заинтересованы остаться и развивать компанию.

Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.

Оформление опционного соглашения на акции (stock option agreement) в компании США.

Stock option agreement состоит из четырех основных документов:

Stock Option Plan (план опционов на акции). Основной документ компании по выпуску опционов на акции. Содержит условия предоставления опционов, включая цену покупки и любые ограничения.

Individual Stock Option Agreement (соглашение об индивидуальном опционе на акции). Индивидуальный контракт между компанией и опционером. Указывается количество опционов, на которые сотрудник имеет право, типы предоставленных опционов, график перехода прав и другие условия выдачи для конкретного сотрудника.

Exercise Agreement (соглашение об исполнении). Подробно описываются условия, на которых сотрудники могут использовать опционы.

Notice of Stock Option Grant (уведомление о предоставлении опциона на акции). Может не включаться в общие документы, уведомление о предоставлении опциона на акции обычно также включается в соглашение об опционе на акции.

Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Сотрудник не сразу получает все акции, их приобретение растянуто во времени в соответствии с графиком (vesting schedule). Чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать.

Стандартный график вестинга составляет 4 года. В первый год не предусмотрена выдача акций — клифф (cliff). По завершению клиффа предоставляется право на 25% от пула всех акций по опциону. Дальше оставшиеся 75% распределяются на равные доли и выдаются раз в квартал. Но такой график не является обязательным, каждая компания может составить свой график вестинга.

Основным недостатком опционов на акции для компании является возможное размывание капитала других акционеров, когда сотрудники используют опционы на акции.
Инвесторы знают это и часто просят стартапы организовать довольно большой пул опционов перед их вложением. Если это сделать перед инвестированием это не приведет к разводнению инвесторов.
В таблице показана разница между инвестициями в 1 миллион долларов при оценке до 3 миллионов долларов и без пула опционов и при такой же инвестиции с 15% пулом опционов, установленным до инвестирования.

Очень популярный вопрос, чем отличаются опционы от премий.
Для сотрудников основным недостатком опционов в частной компании по сравнению с денежными премиями является отсутствие ликвидности. Пока компания не создаст открытый рынок для своих акций или не будет приобретена, опционы не будут эквивалентом денежным выплатам. И если компания не станет больше и ее акции не станут более ценными, опционы в конечном итоге могут оказаться бесполезными. В этом и есть одно из главных отличий между премиями и опционами. Где больше плюсов, можете сделать вывод сами.

Большие корпорации Google, Microsoft, Skype и другие, которые могут себе позволить и большие зарплаты и огромные премии и самые лучшие поощрения для талантливых и ключевых сотрудников, предоставляют и опционы, но каждая компания делает это по своему красиво.

В Microsoft действовала программа на базе опционов для сотрудников. В 2017 году было принято решение ввести новую программу для сотрудников Restricted Stock Units (ограниченные акции). Скорее всего, это было вызвано разочарованием среди работников, чьи опционы не имеют особой ценности, потому что лежащие в их основе акции никогда не росли в цене.

Сотрудникам предоставляются реальные акции, а не просто возможность их приобретения. Уловка состоит в том, что акции не могут быть проданы (отсюда и название «ограниченные акции»), и компания имеет право выкупить акции, если сотрудник не достиг определенных результатов на работе или уходит из компании в течении определенного времени. Например, компания имеет право выкупить 100% акций сотрудника, если сотрудник не остается в компании в течение одного года, 80%, если сотрудник не остается в компании в течение двух лет и так далее. С течением времени компания уже не сможет выкупить акции у сотрудника.

Как опционы работают в России

В опционной программе всеми известного банка «Тинькофф» участвуют как менеджеры высшего звена, так программисты, разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи. По последним данным, под их управлением находится акций более чем на $176 млн. Для поощрения сотрудников в группе «Тинькофф» зарезервировано свыше 5% всех акций. Программа акционирования в «Тинькофф» устроена таким образом, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от выполнения группой годовых показателей. Совет директоров одобрил первую выплату промежуточных дивидендов за прошлый год на общую сумму приблизительно в $58,4 млн.

Опционы в России становятся все популярнее, вот и Яндекс и Ашан уже поделились со своими сотрудниками мотивацией, вот и Додо Пицца смотивировала топовых специалистов из Москвы отправиться в Сыктывкар для развития очередного ресторана. Но Российским законодательством не предусмотрены положения, четко регламентирующие опционную форму вознаграждения. Поэтому основные аспекты опционных схем мотивации описываются в трудовых или коллективных договорах или в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например в положении о премировании. А следовательно их стоит хорошо прописывать компаниям и еще лучше изучать сотрудникам.

