Собственники бизнеса хотят мотивировать ключевых сотрудников на результат, предложив им юридическое или номинальное участие в компании – участие в распределении прибыли. Как структурировать такое соглашение? Какие есть преимущества и недостатки у разных моделей опционных программ? Как определить модель, которая подходит конкретной компании? Какие налоговые последствия нужно учитывать, выбирая модель опционной программы? Рассказывает: Ирина Карева, […]
Вы видите только часть этого материала
Чтобы продолжить чтение, подпишитесь.
ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ
399 ₽ в месяц или
3588 ₽ в год
Оформив подписку, Вы получаете доступ ко всем материалам сайта.
КУПИТЬ СТАТЬЮ
199 ₽
Вы можете приобрести доступ к статье и прочитать ее в любое время.
АВТОРИЗАЦИЯ
Я уже оплатил (-а) доступ. Хочу прочитать статьи.
Источник: shortread.ru
Опционные программы для сотрудников по российскому праву (фантомы, премии и пр.)
Как составить программы мотивации сотрудников – опционные программы
Одним из вопросов, который встает перед стартапом, является мотивация сотрудников. Одним из способов является предоставление им доли в стартапе. Это, как правило, отражается на восприятии сотрудником своего участия в компании.
Кроме того, соотношение участников стартапа очень быстро меняется: приходят новые инвесторы и приобретают доли, а одной из категорий участников могут стать именно работники. Опционные программы могут привлечь и еще только потенциальных сотрудников. О том, как реализовать опционную программу, вы можете прочитать в нашей статье.
Содержание:
- Что такое опцион?
- Опционные программы в России
- Увеличение уставного капитала для выделения долей/акций для сотрудников
- Заключение корпоративного договора для реализации опционной программы
- Риски опционных программ
- Если стартап не хочет раздавать опционы сотрудникам?
Что такое опцион?
Опцион позволяет купить акции по заранее фиксированной цене (strike price), определенной в самом опционе. В зарубежной практике, американской или европейской, условия, как правило, стандартизированы. В американской практике принят такой порядок реализации опционов:
- 1 год — cliff, когда работник не имеет права на получение акций;
- Следующие 4 года – работник каждый год вправе получить 25% от заранее определенного числа акций по окончании каждого года. Однако это правило не является обязательным. Например, Facebook и Snap реализуют в первый год 10%, затем 20%, 30% и 40% в последний год.
Чтобы это было выгодно для работника, он реализует опционы тогда, если их нынешняя стоимость акций превысит фиксированную в опционе. Кроме того, опцион для стартапов выгоден еще особым налогообложением. В европейских странах порядок отличается в зависимости от страны: в некоторых преобладают опционные программы, в других – альтернативные инструменты.
Опционы для сотрудников. Владимир Климонтович о стартапах в России и США, OZON и Яндексе
Ключевым документом для опционной программы является ESOP (employee stock option plan). Он должен быть утвержден советом директоров. ESOP утверждается в США, как правило, уже после посевного раунда, а в Европе – после раунда А.
Опционные программы в России
В России реализация опционных программ происходит гораздо реже. В российском праве предусмотрен опцион и опционный договор в Гражданском Кодексе. Эти конструкции описывают тот же инструмент, что и в зарубежном праве. Однако при реализации опциона необходимо уделить особое внимание нескольким аспектам.
Увеличение уставного капитала для выделения долей/акций для сотрудников
Если все акции или доли находятся у инвесторов и фаундеров, а у организации нет своих собственных, то придется увеличить уставный капитал общества. Это отдельное решение, которое необходимо принять, и остальные участники должны быть готовы поделиться своими долями. Также стоит помнить, что акции и доли не могут принадлежать самому обществу более одного года.
