Опционная программа для сотрудников что это

Опционы для сотрудников

Каждый российский предприниматель, так или иначе, задавался вопросом – как стимулировать своих сотрудников так, чтобы они были «кровно» заинтересованы в процветании компании. Зарубежный бизнес давно нашел ответ на этот вопрос – сделать из сотрудника не просто наемного работника, а собственника компании. И здесь как нельзя лучше помогают опционные программы поощрения.

В России опционы для сотрудников стали появляться сравнительно недавно, но они набирают все больше оборотов в последнее время. Чем же они могут быть привлекательны для бизнеса и для работников. Дело в том, что самые распространенные «мотиваторы» — премия и зарплата стимулируют сотрудников краткосрочно, а опцион, напротив, рассчитан на длительную перспективу.

Грамотная реализация опционной программы принесет положительный результат, как для владельцев бизнеса, так и для сотрудников – владельцев опционов. Что такое опцион Для начала необходимо разобраться с понятием опциона. Нормативное определение дано в ст.2 ФЗ «О рынке ценных бумаг», согласно которой опцион — это ценная бумага, закрепляющая право ее владельца на покупку в предусмотренный в ней срок или при наступлении указанных обстоятельств определенного количества акций эмитента такого опциона. Другими словами, опционная программа заключается в том, что компания обязуется через установленное время продать своему сотруднику акции по заранее определенной цене. Реализация такой программы позволяет каждому конкретному сотруднику почувствовать себя вовлеченным в достижение компанией положительных результатов.

Опционы для сотрудников. Владимир Климонтович о стартапах в России и США, OZON и Яндексе

Необходимо отметить, что опцион, в первую очередь, является ценной бумагой, а значит, подчиняется всем нормам, регулирующим рынок ценных бумаг. Особенностью опциона является то, что это именная ценная бумага, а значит, он неразрывно связан с личностью владельца.

Благодаря указанной особенности компания вправе выборочно подходить к решению вопроса о предоставлении опционов конкретным сотрудникам и в определенном количестве. Таким образом, компания выделяет наиболее перспективных работников и стимулирует их на достижение необходимых результатов.

Также необходимо отметить, что решением о выпуске опционов можно предусмотреть ограничения на их обращение. Например, можно установить, что опцион действует только если, указанный сотрудник работает в компании, а в случае его увольнения он утрачивает права принадлежащим ему опционам. Такая особенность поможет удержать в бизнесе высококвалифицированных сотрудников.

Кроме этого, можно даже установить, что владелец опциона не вправе передавать права по нему третьим лицам, ограничив тем самым обращение опционов. Виды опционов Исходя из особенностей опциона, можно выделить 2 типа: срочные и условные. Причем, эти типы опционов могут сочетаться в одном выпуске.

Под срочными опционами понимается, что реализация прав по опциону связана с установленной календарной датой, например, через 2 года. Выпуск опционов под условием означает, что их владелец – сотрудник компании сможет реализовать свои права по опциону лишь при наступлении определенных условий, например, при достижении компанией определенных финансовых результатов. Другими словами компания соглашается продать своему сотруднику акции только при наступлении для нее благоприятных обстоятельств: увеличение продаж, улучшение финансовых показателей и т.д.

Опционные программы для работников

Соответственно, сочетая в себе качества срочных и условных бумаг, опцион помогает руководителю достигнуть от работников повышения личной заинтересованности в результатах деятельности компании, так как именно от этого будет зависеть, получит ли он право на приобретение акций или нет. Также еще одной особенностью опциона является возможность установления строго фиксированной цены приобретения акций при исполнении опциона.

Соответственно, работник вправе рассчитывать на получение прибыли при росте котировок акций компании. Выпуск опционов В первую очередь опционы – это ценные бумаги, следовательно, необходимо строго соблюдать нормативные требования, регламентирующие процесс выпуска опционов. 1) необходимо соблюсти требование о количестве объявленных акций компании.

Эмитент не сможет выпустить опционы, если количество объявленных акций будет меньше количества акций эмитента, право на приобретение которых предоставляют опционы. Таким образом, выпуск опционов будет обеспечен количеством объявленных акций.

2) количество акций, право на приобретение которых предоставляется опционами, не должно превышать 5% акций этой категории (типа), размещенных ранее. 3) размещение опционов, впрочем, как и любых других дополнительных ценных бумаг, возможно только после полной оплаты уставного капитала. 4) Не допускается изменение прав по акциям, приобретение которых гарантировано опционами. То есть, если при размещении опционов, которыми гарантировано приобретение привилегированных акций с определенным в уставе размером дивиденда, а впоследствии собрание акционеров примет решение об уменьшении размера дивиденда по таким акциям, то права владельцев опционов будут нарушены. Во избежание таких нарушений и были введено указанное нормативное требование.