Варианты оформления опционов для сотрудников

• Основатель делится частью своей доли с ценным сотрудником. В результате последний впадает в зависимость от акционера. Чтобы исправить положение, придётся поработать с документами. В договор между акционером и сотрудником необходимо внести дополнительные пункты регулирующие получения акций сотрудником. Такой договор не будет являться автоматическим для каждого сотрудника и с каждым сотрудником нужно заключать отдельный договор.
• Отложенный платёж. Основатели компании почти не получают 100% суммы сразу после её продажи. Это позволяет сохранить их интерес к дальнейшему развитию бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
  Применим только в случае Mhttps://temofeev.ru/info/articles/nuzhno-li-startapu-v-2021-vydavat-optsiony-sotrudnikam-razbiraem-chto-eto-i-kak-oformit/» target=»_blank»]temofeev.ru[/mask_link]

  Опционные программы что это

  Опционная программа даёт возможность получать часть вознаграждения — зарплаты и/или бонусов — акциями компании.
  Татьяна Ковальчук, CFO Unisender, рассказывает, в чём преимущества такой программы, какие бывают схемы и кто может принять участие.

  

  Татьяна Руппель
  Редактор

  

  Зачем вообще бизнесу делиться акциями с сотрудниками?

  Пожалуй, самое важное — мотивация и вовлёченность. Когда сотрудник участвует в опционной программе, он не просто получает акции и становится совладельцем компании. Он приобретает майндсет стейкхолдера, то есть начинает мыслить как владелец бизнеса. Осознаёт, что нужно не просто работать с 9 до 18 ради зарплаты, а развивать продукт, чтобы увеличить стоимость компании на рынке. Это мощный инструмент, реальная денежная мотивация — ведь чем дороже компания, тем больше получает каждый акционер.

  Действительно, такая практика больше распространена на Западе, а для СНГ-пространства в новинку. Но чем больше IT-гигантов вроде Яндекса используют опционы, тем больше инструмент будет приживаться на рынке.

  А как устроена опционная программа в Unisender?

  Первая версия программы появилась в 2016 году. Тогда возможность стать участником нужно было заслужить — акционеры давали её только ключевым людям. Компания только зарождалась, и нужно было сформировать костяк менеджмента — тех, кто будет максимально заинтересован в развитии.

  Осенью 2021 года появилась вторая версия — в ней уже может принять участие любой сотрудник и партнер. Share-based compensation — более применимый вариант, когда это не стартап, а уже давно работающий ИТ- бизнес. Это вестинг на 3 года с клиффом в 1 год и договором на фантомные акции, говоря языком финансов.

  Теперь простыми словами. Вестинг — это схема передачи прав на акции. В договоре фиксируется процент, который опционер получит через определённый срок — 3 года плюс клифф в 1 год. Клифф — как бы период «охлаждения»: срок, который должен пройти перед тем, как участник программы получит первые акции. Это защищает компанию от преждевременного выхода из проекта.

  Допустим, стороны договорились о 0,12%. В первый год сотрудник ничего не получит, потому что это ещё клифф. На второй год у него будет первая треть, то есть 0,04%. На третий — уже 2/3, получается, 0,04%+0,04%=0,08%. На четвёртый год будет весь пакет — 0,12%.

  Как коллеги отреагировали на новую программу, много было желающих поучаствовать?
  
  Давно не было столько людей и обсуждений на митинге в Zoom (улыбается). Сразу же стали предлагать идеи по выходу на западные рынки, новым фичам и т.д. Около 15 % оставили заявку на участие.

  Сейчас многие увлекаются инвестированием — думают о вложениях в акции, облигации или другие финансовые инструменты. Например, потому что хотят обеспечить пассивный доход. А опционная программа позволяет получать дивиденды, когда компания делится чистой прибылью, и зарабатывать на разнице между стоимостью.

  Но, конечно, это долгосрочная инвестиция. В дальнейшем можно продать акции самой компании, когда она раз в год объявляет buy-back (выкуп). Или — другому акционеру по договорённости. Или дождаться многократного увеличения стоимости после IPO, когда компания станет публичной.

  А есть какие-то ограничения, дополнительные требования для участников?

  Если сотрудник не видит себя в компании как минимум через 3 года, то вряд ли ему будет интересно это предложение. Другой важный момент — уровень зарплаты. Если жить от зарплаты до зарплаты, то не получится конвертировать часть дохода в акции.

  Вообще предложение больше актуально для руководителей и разработчиков, которые непосредственно влияют на продукт. Но даже условный линкбилдер или сотрудник техподдержки сможет участвовать, если верит в компанию, готов играть в долгую — например, ждать супердоходности при выходе на фондовый рынок.

  В любом случае договор заключается индивидуально — каждый сам решает, какую долю вознаграждения готов получать акциями.

  Нужно как-то дополнительно мотивировать сотрудников принять участие в опционной программе?

  Главное, что мы делаем — рассказываем про программу, отвечаем на вопросы, собираем обратную связь. Если сотрудник соглашается, оказываем юридическую поддержку. Бывают мастер-классы по общей финансовой грамотности, где рассказываем про разные инструменты. Но в опционную программу никого специально не агитируем.

  Это долгосрочный финансовый инструмент. Не получится быстро вывести деньги и получить доход, как с банковскими картами или вкладами. Важно хорошо подумать и разобраться, прежде чем соглашаться и участвовать.

  Источник: dengi-vpered.ru