Отличный способ мотивировать команду. Работает просто: основатель обещает выдать сотруднику акции, если тот проработает в компании определенное время или достигнет KPI. В российских реалиях иногда сотрудникам выдают не акции, а некие виртуальные акции — «фантомный опцион». Если стоимость компании вырастет, то сотрудник сможет продать свои живые или виртуальные акции. Если компания станет прибыльной, то сотрудник может продолжать владеть акциями и получать дивиденды на них или на их аналог в виде фантомного опциона.
В этом разделе перечислены услуги, которые Larmann Legal оказывает компаниям и сотрудникам, а также оставлен полезный контент по теме и перечислен опыт фирмы.
Услуги в области опционов
Разработка опционных программ для ООО, АО, ПАО, инвестиционных фондов, холдингов со сложной структурой юрлиц
Консультирование получателей опционов в отношении предлагаемых им опционов, налогообложения и отчетности
Источник: larmannlegal.com
Опционные программы для сотрудников по российскому праву (фантомы, премии и пр.)
Как выглядят опционы для сотрудников в российских компаниях
Бизнес-партнерство и обычная раздача акций работникам уже не в моде. Все больше крупных структур стремится удержать наиболее ценные кадры опционами – еще одним инструментом долевого участия сотрудников в капитале компании.
В России опционами пользуются без малого 10 лет. Но особенно популярны они стали в последние годы. Во-первых, из-за появления ивыхода на новый уровень высокотехнологичных компаний. У них, как правило, немного «живых» денег, зато капитализация потенциально может составлять сотни миллионов и миллиарды долларов. Во-вторых, из-за увеличения числа публичных компаний.
Если совсем просто, опцион – это договор между корпорацией и сотрудником, где второму предлагается право продажи выделенной доли акций по фиксированной цене. Взамен топ-менеджер (а порой и сотрудники среднего звена) обязуются остаться в компании на определенный срок и работать на ее благо, внедряя собственные гениальные идеи в структуру. Такой ключевой работник получает прибыль (разницу между ценой реализации опциона и стоимостью акций) только в том случае, если его компания процветает.
Существует два вида опционных программ: реальный и фантомный. В первом случае менеджмент компании, участвующий в подобной мотивационной программе, имеет право продать полученные «живые» акции через определенное время по рыночной цене. Фантомный вариант предполагает выплату определенного вознаграждения сотруднику через несколько лет. Причем размер такого поощрения в данном случае будет зависеть от курсовой стоимости бумаг. Ключевому работнику компании фактически выплачивают разницу между ценой опциона на момент его выдачи и ценой на момент реализации.
Яндекс
Опционы есть у 10% сотрудников – пожалуй, это одна из самых массовых программ такого рода в России. И каждый год количество ключевых работников, которые важны для компании и мотивируются опционами, увеличивается. В каждом конкретном случае количество акций различается. Если кто-то из руководителей видит, что сотрудник его отдела достоин опциона, то кандидатура выносится на обсуждение топ-менеджмента. Затем решение утверждается советом директоров.
Опционы для мотивации сотрудников
В «Яндексе» считают опцион не просто денежным бонусом, а некоторым выражением компанией доверия сотруднику: как раз оно помогает строить долгосрочные эффективные деловые отношения. Почти все, кто получил опционы в 2007 году, продолжают работать в корпорации.
Существуют ограничения на обращение опционов. «Яндекс» заинтересован в поощрении конкретного человека, поэтому опцион нельзя передавать или продавать (исполнить его может только тот сотрудник, которому он был выдан).
Опционы выдаются ключевым сотрудникам, от которых в определенной степени зависит успех всей компании, либо тем, кого довольно сложно заменить. Под долгосрочную опционную программу мотивации может попасть как талантливый менеджер, так и ценный специалист.
Сеть гипермаркетов «О’Кей»
Торговая сеть запустила опционную программу недавно – в апреле 2011 года. Около 50 сотрудников мотивируются и деньгами, и акциями компании. Топ-менеджмент и руководители отделов, которые попали под эту программу, получат бонусы совокупной стоимостью не выше 0,25% от капитализации головной компании ($2,2 млрд на Лондонской бирже).