Процедура выпуска опционов не отличается от выпуска дополнительных акций и включает в себя следующие этапы: — принятие решения о выпуске опционов, конвертируемых в акции. Такое решение принимается советом директоров либо общим собранием акционеров, в зависимости от того, к компетенции какого органа общества относится этот вопрос. — утверждение решения о выпуске опционов.

Данную процедуру по общему правилу, исполнят совет директоров общества. — государственная регистрация выпуска опционов осуществляется ФСФР либо ее территориальными отделениями. — размещение опционов среди сотрудников. На данном этапе происходит покупка ценных бумаг сотрудниками компании. — государственная регистрация отчета об итогах выпуска является завершающим этапом выпуска опционов и также осуществляется ФСФР.

Необходимо отметить, что на данный момент выпустить опционы могут лишь акционерные общества, для обществ с ограниченной ответственностью такой возможности законом не предусмотрено. Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что опционные программы для сотрудников являются одним из методов стимулирования сотрудников, а также способом повышения показателей компании, что обусловлено непосредственной заинтересованностью не только владельцев бизнеса, но и самих сотрудников – владельцев опционов в финансовых результатах компании. Опционные программы создают эффект долгосрочного «премирования» для сотрудников, которые начинают осознавать свою причастность к общему делу и успехам фирмы. Основная задача для собственников состоит в грамотной реализации опционной программы, в том числе, в решении вопроса, кому из сотрудников предлагать опционы и за какие реальные достижения.

• опцион
• опционный контракт
• мотивация персонала

Источник: www.klerk.ru

Как выглядят опционы для сотрудников в российских компаниях

Бизнес-партнерство и обычная раздача акций работникам уже не в моде. Все больше крупных структур стремится удержать наиболее ценные кадры опционами – еще одним инструментом долевого участия сотрудников в капитале компании.

В России опционами пользуются без малого 10 лет. Но особенно популярны они стали в последние годы. Во-первых, из-за появления ивыхода на новый уровень высокотехнологичных компаний. У них, как правило, немного «живых» денег, зато капитализация потенциально может составлять сотни миллионов и миллиарды долларов. Во-вторых, из-за увеличения числа публичных компаний.

Если совсем просто, опцион – это договор между корпорацией и сотрудником, где второму предлагается право продажи выделенной доли акций по фиксированной цене. Взамен топ-менеджер (а порой и сотрудники среднего звена) обязуются остаться в компании на определенный срок и работать на ее благо, внедряя собственные гениальные идеи в структуру. Такой ключевой работник получает прибыль (разницу между ценой реализации опциона и стоимостью акций) только в том случае, если его компания процветает.

Существует два вида опционных программ: реальный и фантомный. В первом случае менеджмент компании, участвующий в подобной мотивационной программе, имеет право продать полученные «живые» акции через определенное время по рыночной цене. Фантомный вариант предполагает выплату определенного вознаграждения сотруднику через несколько лет. Причем размер такого поощрения в данном случае будет зависеть от курсовой стоимости бумаг. Ключевому работнику компании фактически выплачивают разницу между ценой опциона на момент его выдачи и ценой на момент реализации.

Яндекс

Опционы есть у 10% сотрудников – пожалуй, это одна из самых массовых программ такого рода в России. И каждый год количество ключевых работников, которые важны для компании и мотивируются опционами, увеличивается. В каждом конкретном случае количество акций различается. Если кто-то из руководителей видит, что сотрудник его отдела достоин опциона, то кандидатура выносится на обсуждение топ-менеджмента. Затем решение утверждается советом директоров.

В «Яндексе» считают опцион не просто денежным бонусом, а некоторым выражением компанией доверия сотруднику: как раз оно помогает строить долгосрочные эффективные деловые отношения. Почти все, кто получил опционы в 2007 году, продолжают работать в корпорации.

Существуют ограничения на обращение опционов. «Яндекс» заинтересован в поощрении конкретного человека, поэтому опцион нельзя передавать или продавать (исполнить его может только тот сотрудник, которому он был выдан).

Опционы выдаются ключевым сотрудникам, от которых в определенной степени зависит успех всей компании, либо тем, кого довольно сложно заменить. Под долгосрочную опционную программу мотивации может попасть как талантливый менеджер, так и ценный специалист.

Сеть гипермаркетов «О’Кей»

Торговая сеть запустила опционную программу недавно – в апреле 2011 года. Около 50 сотрудников мотивируются и деньгами, и акциями компании. Топ-менеджмент и руководители отделов, которые попали под эту программу, получат бонусы совокупной стоимостью не выше 0,25% от капитализации головной компании ($2,2 млрд на Лондонской бирже).