Заключение корпоративного договора для реализации опционной программы
Корпоративный договор, как правило, регулирует права и обязанности участников общества. Именно в корпоративном договоре можно предусмотреть обязанности для участников голосовать определенным образом. Следовательно, если вы реализуете опционную программу, необходимо закрепить в корпоративном договоре участников обязанность проголосовать за увеличение уставного капитала и все иные последствия, которые могут возникнуть при покупке акций сотрудниками.
Однако в России отсутствует подробное регулирование на уровне законодательства и на уровне практики. Поэтому стартап может структурировать опционную программу различным образом. Однако не стоит выбирать те формы, которые опционами не являются. Например, передача фаундером долей или акций своим сотрудникам. Эта сделка будет обычной продажей, а в ООО могут быть некоторые ограничение, например, преимущественное право остальных участников.
Риски опционных программ
Реализация опционных программ составляет 5 лет. За этот период может произойти большое количество обстоятельств. Например, сотрудник может уволиться из стартапа. Последствия на этот случай необходимо будет предусмотреть в корпоративном договоре или соглашении с работниками. Так, можно установить срок, в течение которого сотрудник сможет выкупить акции.
В США он составляет, как правило, 90 дней.
Если стартап не хочет раздавать опционы сотрудникам?
В этом случае можно раздать фантомные опционы. Их суть заключается в выдаче определенной премии при достижении KPI, однако реальную долю стартапа сотрудники не получат. В связи с чем полноценным опционом это не является.
Таким образом, опционная программа может решить сразу несколько задач: привлечь сотрудников, обеспечить правильную мотивацию и помочь добиться успеха всему стартапу. Однако для достижения этих целей очень важно правильно оформить процесс. Правовые вопросы возникают на каждом этапе реализации программы, начиная от одобрения плана или заключения корпоративного договора, заканчивая увеличением капитала в 4 год. Если у вас возникли вопросы или вам необходима помощь с оформлением опционной программы, свяжитесь с юристами A4 Law Firm.
Источник: a4lawfirm.ru
Опционы для сотрудников: как правильно это делать
В сети можно найти множество историй о том, как первые сотрудники Google, Facebook и других успешных компаний заработали миллионы долларов на своих опционах. Действительно, опционные программы как средство стимулирования работников пользуются большой популярностью в США и Европе, а в 2000-х их стали применять и в России. Но, как и всяким рыночным инструментом, опционом надо уметь пользоваться. О том, какие компании вводят у себя опционные программы, каких сотрудников следует с помощью их поощрять и как именно, рассказывает основатель компании Sensin Денис Арсланов.
Фото: Денис Арсланов
Основатель компании Sensin
Что такое опцион?
В переводе на русский слово option означает «вариант, выбор, возможность». В самом общем виде опцион — это контракт, дающий вам право купить или продать актив (валюту, акции или биржевой товар) по определенной цене через определенное время. Опционы для сотрудников — немного другая история, но принцип тот же.
Работник компании получает право через какое-то время купить ее акции по сегодняшней цене. Допустим, текущая цена акции — один цент, но через три-четыре года фирма должна вырасти и подорожать, и акция будет стоить один доллар. И наш сотрудник может получить свои акции по центу, а продать по доллару.
Получив опцион, сотрудник будет заинтересован в успешном развитии компании и приложит максимум усилий для увеличения ее стоимости — ведь вместе с капитализацией будет расти и размер его будущего выигрыша.
Кому прописано лекарство?
Возможность получить опцион предоставляется, как правило, самым ценным сотрудникам, тем, от кого зависит развитие предприятия. Обычно это топ-менеджеры, ведущие специалисты (инженеры, разработчики и другие), менеджеры по продажам.
В 2016 году банк «Тинькофф» выкупил акции на несколько миллионов долларов, чтобы часть из них использовать в опционной программе, которая изначально была рассчитана на топ-50 сотрудников компании. Однако впоследствии программу расширили. Теперь в ней участвуют около трехсот человек.
