Окр мотивация что это за программа

Окр мотивация что это за программа

Диагностика обсессивно-компульсивных расстройств (ОКР)

Диагностические критерии навязчивого расстройства, МКБ-10 F42:
• Наличие навязчивых мыслей либо навязчивых действий (либо тех и других) в течение большинства дней в течение минимум 2 нед.

• Навязчивые мысли (идеи и представления) и навязчивые действия имеют следующие общие признаки:
— они воспринимаются больным как его собственные мысли/действия, а не в качестве навязанных другими людьми и внешними обстоятельствами
— они повторяются в течение длительного времени и воспринимаются как неприятные, по меньшей мере, одна навязчивая мысль или навязчивое действие воспринимается как бессмысленное и преувеличенное
— больные пытаются оказать сопротивление (если навязчивые мысли и действия сохраняются в течение длительного времени, то такое сопротивление может быть минимальным). Обычно оказывается сопротивление, по меньшей мере, одной навязчивой мысли/действию

Эксперимент — ОКР. Часть 1

— реализация навязчивой мысли/действия сама по себе является неприятным процессом (который следует отличать от преходящего освобождения от напряжения и страха)

• Больные страдают от навязчивых мыслей и действий, либо подобные мысли и действия ограничивают их социальную и индивидуальную продуктивность, часто посредством особых затрат времени

• Наиболее частый решающий критерий: появление данного расстройства не вызвано иным психическим расстройством, таким как шизофрения или родственные заболевания (F2) или аффективное расстройство (F3)

Диагноз ОКР может быть поставлен в случае, если навязчивые феномены являются основными, а указания на иные психические или соматические заболевания отсутствуют.

Скрининговый опросник по навязчивым расстройствам (Да/Нет)

• У Вас имеются мысли, которые Вам мешают или пугают и от которых Вы не можете освободиться, несмотря на прилагаемые усилия?
• Вы склонны к содержанию своих вещей в чрезвычайной чистоте или к чрезвычайно частому мытью рук, более частому, чем это принято у знакомых Вам людей?
• Вы все беспрестанно избыточно контролируете?
• Вам необходимо настолько часто все расставлять по местам, поддерживать порядок или прибирать, что это мешает Вам заниматься тем, что Вам нравится?
• Вас постоянно посещают мысли о том, что Вы говорите и действуете агрессивнее, чем это необходимо?
• Вам сложно выбрасывать вещи, даже если они уже не имеют для Вас никакого практического применения?

• Вы обеспокоены тем, что могут произойти страшные вещи, которые должны быть предотвращены?
• После завершения каких-либо рутинных работ у Вас появляется ощущение, что Вы либо сделали что-то не так, либо вообще не сделали то, что нужно?
• Вы опасаетесь того, что можете действовать, управляемые импульсами и давлением вопреки Вашей воле?

Что такое ОКР и почему У ТЕБЯ ЕГО НЕТ (скорее всего)? — Научпок

• Вы чувствуете, что вынуждены постоянно выполнять определенные действия?
• Вам необходимо постоянно что-то делать, пока у Вас не появится ощущение, что это именно то, что требуется?

• Подобные мысли, действия и ритуалы кажутся Вам бессмысленными?
• Вам сложно контролировать такие навязчивые мысли, действия или ритуалы?
• Такие навязчивые мысли, действия и ритуалы доставляют Вам неудобства и огорчение?

• Данные навязчивые мысли, действия и ритуалы не позволяют Вам заниматься чем-либо, ходить куда-либо, встречаться с кем-либо?
• Данные навязчивые мысли, действия и ритуалы отнимают у Вас в среднем минимум 1 ч в день?
• Данные навязчивые мысли, действия и ритуалы оказывают негативное влияние на Вашу учебную, профессиональную или семейную жизнь?

Оценка: указание на наличие навязчивого расстройства при преобладании положительных (Да) ответов

Важно: ОКР часто скрываются (даже от семьи), больной знает о своем заболевании и замыкается, зачастую он не находит понимания в социальном окружении.