Ключевых сотрудников корпорации ждут три этапа выплат. Первый – исключительно в денежном эквиваленте, второй – с правами на акции (реализация которых может быть осуществлена спустя 18 месяцев после выдачи). Третий включает в себя приобретение прав на бумаги компании, с возможностью выкупа через 2 года.

В разделе поощрений персонала в годовом отчете компании «О’Кей» написано черным по белому: корпорация собирается удерживать высококвалифицированных сотрудников. Для этого некоторые дочерние управления готовы предоставить денежный бонус для ключевых членов правления, которые непосредственно связаны с увеличением прибыли компании.

АФК «Система»

Холдинг, который «вращается» в сферах телекоммуникаций, высоких технологий, банковского бизнеса и многих других направлениях, удерживает свой топ-менеджмент фантомными акциями – как собственными, так и «дочек». Программа рассчитана на три года.

Очередная программа долгосрочной мотивации была запущена в 2010 году. Причем соглашением могли воспользоваться не только ключевые топы, но и менеджеры среднего звена «Системы», в том числе и непубличных компаний.

Ценные сотрудники корпорации при условии полного выполнения всех поставленных перед ними целей получили право на ежегодное дополнительное вознаграждение в форме фантомных акций. Их стоимость прямо пропорциональна капитализации самой корпорации по итогам года.

Главное отличие между публичными и непубличными компаниями – в методах оценки капитализации. В публичных компаниях котировки акций известны, а в непубличных стоимость определяется независимыми оценщиками из числа ведущих международных аудиторских компаний.

Пакеты фантомных акций участники программы получают в начале каждого отчетного периода (года), но сроки их реализации растянуты во времени. По итогам первого года программы топ-менеджер получает право (но не обязанность) продать компании лишь часть выданных ему в начале периода фантомных акций. При этом компания выкупит их по цене, рассчитанной по результатам новой независимой оценки, которая может оказаться и ниже первоначальной. Кто верит в результативность своего труда, могут повременить с реализацией в надежде, что к концу следующего отчетного периода капитализация компании, а значит и цена фантомных акций, возрастет. В начале второго года программы компания выдаст ему еще одну порцию фантомных акций, а к его концу работодатель будет готов выкупить часть фантомов, полученных год назад, и часть фантомов, полученных 2 года назад.

Наконец, по итогам третьего года программы все участники получат вознаграждение за фантомные акции, накопленные за 3 года (за вычетом реализованных ранее). В процессе разработки программы АФК «Система» ориентировалась на европейский опыт определения размера потенциального дохода топ-менеджера от долгосрочной мотивации.

X5 Retail Group

X5 Retail Group («Пятерочка», «Перекресток», «Карусель», «Копейка» и др.) запустила новую программу акционерного вознаграждения и включила в нее ключевых сотрудников компании в 2010 году. Онасостоит из 4 траншей, два из которых уже прошли в 2010 и 2011 годах, а вторая половина запланирована на ближайшие два года.Кандидатуры на участие в программе, как правило, выдвигает наблюдательный совет компании, а собрание акционеров их утверждает.

По итогам финансового года становится ясно, выполнены ли ключевые цели, поставленные перед компанией. От этого и зависит конечное вознаграждение «замотивированных» сотрудников. В зависимости от уровня достижения ключевых показателей компании, работники, участвующие в программе, получают 100%, 50% вознаграждения, либо совсем ничего.

В корпорации действует такая схема: сотрудники получают ограниченные права на акции (RSU), которые через определенный период топ-менеджер может конвертировать в «живые». Размер поощрения, естественно, зависит от курсовой стоимости бумаг. X5 Retail Group практикует подход вида 1:1, то есть на один полученный RSU приходится одна глобальная депозитарная расписка (GDR). При этом размер новой программы не превышает 0,4% капитализации ($9,3 млрд на Лондонской бирже).

Источник: hr-portal.ru

Нужно ли стартапу в 2021 выдавать опционы сотрудникам? Разбираем что это и как оформить

В 21 веке, где ни одного программиста не удивишь теннисным столом, PS5 и ящиком снеков в офисе, нужно задумываться о новых способах мотивации. Ни один стартап не может позволить себе конкурировать с зарплатами талантливых сотрудников, в том числе программистов, гигантов технологического рынка.

Чтобы заинтересовать сотрудника в свой проект, чтобы он также как и владелец переживал за развитие компании — нужно делиться. Делиться временем. Делиться хорошим вознаграждением за проделанную работу. И делиться акциями или правильнее «опционами на акции». За время и деньги все понятно.

С опционами разберемся.

