Опционная программа что это такое

Как составить программы мотивации сотрудников – опционные программы

Одним из вопросов, который встает перед стартапом, является мотивация сотрудников. Одним из способов является предоставление им доли в стартапе. Это, как правило, отражается на восприятии сотрудником своего участия в компании.

Кроме того, соотношение участников стартапа очень быстро меняется: приходят новые инвесторы и приобретают доли, а одной из категорий участников могут стать именно работники. Опционные программы могут привлечь и еще только потенциальных сотрудников. О том, как реализовать опционную программу, вы можете прочитать в нашей статье.

Содержание:

• Что такое опцион?
• Опционные программы в России
• Увеличение уставного капитала для выделения долей/акций для сотрудников
• Заключение корпоративного договора для реализации опционной программы
• Риски опционных программ
• Если стартап не хочет раздавать опционы сотрудникам?

Что такое опцион?

Опцион позволяет купить акции по заранее фиксированной цене (strike price), определенной в самом опционе. В зарубежной практике, американской или европейской, условия, как правило, стандартизированы. В американской практике принят такой порядок реализации опционов:

Самая популярная опционная стратегия!

• 1 год — cliff, когда работник не имеет права на получение акций;
• Следующие 4 года – работник каждый год вправе получить 25% от заранее определенного числа акций по окончании каждого года. Однако это правило не является обязательным. Например, Facebook и Snap реализуют в первый год 10%, затем 20%, 30% и 40% в последний год.

Чтобы это было выгодно для работника, он реализует опционы тогда, если их нынешняя стоимость акций превысит фиксированную в опционе. Кроме того, опцион для стартапов выгоден еще особым налогообложением. В европейских странах порядок отличается в зависимости от страны: в некоторых преобладают опционные программы, в других – альтернативные инструменты.

Ключевым документом для опционной программы является ESOP (employee stock option plan). Он должен быть утвержден советом директоров. ESOP утверждается в США, как правило, уже после посевного раунда, а в Европе – после раунда А.

Опционные программы в России

В России реализация опционных программ происходит гораздо реже. В российском праве предусмотрен опцион и опционный договор в Гражданском Кодексе. Эти конструкции описывают тот же инструмент, что и в зарубежном праве. Однако при реализации опциона необходимо уделить особое внимание нескольким аспектам.

Увеличение уставного капитала для выделения долей/акций для сотрудников

Если все акции или доли находятся у инвесторов и фаундеров, а у организации нет своих собственных, то придется увеличить уставный капитал общества. Это отдельное решение, которое необходимо принять, и остальные участники должны быть готовы поделиться своими долями. Также стоит помнить, что акции и доли не могут принадлежать самому обществу более одного года.

Опционные программы для работников

Заключение корпоративного договора для реализации опционной программы

Корпоративный договор, как правило, регулирует права и обязанности участников общества. Именно в корпоративном договоре можно предусмотреть обязанности для участников голосовать определенным образом. Следовательно, если вы реализуете опционную программу, необходимо закрепить в корпоративном договоре участников обязанность проголосовать за увеличение уставного капитала и все иные последствия, которые могут возникнуть при покупке акций сотрудниками.

Однако в России отсутствует подробное регулирование на уровне законодательства и на уровне практики. Поэтому стартап может структурировать опционную программу различным образом. Однако не стоит выбирать те формы, которые опционами не являются. Например, передача фаундером долей или акций своим сотрудникам. Эта сделка будет обычной продажей, а в ООО могут быть некоторые ограничение, например, преимущественное право остальных участников.

Риски опционных программ

Реализация опционных программ составляет 5 лет. За этот период может произойти большое количество обстоятельств. Например, сотрудник может уволиться из стартапа. Последствия на этот случай необходимо будет предусмотреть в корпоративном договоре или соглашении с работниками. Так, можно установить срок, в течение которого сотрудник сможет выкупить акции.

В США он составляет, как правило, 90 дней.

Если стартап не хочет раздавать опционы сотрудникам?

В этом случае можно раздать фантомные опционы. Их суть заключается в выдаче определенной премии при достижении KPI, однако реальную долю стартапа сотрудники не получат. В связи с чем полноценным опционом это не является.