• Диагностическая помощь:
— систематическое выяснение информации, связанной с симптомами
— скрининговые опросники
— Yale-Brown-Obsessive-Compulsive-Scale (Y-BOCS), схема степени тяжести, содержащая шкалы навязчивых мыслей и навязчивых действий

• Диагностически важными являются последствия навязчивых симптомов:
— значительная тяжесть страдания
— отрицательное влияние на структуру дня с ограничением личностной свободы
— отрицательное влияние на профессиональные достижения
— социальная изоляция с расстройствами социального поведения

• Диагностика обсессивно-компульсивного расстройства (ОКР):
— КТ: в некоторых случаях наблюдаются признаки внутренней атрофии головного мозга (прежде всего, вблизи третьего желудочка)
— ПЭТ (томография, основанная на методе позитронной эмиссии): повышенное кровоснабжение и усиленная утилизация глюкозы в хвостатом ядре, корневой шейке и лобных долях головного мозга

Дифференциальная диагностика обсессивно-компульсивного расстройства (ОКР):
• «Нормальное давление/понуждение»: например, педантичность
• Бредовые расстройства (давление/понуждение как «навязанное извне»)
• Навязчивые поведенческие расстройства: расстройства пищевого поведения, сексуального поведения, зависимость
• Навязчивое (ананкастическое) личностное расстройство
• Ананкастическая депрессия
• Органические расстройства, такие как синдром Жиля де ла Туретта, малая хорея, летаргический энцефалит

1. Мания — клиника, диагностика, лечение
2. Моббинг — клиника, диагностика, лечение
3. Нарколепсия — клиника, диагностика, лечение
4. Нарушения привычек и влечений (импульсного контроля)
5. Нервная анорексия — клиника, диагностика, лечение
6. Нервная булимия — клиника, диагностика, лечение
7. Обсессивно-компульсивные расстройства (ОКР) — причины, клиника
8. Диагностика обсессивно-компульсивных расстройств (ОКР)
9. Лечение и прогноз обсессивно-компульсивных расстройств (ОКР)
10. Органический амнестический синдром — клиника, диагностика, лечение

Источник: meduniver.com

Окр мотивация что это за программа

HR director и консультант. Эксперт с девятилетним опытом в сфере HR, основной профиль: Marketing, Digital, IT. Развиваю проект «PRO Людей»

Если ваши сотрудники не понимают, зачем выполнять ту или иную задачу, раздражаются из-за дел «не своего уровня» или новый человек в команде не понимает глобальные цели компании, то эта статья подскажет решение этих проблем — система OKR.

Методика OKR помогает выстраивать единые цели и определять ключевые результаты так, чтобы каждый сотрудник понимал, как его персональная роль влияет на большую цель компании.

Повышение уровня вовлеченности и мотивации с помощью OKR

В бизнес-среде часто звучат такие слова: вовлеченность, мотивация, лояльность сотрудников. И это прекрасно — управленцы понимают, что от состояния сотрудников зависит многое, и компании хотят повлиять на настроение людей, которые у них работают. Это можно воспринимать, как взаимовыгодный обмен энергией, что для бизнеса в конечном счете дает профит.

Каждое из этих понятий можно определить так:

Вовлеченность — личная привязанность к работе в данной компании или команде, подкрепляется уверенностью в своей ценности или любовь к своему делу.

Мотивация — направление энергии, фокус ключевого внимания и факторы, которые на него влияют
Лояльность — общность ценностей с компанией и, как следствие, ассоциация себя с компанией.

Человек может быть очень лоялен к компании, но не предпринимать активных действий, или может быть мотивирован, но не давать нужных результатов. А вот вовлеченность — это всегда мотивация и лояльность. Только когда человек вовлечен, он способен принимать активные действия. Вовлеченность в общую цель компании мотивирована персональным признанием и при верном векторе приводит к достижению нужного бизнес-результата. OKR методология позволяет каждому члену команды чувствовать себя нужным, важным и вовлеченным.

OKR: что это такое?

OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») — это система постановки целей, которую используют Intel, Google, Avito и многие другие компании совершенно разного уровня. Она позволяет сделать так, что каждый человек знает, чего от него ждут на работе. Это система целеполагания, которая синхронизирует команду с помощью прозрачности на всех уровнях и в пути к одному большому результату. При правильной постановке целей вся команда становится более вовлеченной, возрастает мотивация, так как каждый сотрудник сам ставит себе цели и лишь координирует их с руководителем.

Objectives: как выбрать правильную цель

В первую очередь цели нужно разделить. Global goal — одна ведущая цель всей компании. Например: стать лидерами на мировом рынке, открыть представительство на Марсе и так далее.