Опцион дает возможность сотруднику получить предложение на покупку части компании через опционы на обыкновенные акции по низкой цене. Если компания успешна, сотрудник может продать акции по более высокой цене.

Проще говоря, опционы или как принято называть «Опционные программы»- это вознаграждения сотрудников. Используются как инструмент мотивации персонала, популярны в мировой практике, особенно в США, но с каждым годом в странах СНГ об этом инструменте хотят знать все больше.

Как опционы работают в США

В США опционные программы не теряют своей популярности, ведь помимо мотивации сотрудников есть ещё несколько плюсов. Во-первых, выделение опционного пула зачастую является требованием инвесторов. Так американские инвесторы могут быть уверены, что все талантливые сотрудники компании смотрят в одну сторону, заинтересованы остаться и развивать компанию.

Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.

Оформление опционного соглашения на акции (stock option agreement) в компании США

Stock option agreement состоит из четырех основных документов:

Stock Option Plan (план опционов на акции). Основной документ компании по выпуску опционов на акции. Содержит условия предоставления опционов, включая цену покупки и любые ограничения.

Individual Stock Option Agreement (соглашение об индивидуальном опционе на акции). Индивидуальный контракт между компанией и опционером. Указывается количество опционов, на которые сотрудник имеет право, типы предоставленных опционов, график перехода прав и другие условия выдачи для конкретного сотрудника.

Exercise Agreement (соглашение об исполнении). Подробно описываются условия, на которых сотрудники могут использовать опционы.

Notice of Stock Option Grant (уведомление о предоставлении опциона на акции). Может не включаться в общие документы, уведомление о предоставлении опциона на акции обычно также включается в соглашение об опционе на акции.

Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Сотрудник не сразу получает все акции, их приобретение растянуто во времени в соответствии с графиком (vesting schedule). Чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать.

Стандартный график вестинга составляет 4 года. В первый год не предусмотрена выдача акций — клифф (cliff). По завершению клиффа предоставляется право на 25% от пула всех акций по опциону. Дальше оставшиеся 75% распределяются на равные доли и выдаются раз в квартал. Но такой график не является обязательным, каждая компания может составить свой график вестинга.

Основным недостатком опционов на акции для компании является возможное размывание капитала других акционеров, когда сотрудники используют опционы на акции.
Инвесторы знают это и часто просят стартапы организовать довольно большой пул опционов перед их вложением. Если это сделать перед инвестированием это не приведет к разводнению инвесторов.

В таблице показана разница между инвестициями в 1 миллион долларов при оценке до 3 миллионов долларов и без пула опционов и при такой же инвестиции с 15% пулом опционов, установленным до инвестирования.

Очень популярный вопрос, чем отличаются опционы от премий.

Для сотрудников основным недостатком опционов в частной компании по сравнению с денежными премиями является отсутствие ликвидности. Пока компания не создаст открытый рынок для своих акций или не будет приобретена, опционы не будут эквивалентом денежным выплатам. И если компания не станет больше и ее акции не станут более ценными, опционы в конечном итоге могут оказаться бесполезными. В этом и есть одно из главных отличий между премиями и опционами. Где больше плюсов, можете сделать вывод сами.

Большие корпорации Google, Microsoft, Skype и другие, которые могут себе позволить и большие зарплаты и огромные премии и самые лучшие поощрения для талантливых и ключевых сотрудников, предоставляют и опционы, но каждая компания делает это по своему красиво.

В Microsoft действовала программа на базе опционов для сотрудников. В 2017 году было принято решение ввести новую программу для сотрудников Restricted Stock Units (ограниченные акции). Скорее всего, это было вызвано разочарованием среди работников, чьи опционы не имеют особой ценности, потому что лежащие в их основе акции никогда не росли в цене.

Сотрудникам предоставляются реальные акции, а не просто возможность их приобретения. Уловка состоит в том, что акции не могут быть проданы (отсюда и название «ограниченные акции»), и компания имеет право выкупить акции, если сотрудник не достиг определенных результатов на работе или уходит из компании в течении определенного времени. Например, компания имеет право выкупить 100% акций сотрудника, если сотрудник не остается в компании в течение одного года, 80%, если сотрудник не остается в компании в течение двух лет и так далее. С течением времени компания уже не сможет выкупить акции у сотрудника.

Как опционы работают в России

В опционной программе всеми известного банка «Тинькофф» участвуют как менеджеры высшего звена, так программисты, разработчики, аналитики, юристы, PR-специалисты и маркетологи. По последним данным, под их управлением находится акций более чем на $176 млн. Для поощрения сотрудников в группе «Тинькофф» зарезервировано свыше 5% всех акций. Программа акционирования в «Тинькофф» устроена таким образом, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от выполнения группой годовых показателей. Совет директоров одобрил первую выплату промежуточных дивидендов за прошлый год на общую сумму приблизительно в $58,4 млн.