Таким образом, опционная программа может решить сразу несколько задач: привлечь сотрудников, обеспечить правильную мотивацию и помочь добиться успеха всему стартапу. Однако для достижения этих целей очень важно правильно оформить процесс. Правовые вопросы возникают на каждом этапе реализации программы, начиная от одобрения плана или заключения корпоративного договора, заканчивая увеличением капитала в 4 год. Если у вас возникли вопросы или вам необходима помощь с оформлением опционной программы, свяжитесь с юристами A4 Law Firm.

Источник: a4lawfirm.ru

Опционная программа для сотрудников ООО: по какой модели ее структурировать?

Собственники бизнеса хотят мотивировать ключевых сотрудников на результат, предложив им юридическое или номинальное участие в компании – участие в распределении прибыли. Как структурировать такое соглашение? Какие есть преимущества и недостатки у разных моделей опционных программ? Как определить модель, которая подходит конкретной компании? Какие налоговые последствия нужно учитывать, выбирая модель опционной программы? Рассказывает: Ирина Карева, […]

Вы видите только часть этого материала

Чтобы продолжить чтение, подпишитесь или подождите 30 дней — доступ откроется снова.

ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ

399 ₽ в месяц или
3588 ₽ в год

Оформив подписку, Вы получаете доступ ко всем материалам сайта.

КУПИТЬ СТАТЬЮ

199 ₽

Вы можете приобрести доступ к статье и прочитать ее в любое время.

АВТОРИЗАЦИЯ

Я уже оплатил (-а) доступ. Хочу прочитать статьи.

Источник: shortread.ru

Зачем российским стартапам опционы?

По данным совместного опроса EY и Rusbase, только 22% российских технологических стартапов используют такой мотивационный инструмент, как опцион. В то время как, например, в Кремниевой Долине это широко распространенная практика. Что мешает российским компаниям использовать опционы?

С чем его едят

Опцион — это контракт, согласно которому сотрудник компании получает право выкупить определенный актив (чаще всего ценные бумаги, акции компании) по определенной стоимости в определенный момент времени. Таким образом, у наемного менеджера появляется мотивация работать на перспективу и вкладывать в развитие компании больше сил, ведь чем дороже оценивается компания, тем больше сотрудник сможет заработать на реализации опциона, выкупив акции по заранее установленной цене. При этом в договоре, как правило, указывается, что сотрудник может реализовать свое право на выкуп акций только при условии, что он продолжает работать в компании.

«Так как работники по найму получают заработную плату, которая напрямую не зависит от стоимости компании, то для поощрения усердной работы им могут выдаваться опционы на покупку акций компании по фиксированной цене, — объясняет Александр Иванов, основатель компании Easywallet.ru. – Такой подход помогает стимулировать работников компании, так как их потенциальный доход от опциона напрямую зависит от стоимости компании (а значит от ее выручки и прибыли) в будущем».

Этот инструмент весьма распространен в мировой практике. Например, в США, по данным EY, свыше 90% непубличных технологических компаний вознаграждают своих сотрудников акциями/опционами.

Так, из крупных компаний, которые некогда начинали как стартапы и которые широко используют опционы, стоит выделить Microsoft. Стив Балмер, генеральный директор корпорации, является самым богатым человеком в мире, заработавшим свое состояние, будучи наемным сотрудником. Этим он во многом обязан опционам. Кроме того, опционы (правда, в небольших количествах) доступны и рядовым сотрудникам компании, которые проработали в Microsoft не менее определенного количества лет.

В России подобная система мотивации становится все популярнее, но, по словам эксперта рынка Леонида Волкова, на самом деле их используют менее 22% компаний. «Просто из этих 22% многие под опционами понимают нечто другое, например, просто выделение доли сооснователям и ключевым сотрудникам», — говорит Волков.

А тем ли ты раздал

По словам Александра Иванова, следует помнить о том, что опцион — это право, а не обязательство, то есть опцион может быть и не реализован по каким-либо причинам. «Наиболее частая причина — рыночная стоимость ценных бумаг на момент действия опциона может оказаться ниже их стоимости по опциону, что делает опцион невыгодным», — уточняет он.