Это не только менеджеры высшего звена, но и программисты, разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи. Бывают случаи, когда участниками опционных программ становится большинство работников компании. В 2012 году в «Яндексе» начали выдавать сотрудникам опционы по результатам полугодового ревью, в котором оценивалась эффективность их работы. Сегодня ценными бумагами компании владеют примерно 60% ее персонала.
Стартапы и не только
Вводить у себя опционные программы могут любые компании: начинающие и зрелые, публичные и частные. Но в каждом случае есть свои нюансы. Раздача опционов стартапами связана, как правило, с тем, что у таких компаний нет денег, чтобы платить конкурентоспособные зарплаты. В этом случае опцион представляет собой отложенное вознаграждение, компенсирующее невысокий текущий доход.
Главная проблема для сотрудников стартапа заключается в недостаточной ликвидности акций в сравнении с денежными бонусами. До тех пор, пока стартап не станет публичной компанией или его не купит другая компания, его акции не получат справедливой оценки. Если же он не станет успешным, выданный им опцион не будет стоить ничего.
Зрелые компании, которые продолжают расти, также вводят у себя опционные программы. Цель та же — заинтересовать сотрудников в более эффективной работе. Кроме того, в больших компаниях опционные программы часто становятся аргументом в борьбе за высокопоставленных управленцев, привлекаемых со стороны.
Ошибки «опционирования»
Несмотря на кажущуюся простоту, разработка опционных программ — дело тонкое, и предприниматели нередко совершают тут ошибки. Так, основатель My-Apps.com и LifePay Вячеслав Семенчук рассказал в одном из интервью, что в своем первом стартапе MJ.ru раздал доли (опционы) вообще всем сотрудникам.
Это привело к тому, что сразу после старта часть людей, получивших опционы, резко сбавила темп работы и практически вышла из проекта. Но доли в капитале компании у них при этом остались. В результате проект не «взлетел», но предприниматель извлек из этой истории урок: не надо раздавать опционы всем и сразу.
В другом своем проекте Семенчук совершил другую распространенную ошибку — слишком затянул с выдачей опционов. Люди, которым они были обещаны, почувствовали себя обманутыми и потеряли интерес к проекту. Еще урок: если уж пообещал опционы, сделай все возможное, чтобы сотрудники получили их в оговоренный срок. А вот в проекте My-Apps.com опционы предоставлялись только ключевым сотрудникам и только при условии выполнения бизнес-задачи в установленный срок. И эта схема сработала.
Стандартная схема
Удержанию сотрудников хорошо способствует вестинг, по сути это — механизм получения опциона в будущем. В США широко используется стандартная схема наделения правами на акции — сроком на четыре года и клиффом (порогом) в один год. Что это такое? Например, по опциону компания должна выдать 10 000 акций.
При включении условия о вестинге на 4 года обещанные акции будут начисляться по 2500 штук в год, или 208 в месяц. Условие о клиффе означает, что сотрудник не получит акции по вестингу, если проработает в компании меньше года. Но зато сразу по истечении этого срока ему начисляется 25% от опциона. Остальная часть поступает равными количествами раз в месяц. Это дополнительный инструмент, который стимулирует сотрудников долгосрочно находиться в компании.
Тенденция к ускорению
В последние годы в опционных программах ведущих западных предприятий наметились изменения. Если раньше опционы можно было получать в течение четырех лет — по 25% от пакета в год (Apple, Uber и Microsoft), то теперь этот срок сокращается. Так, Google разработала для новых сотрудников модель, по которой можно получить ⅔ опциона в течение двух лет.
Похожую схему в последние месяцы начал предлагать и Uber. Условия получения опционов также изменили технологическая компания Stripe и агрегатор такси Lyft: теперь сотрудники могут получить акции уже в первый год работы. Правда, в этом случае сумма опциона меньше, но компании предлагают сотрудникам дополнительные акции, в зависимости от эффективности их работы. По мнению экспертов, такие схемы должны помочь компаниям привлечь больше новых перспективных сотрудников.
Источник: delovoymir.biz