Опционы в России становятся все популярнее, вот и Яндекс и Ашан уже поделились со своими сотрудниками мотивацией, вот и Додо Пицца смотивировала топовых специалистов из Москвы отправиться в Сыктывкар для развития очередного ресторана. Но Российским законодательством не предусмотрены положения, четко регламентирующие опционную форму вознаграждения. Поэтому основные аспекты опционных схем мотивации описываются в трудовых или коллективных договорах или в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например в положении о премировании. А следовательно их стоит хорошо прописывать компаниям и еще лучше изучать сотрудникам.

Варианты оформления опционов для сотрудников

• Основатель делится частью своей доли с ценным сотрудником. В результате последний впадает в зависимость от акционера. Чтобы исправить положение, придётся поработать с документами. В договор между акционером и сотрудником необходимо внести дополнительные пункты регулирующие получения акций сотрудником. Такой договор не будет являться автоматическим для каждого сотрудника и с каждым сотрудником нужно заключать отдельный договор.
• Отложенный платёж. Основатели компании почти не получают 100% суммы сразу после её продажи. Это позволяет сохранить их интерес к дальнейшему развитию бизнеса или его интеграции в экосистему стратегического инвестора.
  Применим только в случае Mhttps://habr.com/ru/company/icon_partners/blog/543658/» target=»_blank»]habr.com[/mask_link]

  Как запустить опционную программу

  

  Многие владельцы компаний мечтают о том, чтобы сотрудники относились к бизнесу с такой же любовью и вниманием, как они сами. Добиться этого можно с помощью опционной программы.

  Кажется, что все просто: раздаем сотрудникам опционы — право на приобретение долей в компании. Они становятся совладельцами бизнеса и начинают работать эффективнее, текучесть снижается, кандидаты охотно принимают офферы.

  Но как только вы начнете разбираться в опционных программах, то столкнетесь с массой вопросов, например:

  • Как в российском законодательстве выделять доли сотрудникам?
  • Какие документы нужно оформить?
  • Кому, когда и на какие суммы давать опционы?
  • Должен ли сотрудник что-то платить за акции компании?
  • Как донести до коллег и кандидатов ценность опционов?

  На эти и другие вопросы отвечает HR-директор компании НаПоправку Василиса Лукьянюк.

  

  Василиса Лукьянюк, HR-директор компании НаПоправку

  Что такое опцион и зачем он нужен работодателю

  Опцион — это право сотрудника стать акционером компании и разделить с бизнесом его успех. Например, работодатель дает возможность работнику выкупить 0,01% всех акций за условные 10 $. Эта сумма фиксируется на весь период соглашения: даже если акции подорожают, то цена для сотрудника останется прежней.

  Как это работает:

  

  С помощью опционов работодатели повышают свою привлекательность на рынке труда и формируют у сотрудников мировоззрение предпринимателя. Человек намного сильнее вовлечен в работу, если считает себя совладельцем компании, а не просто «наемником». Цели бизнеса переплетаются с его собственными задачами: чем лучше идут дела у компании, тем выше оценивается опционная доля.

  Как мы реализовали опционную программу

  Инициатор внедрения программы — наш CEO Александр Печерский. Для него было важно создать для каждого сотрудника возможность поучаствовать в большом успехе компании, заработать кратно больше оклада, если человек вложился в этот успех. Александр активно следит за мировыми тенденциями в стартапах и технологических компаниях, где опционы — это стандартная практика.

  Хотя в России мы пока только делаем первые шаги и перенимаем опыт коллег из других стран. Дело осложняется тем, что в открытом доступе мало информации: если работодатели и внедряют подобные программы, то по разным причинам не готовы рассказывать об этом публично.

  Реализовать опционную программу может быть проблематично из-за особенностей российского законодательства. Например, ООО — общество с ограниченной ответственностью — может владеть собственной долей только в исключительных случаях и не более года (ст. 22, 23 Федерального закона об ООО). Это создаст проблемы, когда вы захотите зарезервировать часть компании под сотрудников.

  Поэтому мы решили пойти другим путем — выдавать опционы на акции нашей материнской компании, которая находится на Кипре и работает в зоне международного законодательства. В результате сотрудники получают долю в материнской компании, владеющей российским ООО.

  Выбрали формат опциона

  Мы рассматривали два варианта:

  1. Выдавать фантомные опционы, за которыми не стоят настоящие акции. По сути, это просто зафиксированная договоренность о финансовых бонусах в будущем.
  2. Распределять реальные опционы — право на получение доли в компании.