В стартапах на каждом раунде привлечения инвестиций (за исключением, возможно, самых первых — посевных инвестиций) для опционов отводится специальный пул, который варьируется в районе 10-20% акций компании. Размер данного пула является предметом торговли для основателей компании и инвесторов. Обе стороны понимают, что опционный пул служит для стимулирования сотрудников компании, что увеличит шансы на успех. С другой стороны, увеличение опционного пула размывает существующие доли владельцев компании, что снижает стоимость их акций.

Александр Иванов, основатель компании Easywallet.ru: «Пул опционов необходимо расходовать очень продуманно и осторожно. Обычно только топ-менеджмент стартапа получает опционы. Размер одного опциона редко превышает 2% от общей стоимости компании. Опцион может привязываться к достижению определенных показателей — выручке, прибыли или количеству пользователей».

В российском законодательстве вопрос опционов (как и других деривативов) проработан весьма плохо. Это одна из причин, почему подавляющее большинство стартапов регистрируется за рубежом (в странах с более развитым законодательством), а для соблюдения российского законодательства в РФ регистрируется компания, 100% которой принадлежит той самой, зарубежной, компании.

Как быть

Несмотря на низкий процент российских стартапов, использующих опционы, 50% участников опроса от EY указали, что планируют внедрение таких программ в будущем. На данный момент на законодательном уровне не установлено четкого определения ни опциона, ни его правового статуса, ни механизма использования. Тем не менее, еще в прошлом году замминистра связи и массовых коммуникаций Марк Шмулевич рассказывал о том, что Минкомсвязи разрабатывает законопроект, цель которого — облегчить процедуру выдачи опционов сотрудникам российских компаний.

Леонид Волков, эксперт в области ИТ: «У нас в стране оформить опционы очень трудно юридически, какой бы ни была форма собственности. В российском праве практически невозможно прописать вестинг* и т д.»

По словам юристов, сегодня такие соглашения оформляются в качестве предварительных и корпоративных договоров, оферт и сделок под условием. Часто приходится прибегать даже к комбинированию нескольких видов договоров: скажем, оферты и сделки под условием (купли-продажи).

Они рекомендуют включать в соглашения ряд ключевых условий, которые позволяют минимизировать риски и которые необходимо включить в соглашение: стороны, объект опциона (в том числе порядок определения цены), реализация опциона (срок и условия, при которых опцион может быть реализован, а также порядок реализации опционного права), ответственность за нарушение соглашения.

• Распределяете ли вы опционы в своей компании?
• Как вы думаете, насколько эффективен такой инструмент мотивации?

Поделитесь своим мнением в комментариях.

* Предоставление сотруднику права на вознаграждение, обещанного на словах или в форме договора в начале программы. Вестинг обеспечивает условия, по которым сотрудники действительно зарабатывают долгосрочное вознаграждение.

Источник: kontur.ru

Опционная программа как способ долгосрочной мотивации работников

Применение опционных программ для стимулирования труда работников давно развито в зарубежье, и начинает набирать популярность среди российских компаний. При этом, российским законодательством отношения, связанные с применением такой программы никак не урегулированы, судебная практика по этому вопросу также отсутствует. Поэтому при намерении применять опционную программу, сторонам необходимо четко понимать, какие права и обязанности они приобретают, какие риски несут.

Для начала разберемся, что представляет из себя фантомный опцион. Законодательством закреплен институт опционного договора, оттолкнемся от этого. согласно опционному договору, сторона на условиях, предусмотренных договором, вправе потребовать в установленный договором срок от другой стороны совершения предусмотренных опционным договором действий, если сторона не заявит требование в указанный срок, опционный договор прекращается.

Выделяется два вида опциона для мотивирования работников: классический и фантомный опцион. Согласно классическому опциону работнику предоставляется право в будущем получить долю в компании при наступлении определенных обстоятельств (например, увеличение активов компании).