Не берусь спорить с тем, что цели в классическом OKR должны идти снизу вверх, но все же не стоит забывать, что движение бизнеса задает лидер команды и глобальные цели должны быть построены именно на базе амбиций руководителя бизнеса. Выберите самостоятельно или с командой топ-менеджмента то, что кажется недостижимой «морковкой», но очень вас драйвит и станет «путеводной звездой».

Пример таблицы для разработки классической системы OKR.

Objectives — это трудно измеримые цели. Их должно быть несколько, чтобы каждая была направлена на один отдел по блокам ответственности. Если Global goal — открыть представительство на Марсе, то Objective для HR-отдела будет «Научить всю команду управлять летательными аппаратами».

Важно!

Цели должны быть вдохновляющими и трудными — так для команды будет работать эффект «Мы делаем невозможное и меняем мир». Я говорю не столько о постоянной работе на изнурение, сколько про здоровую сложность.

Objectives — это большая и амбициозная цель, которая зажигает каждого члена команды. Она может быть даже миссией при верном подходе, задавать направление вашего культурного кода и вдохновлять всю команду. Не нужно делать ее слишком четкой и про цифры (например: сделать оборот в 100 млн руб.) — ваши сотрудники, кроме топ-менеджмента, не думают такими понятиями.

Амбициозность цели должна говорить о том, что достичь ее на 100% будет либо крайне сложно, либо практически невозможно. В Google, благодаря которому методика стала известна на весь мир, 70% выполнения цели — это самый лучший результат.

100% выполнения OKR говорит о том, что цель очень простая и легко достижимая. А если вы достигли менее 50% выполнения, то либо не умеете достигать поставленных целей, либо в вашей команде в эту цель совсем не верят (еще, как вариант, вы могли просто не рассчитать свои силы).

Открытый урок по управлению эффективностью персонала: зарегистрируйтесь и получите чек-лист по разработке OKR в подарок

Ключевой момент: каждый сотрудник сам ставит себе промежуточные цели и вам важно лишь верно контролировать степень вовлеченности и мотивацию. Это значит, что привязать выполнение OKR к штрафам или финансовой мотивации — не самая хорошая идея: люди будут занижать свои цели, и волшебства командной работы не случится.

Key Results: как оценивать результаты

Если Objectives — это амбициозные цели, то Key Results — это ключевые результаты, по которым мы измеряем цели и понимаем, насколько достигли поставленной задачи. Очень важно не выбирать более 4−5 метрик по оценке ключевых результатов, а идеально 2−3, так как это помогает сфокусироваться.

Любые результаты должны поддаваться понятному измерению. Никаких абстрактных «работает хорошо» — только цифры, от показателей которых можно будет посчитать процент выполнения задачи и оценить результат. Важно, что Key Results не должны диктовать определенных путей решений, так как это дает вашим сотрудникам простор для креатива и развития — если гипотеза плохо себя показывает, то сотрудники всегда могут успеть реализовать какое-то другое решение, которое приведет к выполнению поставленных результатов и цели. Ключевая идея Key Results — они переводят все в количественное, ту амбициозную цель в конкретные измеримые величины.

Важно!

Каждый сотрудник должен видеть общую картину целей, поставленных перед разными отделами и коллегами.

Для этого подходит софт Miro или Notion. Это психологический прием причастности к большему («Я есть целое от целого»), благодаря чему каждый член команды видит логику взаимодействия целей во всей компании и находит коллег с нужным опытом или с которыми будет легче добиться результатов по своим задачам.

Общий доступ и прозрачность помогают каждому разглядеть, насколько важна для компании его работа. Еще одно важное условие — целостность цепочки целей и понимание, кто и за что отвечает. Не должно быть так, чтобы не были назначены исполнители.

Пример организации работы с контент-планом в Notion. В сервисе можно работать вместе с командой, ставить друг другу задачи и видеть процесс работы всех отделов (скриншот взят из блога Сергея Капличного с его разрешения).

Источник: top-career.ru

Что такое OKR? Цели и ключевые результаты для команды

OKR — Objectives and Key Results или Цели и Ключевые Результаты — применяемая все более широко методика по установке желаемых целей и достижения необходимых результатов в бизнесе.

Что такое OKR? Это система целеполагания, которая помогает выстроить иерархию целей от уровня всей компании, до уровня отдельно взятого специалиста. Под целями понимаются измеримые достижения, предоставляющие ценность для компании или для клиентов, а ключевые результаты — однозначные признаки того, что данная цель достигнута.