Ключевых сотрудников корпорации ждут три этапа выплат. Первый – исключительно в денежном эквиваленте, второй – с правами на акции (реализация которых может быть осуществлена спустя 18 месяцев после выдачи). Третий включает в себя приобретение прав на бумаги компании, с возможностью выкупа через 2 года.
В разделе поощрений персонала в годовом отчете компании «О’Кей» написано черным по белому: корпорация собирается удерживать высококвалифицированных сотрудников. Для этого некоторые дочерние управления готовы предоставить денежный бонус для ключевых членов правления, которые непосредственно связаны с увеличением прибыли компании.
АФК «Система»
Холдинг, который «вращается» в сферах телекоммуникаций, высоких технологий, банковского бизнеса и многих других направлениях, удерживает свой топ-менеджмент фантомными акциями – как собственными, так и «дочек». Программа рассчитана на три года.
Очередная программа долгосрочной мотивации была запущена в 2010 году. Причем соглашением могли воспользоваться не только ключевые топы, но и менеджеры среднего звена «Системы», в том числе и непубличных компаний.
Ценные сотрудники корпорации при условии полного выполнения всех поставленных перед ними целей получили право на ежегодное дополнительное вознаграждение в форме фантомных акций. Их стоимость прямо пропорциональна капитализации самой корпорации по итогам года.
Главное отличие между публичными и непубличными компаниями – в методах оценки капитализации. В публичных компаниях котировки акций известны, а в непубличных стоимость определяется независимыми оценщиками из числа ведущих международных аудиторских компаний.
Пакеты фантомных акций участники программы получают в начале каждого отчетного периода (года), но сроки их реализации растянуты во времени. По итогам первого года программы топ-менеджер получает право (но не обязанность) продать компании лишь часть выданных ему в начале периода фантомных акций. При этом компания выкупит их по цене, рассчитанной по результатам новой независимой оценки, которая может оказаться и ниже первоначальной. Кто верит в результативность своего труда, могут повременить с реализацией в надежде, что к концу следующего отчетного периода капитализация компании, а значит и цена фантомных акций, возрастет. В начале второго года программы компания выдаст ему еще одну порцию фантомных акций, а к его концу работодатель будет готов выкупить часть фантомов, полученных год назад, и часть фантомов, полученных 2 года назад.
Наконец, по итогам третьего года программы все участники получат вознаграждение за фантомные акции, накопленные за 3 года (за вычетом реализованных ранее). В процессе разработки программы АФК «Система» ориентировалась на европейский опыт определения размера потенциального дохода топ-менеджера от долгосрочной мотивации.
X5 Retail Group
X5 Retail Group («Пятерочка», «Перекресток», «Карусель», «Копейка» и др.) запустила новую программу акционерного вознаграждения и включила в нее ключевых сотрудников компании в 2010 году. Онасостоит из 4 траншей, два из которых уже прошли в 2010 и 2011 годах, а вторая половина запланирована на ближайшие два года.Кандидатуры на участие в программе, как правило, выдвигает наблюдательный совет компании, а собрание акционеров их утверждает.
По итогам финансового года становится ясно, выполнены ли ключевые цели, поставленные перед компанией. От этого и зависит конечное вознаграждение «замотивированных» сотрудников. В зависимости от уровня достижения ключевых показателей компании, работники, участвующие в программе, получают 100%, 50% вознаграждения, либо совсем ничего.
В корпорации действует такая схема: сотрудники получают ограниченные права на акции (RSU), которые через определенный период топ-менеджер может конвертировать в «живые». Размер поощрения, естественно, зависит от курсовой стоимости бумаг. X5 Retail Group практикует подход вида 1:1, то есть на один полученный RSU приходится одна глобальная депозитарная расписка (GDR). При этом размер новой программы не превышает 0,4% капитализации ($9,3 млрд на Лондонской бирже).
Источник: hr-portal.ru
Опционы как элемент финансовой мотивации
Вопрос «Как заставить сотрудника работать эффективно не из-под палки, а добровольно?» интересен любым руководителям.