Если мы говорим про фантомный опцион, то работодатель предоставляет работнику возможность получить «премию» в течение срока действия опциона при наступлении определенных событий. В отличие от классического опциона при фантомном опционе работник не становится участником компании, долю не получает, а получает вознаграждение. Сумма вознаграждения рассчитывается исходя из размера доли, которая условно «закрепляется» за работником. То есть, работнику передается фантом доли компании, отсюда и название – фантомный опцион.

Размер премии рассчитывается в следующем порядке: путем указания в договоре части доли от которой будет рассчитываться премия сотрудника стоимости этой доли в момент заключения договора. Премия будет равна разнице между стоимостью, указанной в договоре, и стоимостью доли на момент предъявления работником требования о выплате премии.

Положения об опционе могут быть закреплены разными способами. Фантомный опцион может заключается в форме опционного договора (на получение денег). Согласно законодательству, опционный договор может быть как возмездным, так и безвозмездным. Фантомный опцион может рассматриваться как безвозмездный, так как за право требовать премию работник ничего не платит.

Но для получения премии работник должен выполнять определенные действия, то есть опцион обусловлен обязательством работника, что говорит о его возмездности. При этом выполнение определенных действий с целью развития компании, фактически, есть трудовая функция работника, которую он обязан выполнять независимо от наличия опционной программы. Поэтому, считаю, назвать такой договор возмездным нельзя.

Также, положения об опционе могут быть прописаны в локальном акте о премировании или быть приложением к трудовому договору. Тогда применению подлежат не только нормы гражданского законодательства, но и трудового.

В опционной программе (опционном договоре) необходимо включить следующие условия:

1. Срок опциона – срок, в течение которого сотрудник вправе предъявить требования о выплате премии;
2. Событие, после наступления которого могут быть предъявлены требования (рост активов компании, наступление определенной даты, иное);
3. Действия, которые необходимо совершать работнику для получения права требования премии. Что зачастую невозможно, так как работодатель не знает какие именно действия могут привести к росту активов. Вот здесь присутствует риск для работодателя получения премии работником, который фактически ничего не сделал, чтобы привести компанию к росту, так как сложно в договоре прописать, какие именно действия для роста активов компании должны совершаться. Для этого в программах многих крупных компаний предусматриваются коэффициенты (если это возможно), которые помогают определить вклад работника в рост компании.
4. Порядок предъявления требований (один раз или несколько в течение срока опциона);
5. Стоимость доли в момент заключения договора;
6. Порядок определения стоимости доли в момент предъявления требования (к примеру проведение оценки. Также необходимо предусмотреть, как и за чей счет проводится оценка);
7. Порядок передачи денежных средств.
8. Невозможность уступки прав (работника) по договору третьему лицу. Так как, если такого пункта не будет, есть риск, что работник передаст права по договору стороннему лицу, которому работодатель будет обязан выплатить вознаграждение.

Таким образом, фантомный опцион представляет собой некую отложенную премию. Работодатель обещает сотруднику выплатить вознаграждение по его требованию в будущем, если стоимость компании вырастит, к чему должны привести действия работника (выполнение его трудовых обязанностей). Сотруднику не запрещено обратиться с требованием о выплате премии, если и стоимость компании останется прежней. Но тогда сумма его вознаграждения будет равно нулю, так как стоимость его доли не изменится.

Плюсом применения опционной программы для работодателя является отсутствие обязанности выплачивать премию сразу. Отложенная премия особенна интересна для компаний, запускающих стартап. Путем опциона, компания мотивирует работников активно развивать стартап, а выплата возможно только при успешном развитии и росте активов. Также огромным плюсом фантомного опциона в отличие от классического опциона отсутствие обязанности продажи реальной доли компании работнику, то есть предоставление возможности управления обществом постороннему лицу.

Несмотря на выявленные плюсы фантомного опциона, при применении такой опционной программы сторонам следует наиболее тщательно продумать все её условия, так как при возникновении споров найти ответы как в действующем российском законодательстве, так и в обзорах судебной практики будет крайне сложно, в связи с тем, что вопросы, связанные с фантомным опционом, не урегулированы российским законодательством.

Источник: alta-via.ru