Работа по OKR позволит решить такие задачи:

• Выстроить логичную иерархию целей в организации, от целей всей компании к персональным
• Сосредоточить усилия всего персонала в нужном направлении
• Правильно расставить акценты и реализовать самые важные цели
• Улучшить коммуникацию между отделами, чтобы все понимали цели и задачи друг друга
• Децентрализовать принятие решений, помогая сотрудникам проявить креативность
• Внедрить методику прозрачного делегирования полномочий и ответственности за достижение результатов

При этом, важно понимать, что OKR сделать не может:

• Это не система мониторинга и контроля рабочего времени персонала
• Результаты OKR не должны быть основанием для финансовой мотивации
• OKR дает подчиненным возможность самим выбирать метод достижения цели, не ожидая команды или одобрения менеджера

Ключевое отличие OKR от плана работ или to-do листа — ориентированность на получение конкретной цели, а не описание пути ее реализации. То есть вместо установки железных правил сотрудникам дается карт-бланш на реализацию их идей, что стимулирует их работать более продуктивно.
Как строится OKR?
Достижение цели оценивается по 3-4 ключевым результатам. Если результатов меньше — они могут подменить собой цель, а если больше — пойдет распыление сил на достижение вторичных, не имеющих реального значения показателей. Ключевые результаты должны быть амбициозными, выполнимыми и количественно измеримыми с помощью объективных оценок.

Результат цели складывается из суммы оценок ключевых результатов. Так как и цели и результаты должны быть амбициозными, нормальным является их достижение на 65-75-80%. Если вы регулярно достигаете 100% целей — значит вы ставите недостаточно амбициозные задачи, и OKR выродилась в ненужную обязаловку. Если же какая-либо цель постоянно выполняется на 50%, это указывает на существование в организации структурной проблемы, мешающей реализовать задачи OKR.

Цель: написать и разместить на различных ресурсах хорошую статью по OKR.
1. Результат: Статья должна выйти не позднее 20 января 2019.
2. Результат: Суммарное количество просмотров на всех ресурсах — 30 тыс.
3. Результат: Количество переходов на сайт — не менее 1000.
4. Результат: Интересных и конструктивных комментариев на всех ресурсах — 10.

Важно помнить, что все цели должны быть публичными для всей команды. Каждый сотрудник должен видеть все цели, поставленные перед коллегами и другими командами, в простом и удобном виде, без каких-либо сложностей с доступом. Это позволяет каждому сотруднику проследить логику взаимодействия его личных целей с целями команды и всей компании, найти коллег, вместе с которыми будет легче добиться высоких результатов по определенным целям, найти с ними точки соприкосновения.

Общедоступность, прозрачность выставленных целей помогают каждому сотруднику увидеть, насколько важна для компании его работа, как она влияет на достижение целей команды и бизнеса в целом, как важны его конкретные усилия. Главное условие — целостность цепочки целей, то есть не должно быть так, что перед подразделением поставлена цель, а конкретные исполнители не назначены.

Преимущества OKR

Построение в компании культуры OKR дает такие преимущества:

• Уход от микроменеджмента. Четкая программа выполнения задач позволяет руководству заниматься развитием бизнеса, а не постоянным дерганьем и контролем сотрудников
• Реализация креативного потенциала. Каждый сотрудник, команда или подразделение могут выбирать способы достижения поставленных целей самостоятельно, проявляя собственную креативность
• Четкая иерархия целей. Создается иерархия задач и конкретный алгоритм достижения результатов.
• Эффективность коммуникации. Всей компании доступна информация о целях каждой команды, что повышает эффективность коммуникации.
• Прозрачность контроля успешности. Изначально известны все промежуточные задачи на пути достижения главной цели.
• Синхронизация усилий. Каждый сотрудник и каждая команда могут сконцентрировать усилия, чтобы синхронно достичь требуемых результатов.

Источник: www.topfactor.pro

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием. Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов. Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Материальная мотивация персонала

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

Пример сотрудников с ярко выраженной материальной мотивацией — sales-менеджеры, или менеджеры по продажам. Что ими движет в работе и как обучить сильного продажника, читайте в статье.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Бизнес

Как настроить бизнес-процессы в Bitrix24

Источник: www.calltouch.ru