  В итоге выбрали вариант с реальными опционами — более сложный в оформлении и рискованный, ведь при увольнении сотрудника часть бизнеса уходит вместе с ним. Но мы изначально решили создавать ownership mindset и остались верны этой идее.

  Выделили опционный фонд

  При привлечении очередного инвестиционного транша мы согласовали с инвесторами, что для целей опционной программы будут выделены 7% акций компании.

  

  Составили документы

  Нашу инвестиционную сделку сопровождала международная юридическая компания. Она помогла проработать правовые аспекты опционной программы и подготовить документы:

  1. Опционный план — это общий нормативный документ, где указаны все правила и условия участия в программе.
  2. Опционное соглашение, оно же «уведомление о предоставлении опциона на акции». Соглашение заполняется индивидуально для каждого сотрудника и содержит условия конкретной сделки:
  • количество акций, которые компания выделяет лично сотруднику по фиксированной стоимости;
  • стоимость пакета акций для сотрудника — мы рассчитывали ее от номинальной стоимости компании;
  • срок действия — в течение какого времени нужно реализовать свое право на опцион и выкупить акции.
  1. Договор на получение акций — составляется, когда сотрудник реализует опцион.

  

  Определились, кому выдавать опционы

  Некоторые компании дают опционы только привилегированным категориям работников, например ключевым специалистам, руководителям и кандидатам с такой экспертизой, что за них на рынке труда идет настоящая борьба.

  Мы же руководствовались двумя принципами:

  1. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал сопричастность к общему делу и понимал: это и его компания тоже.
  2. Хотелось, чтобы люди, которые вложили силы и проработали с нами длительное время, могли вдобавок к зарплате получить весомые деньги.

  Поэтому мы решили, что будем выдавать опционы абсолютно всем сотрудникам, которые проработали не менее 2 лет на 0,7 ставки и более.

  Установили размеры опционов

  Чтобы распределить акции среди всех сотрудников, мы разделили их на 3 категории:

  

  Составили план выдачи опционов

  Чтобы определиться с порядком предоставления опционов, мы установили вестинг и клиф. Вестинг — это период, в течение которого человек получает все, что ему причитается по программе. Клиф — шаг внутри этого периода.

  Чтобы удерживать и мотивировать сотрудников, нужно:

  1. Выдавать опционы частями, пропорционально периоду работы в компании.
  2. Передавать первую часть не сразу, а через некоторое время после трудоустройства сотрудника. Это позволяет исключить влияние ошибок найма на состав акционеров.

  Например, в нашей компании вестинг длится 5 лет с момента трудоустройства — за это время сотрудник забирает весь свой опционный пул. Схема выглядит так:

  Первые 20% своего опциона сотрудник забирает через 2 года после начала работы: если уволится раньше, то не получит ничего. Через год он зарабатывает еще 20%, потом два раза по 30%. Если сотрудник покидает компанию, то все ранее полученные опционы не сгорают, а остаются у него.

  Определились с ценой выкупа акций

  Опцион — это право на выкуп акций. Чтобы реализовать это право, сотрудник должен будет заплатить фиксированную сумму. Возникает вопрос: как определять эту сумму?

  Мы могли бы зафиксировать стоимость пакета акций по текущей рыночной цене. Но наша рыночная цена уже сейчас весьма высокая: сотрудникам пришлось бы платить довольно большие деньги, чтобы реализовать опцион. Это бы резко снижало привлекательность нашей опционной программы.

  Поэтому мы решили устанавливать номинальную цену — это несущественные суммы.

  Как сотрудник может воспользоваться опционом

  В наших опционных соглашениях указано, что у сотрудника есть 10 лет с момента трудоустройства, чтобы выкупить неголосующие акции компании по фиксированной цене. Ничего другого с опционом сделать нельзя — продать или подарить его не удастся.

  Полученными акциями можно распорядиться двумя способами:

  1. Оставить себе и зарабатывать на дивидендах.
  2. Продать с прибылью — уже по рыночной, а не по номинальной цене. Сотрудник вправе продать акции, но только нашей компании. Это условие защищает от появления новых совладельцев, которых мы не знаем.

  Воспользоваться правом на продажу акций можно только после наступления одного из трех событий ликвидности:

  • выхода на IPO;
  • выплаты дивидендов;
  • продажи компании.

  Событие ликвидности у нас пока не наступило. До этого момента можно хранить свой опцион или превратить его в акции, которые будут просто лежать и ждать своего часа. В таких условиях каждый сотрудник заинтересован в росте рыночной стоимости своей доли и скорейшем наступлении события ликвидности.