Самый лучший способ мотивации – деньги. Однако оплата за результат или качество не всегда выявляют потенциал работника. Кроме того, они не способствуют единству целей руководства и подчиненных. Если руководитель мечтает о росте, рентабельности бизнеса, то сотруднику бывает достаточно, чтобы зарплата не была меньше оговоренной суммы и выплачивалась вовремя.
Работник должен не только удовлетворять собственные потребности, но и ощущать причастность к общему делу.
Это слова Абрахама Маслоу, а он знал, как сделать, чтобы люди работали.
Для этого на Западе придумали опционы. Там их использование подтверждено практикой. В России опционы не используются, что печально.
Итак, разберем зачем нужны финансовые опционы и определим их свойства. Скажете чересчур сложно? Однако как можно развивать бизнес без ценных сотрудников? Для этого нужно учиться мотивировать, чтобы заставлять.
Начнем с общей информации.
Что такое опцион
Классический термин, опцион – это право купить долговременный доход по фиксированной цене. Законодательно он оформлен федеральным законом от 22.04.1996 г. за № 39-Ф3 «О рынке ценных бумаг».
Первый и самый важный способ заинтересовать сотрудника — предложить ему если не долю в бизнесе, то регулярные выплаты в виде процента от дохода.
Первый в России кто осмелился ввести опцион был «ЮКОС». Единственная компания, которая расширила ряды участников опционов среди рядовых работников. В середине девяностых за приватизационные чеки, помните такие, компания продала каждому по два пакета акций. Потом в 2004 году владельцами «даренного», льготного пакета акций стали 4750 рядовых работников «ЮКОСа».
Акции какое-то время приносили владельцам прибыль. Кто пошустрее даже купил с их помощью квартиры. Остальные из-за «дела ЮКОСА» оказались в пролете.
Рассмотрим более подробно как опцион выступает в качестве финансовой мотивации.
Нужно ли, например, компании «Тинькофф» делиться пакетами акций с работниками. По непроверенным сведениям, у них есть около 15 профессионалов экстра-класса, которые не позволят компании прийти к банкротству. Они, конечно, мотивируются. Значит, развитому бизнесу, чтобы привлекать каких-то «умных варягов», предлагать опционы и делиться прибылью совершенно ни к чему.
Поэтому самый выгодный период внедрения опционной мотивации – начальный. Именно в это время есть, что делить.
Руководители, позвольте своему бизнесу расти, привлеките профессионалов высокого класса.
Мотивация опционами возможна для всех форм собственности, для всех ЗАО, ОАО и прочих кроме ИП.
Когда сотрудник-профессионал принес компании пользу и реализовал цели, он имеет право на вознаграждение? Разумеется, да, но из какого кармана, денег то у вас как у стартаперов нет. Предложите работнику за определенную символическую сумму пакет акций, которые он, по предварительному согласованию, сможет через какое-то время реализовать.
Не нужно быть топ-менеджером или высококлассным специалистом, чтобы иметь опцион или получать долю от прибыли.
Например, сетевой ресторанный бизнес. Кто имеет право на долю? Необязательно, если это будет выдающийся повар. Он всего лишь готовит блюда. Партнер по бизнесу получит свою «копейку» и так.
Кто выступает в качестве «зазывалы» в супермодный трактир? Имя медийной личности! Например, LepsBar, который делает GinZZa предоставляет Григорию Лепсу, избранному хедлайнером компании определенную долю от прибыли. Кафе-кондитерская «Бублик» имеет своего «зазывалу» – Ксению Собчак, а ресторан BUZfood предлагает фастфуд от имени Ольги Бузовой. Перечисленные личности имеют право на долю от прибыли, ведь народ идет в заведение привлеченный громким именем.
Какую роль выполняют опционы в бизнесе
Итак, в чем заключается потребность внедрения опциона?
- Во-первых мотивация всех сотрудников как обычных, так и профессионалов экстра-класса.
- Во-вторых безотказный способ привлечения работников, которые способны принести пользу бизнесу.
А теперь более подробно о функциональности финансовой мотивации опционами.
Основные задачи опционной мотивации
Первое: хантинг. Опцион – главное оружие в «охоте за головами» крутых профессионалов.