  Как донести до сотрудников ценность опционной программы

  Для России опционы — это не самая привычная история. Люди могут не понимать, в чем ценность опционной программы, как она устроена, на что и при каких условиях они вправе претендовать.

  Например, поначалу некоторые сотрудники настороженно отнеслись к нашей программе. Они даже консультировались с юристами — хотели убедиться, что опционное соглашение не несет никаких рисков.

  Перед нами встали задачи просветить коллег, развеять их страхи и сомнения, объяснить, как получить максимум пользы от программы. Вот как мы их решали:

  1. Провели митап с участием генерального директора — объяснили, что такое опционы и как они устроены, ответили на все каверзные вопросы. Теперь показываем новичкам запись этого митапа.
  2. Когда подписываем с сотрудником «опционные» документы, еще раз проговариваем все условия программы.
  3. Обсуждаем опционную программу с кандидатами, добавляем информацию о ней в вакансии и офферы.
  4. Рассказываем об опционах в письмах, которые рассылаем новичкам во время онбординга.

  Помочь сотрудникам поверить в опционы — это непростой путь. Я уверена, что на сегодняшний день большинство людей в России предпочтут синицу в руках: при прочих равных стабильный и высокий оклад ценится больше будущей прибыли от опционной программы. Но ситуация будет постепенно меняться, особенно когда люди начнут все чаще видеть кейсы реальных выплат.

  Мы запустили свою программу совсем недавно: первые месяцы 2021 года работали над ее созданием, а уже в апреле и мае начали распределять опционы среди сотрудников. С тех пор прошло слишком мало времени, чтобы судить о ее эффективности. Но у нас уже есть кейсы, когда сотрудники обсуждают с руководителями дальнейшие профессиональные планы, учитывая вестинг по своему опциону.

  На заметку тем, кто думает над запуском опционов

  1. Опционы — это инструмент повышения привлекательности работодателя на рынке труда, мотивации и удержания сотрудников.
  2. Фантомные опционы легче выдавать, чем реальные. Но если за вашей программой не стоят настоящие акции, то не ждите от сотрудников «подхода собственника».
  3. В рамках российского законодательстве тоже можно построить опционную программу, но это сложно. Мы выдавали опционы на акции материнской компании, которая находится на Кипре.
  4. Важно правильно оформить документы для программы — мы воспользовались помощью международной юридической компании.
  5. Мы решили выдавать опционы всем, кто работает в компании не менее 2 лет с занятостью не менее 0,7 ставки.
  6. Чтобы удерживать и мотивировать сотрудников, мы выдаем опционы порционно — сотрудник постепенно получает их на протяжении 5 лет с момента трудоустройства.
  7. Обдумайте, какую цену прописать в опционном соглашении. Если это будет не номинальная, а рыночная стоимость акций, то реализация опциона может слишком дорого обойтись сотруднику.
  8. Подумайте над ограничениями для участников опционной программы. Например, наши сотрудники не вправе передавать опцион кому-то другому, а полученные по нему акции можно продать только самой компании.
  9. Многие не знают, что такое опционы и как ими пользоваться. Поэтому важно просвещать коллег и кандидатов, объяснять им принципы работы и ценность вашей опционной программы.

  Источник: huntflow.ru

  Опционная программа для сотрудников что это

  Благодаря опросу выяснилось вот что: большая часть сотрудников пришли в IT, поскольку им нравится эта сфера и интересны проекты. Кроме того, большинство опрошенных специалистов отмечают, что их мотивирует возможность влиять на успешность компании и быть сопричастными к ее развитию.

  Материальное или нематериальное?

  Конечно, IT-специалисты ищут новую работу не только ради интересных проектов. Наш опрос показал, что именно более высокий оклад (80%) может стать решающей причиной для смены места работы. Но заработная плата — не единственный привлекательный фактор. Больше половины специалистов (55%) согласятся перейти на новую работу, если там будут выгодные условия дополнительных вариантов мотивации.

  

  Оклад плюс премия

  Исследование продемонстрировало, что традиционная премиальная система существует почти в половине компаний, представители которых приняли участие в опросе — 48% работодателей премируют сотрудников.

  Готов ли российский IT-рынок предоставить конкурентоспособную замену — разбираемся с МегаФоном и экспертами по ссылке

  29% обходятся вообще без мотивации, менее 10% мотивируют персонал возможным карьерным ростом, а 17% работодателей в IT-сфере практикуют выплату акций и опционов компании. На последних мы остановимся подробнее.

  

  Опционы — сравнительно новый способ поощрения для отечественных предприятий.

  По сути, это некий договор купли-продажи, дающий покупателю возможность получить конкретный актив. Компании мотивируют команду опционами так же, как премиями. Таким образом, работник может заработать на подорожании ценных бумаг.

  Иногда опционами называют право на их приобретение, при этом возможность купить акции не означает обязанность их купить — сотрудник может не пользоваться этим правом.

  Опционы — универсальный инструмент мотивации, так как таким образом сотрудники не только получают дополнительный заработок, но и начинают интересоваться развитием фирмы: ведь это обеспечит рост акций.

  Они позволяют продлить и срок сотрудничества работника с компанией: покупка акций растянута во времени. Как правило, чем дольше держатель опциона трудится в компании, тем на большее количество акций он может претендовать.

  Кроме того, некоторые компании работают по схеме отложенного вознаграждения — вестингу. Сотруднику нужно отработать в компании определенное время, чтобы получить опционы. Акции частями будут поступать в течение всего периода вестинга — например, ежегодно. В этих ситуациях устанавливается годовой порог — специалисты проработавшие в компании меньше года не получат ничего.

  Впереди планеты всей

  Система опционов сильно развита в США, и, в частности, в Кремниевой долине. Более того, инвесторы в Америке нередко требуют выделить специальный опционный пул акций, чтобы таким образом «закрепить» людей в компании, гарантировать ее стабильность. Кроме того, в США на опционные акции действует льготная система налогообложения.

  Многолетняя практика предоставления опционов в американских компаниях привела к появлению множества вариантов этой системы. Так, в Microsoft классическая опционная схема была заменена на Restricted Stock Units (RSU, ограниченные акции). Сотрудники получат не право приобрести акции, а сами акции, которые можно потом продать только Microsoft.

  Но в США наблюдается и обратная сторона опционов, где крупные компании, предлагающие их своим работников, в итоге получают серьезный отток кадров.

  На заре опционов многие сотрудников, получив определенный капитал, уходили и основывали собственные компании. Но при этом они же и способствовали широкому распространению опционных программ. Например, большой вклад здесь внесли Роберт Нойс и Гордон Мур: в Intel они предлагали опционы практически всем своим работникам.

  А как у нас?

  В России система еще проживает стадию зарождения. Однако специалисты осведомлены, что такое опционы и зачем нужны. Все тот же опрос показал, что 74% респондентов в IT знают о модели опционов, но менее 20% реально получают такие предложения. При этом участники подобных программ в год в совокупности получают примерно на 30% больше, нежели сотрудники с обычной системой премий.

  

  Сейчас опционные программы внедрили в «Тинькоффе», «Ozon» «Яндексе», «Додо Пицце».

  • Например, в начале 2021 года «Тинькофф» продлили и расширили свою программу. Предполагается, что в начале она будет распространяться на три сотни работников банка, в основном — топ-менеджеров, под нее зарезервировано 3,35 млн расписок TCS Group.
  • У «Ozon» под опционную программу зарезервировано 30,8 млн американских депозитарных акций (ADS) Ozon (14% от всех). Бонусы сотрудникам и партнерам могут выплачиваться не только в виде опционов, но и в виде права на оценку акций и единиц с ограниченным запасом.
  • В «Яндексе» опционы предлагает сотрудникам уже давно. По последней версии программы компания выдает своим работникам опционы на акции, сами акции и премии, которые привязаны к стоимости ценных бумаг. Сейчас опционы в «Яндексе» получают уже 59% сотрудников.

  Конечно, всегда остается риск того, что акции не вырастут в цене, а упадут, и это, пожалуй, основной риск, связанный с опционами. Прочие риски касаются, скорее, небольших компаний и стартапов. Владелец может опасаться, что их работодатель никогда выйдет на IPO, если будет искать исключительно частных инвесторов (как в случае с Telegram).

  Нельзя исключать и то, что компания попросту обанкротится и, соответственно, ее акции будут никому не нужны. Однако мировая практика показывает, что это инструмент часто работающий, а значит, может и должен развиваться в том числе и в нашей стране.

  Альтернативные системы мотивации — это еще один способ привлечения сотрудников на таким рынке как, например IT, где конкуренция за кадры особенно высока. Премиями тут уже никого не удивишь, их размеры давно уже превысили все возможные пределы.

  «Печеньки и пуфики» тоже стали обыденностью. Свободный график потерял свою актуальность после пандемии, когда такой формат работы стал и остается до сих пор повсеместным, несмотря на снятие большинства коронавирусных ограничений.

  В такой ситуации мотивация, завязанная на акциях, это хороший способ выделиться на фоне других компаний.

  • Во-первых, это показывает вашу стабильность для соискателей;
  • Во-вторых — позволяет получить более осознанных работников, которым интереснее работать вдолгую, а не просто получать быстрые деньги и переходить из компании в компанию.

  Источник: rb.ru