Например, почти все издательские дома в России мечтают о переносе изданий на мобильные платформы iPad, Android, поэтому им нужен крутой разработчик программного обеспечения Java. Привлекайте. Или вот. Вам нужна картонная упаковка, а машина по ее изготовлению не работает. Огромные убытки.
Чтобы настроить машину нужен настройщик, но таких людей в России всего лишь пять. Пригласите специалиста в проект. Предложите по достижению компанией уровня в 10 млрд. определенный фиксированный опцион, по которому он получит доход, например, 0.3%. Он с удовольствием пойдет и не будет ждать, когда вы позовете его для ремонта, сам регламентирует проведение ТО и будет наведываться посмотреть все ли идет как надо.
Второе: удержание работника ограниченным опционом. Долгосрочная мотивация команды деньгами – это как «журавль в небе», реально оказавшийся в руках сотрудника.
Когда человек подписывает договор он знает, что опцион сработает через 3 или 5 лет. Так он получит постоянный стабильный доход. Конкурент захочет перехватить у вас умного сотрудника, предложит ему более высокую зарплату. Такой работник клюнет на то, чтобы вместо долговременного дохода получить кратковременную мотивацию? Нет!
Он понимает, что когда бизнес дойдет до 1 млрд, то он получит 5% от прибыли. При удачном раскладе через пару лет прибыль компании будет идти в карман регулярно. В этом заключается обоюдный финансовый интерес и работника, и бизнеса.
Третье: это длительная мотивация и краткосрочные бонусы. Мое мнение недостаток опционов – это чересчур узкий круг участников.
Нельзя предлагать опцион человеку стоимость (польза), которого не известна. Однако мотивировать работников нужно.
Например, банк «Хандельсбанкен» в Швеции. Руководитель Ян Валландер, автор книги «В ладах с человеческой природой, а не вопреки ей». Автор учредил фонд «Октогон». В книге подробно описал, что представляют собой мотивационные опционы?
Если рентабельность «Хандельсбанкен» превышает среднестатистические показатели других банков, то в фонд регулярно раз в год поступают денежные отчисления. В этом случае все работники банка, а не только топовые менеджеры, получают равную долю прибыли, на которые не влияет зарплата и должностной статус. По достижении пенсионного возраста сотрудники получают индивидуальные доли.
Опцион – это долгосрочный, правильный и эффективный способ мотивации, по сути, доля сотрудника в прибыли компании, что делает его практически совладельцем бизнеса.
Особенности внедрения опциона
С чем самым сложным сталкиваются при внедрении опционной мотивации? Как бы кого не обидеть. Нужно правильно и справедливо оценить работу менеджмента.
Трудность опционной мотивации заключается в том, что соблюдать баланс между сотрудниками относительно «качества» и пользы для компании невыразимо трудно.
Не каждый вновь принятый на работу сотрудник получает опцион, предпочтение отдается только тем, кто уже отработал на компанию какое-то время и сумел зарекомендовать себя с лучшей стороны.
Пример – компания Microsoft. Система мотивации Microsoft построена на тесном взаимодействии менеджеров и сотрудников, работе не на кратковременный результат, а на долгосрочные проекты.
Итоги
Внедрение опциона – это новая структура системы финансового вознаграждения, это революционные перемены в оценке бизнеса. Первое что делается – это анализ целей, поставленных собственниками. Только достигнув выполнения поставленных задач, топ-менеджер получает или приобретает пакет акций. Поощрение противоречивых целей не приветствуется.
Разрабатывается несколько опционных программ, оцениваемых с точки зрения налоговых и юридических последствий для бизнеса.
Только после этого выбирают оптимальную программу, которую внедряют в жизнь.
Общий результат работы сотрудников свяжет мотивацию с достижением компанией бизнес-целей. Эффект от внедрения и реализации системы стимулирует сотрудников для удовлетворения различных социальных и финансовых потребностей.
Да, если для уже развитых крупных компаний опционная мотивация не является панацеей, то для малого и среднего бизнеса – прекрасная возможность добиться успеха, но только с соблюдением юридических и налоговых требований, на основе полного доверия сотрудников к топовым менеджерам.
Источник: atlasbusiness.ru