Работники всех уровней — от высшего руководства до рядового сотрудника — составляют основу организации, её главный ресурс. Полное вовлечение всего персонала в деятельность по управлению качеством дает организации возможность с максимальной выгодой использовать их способности, их творческий потенциал
Принцип вовлечения всех работников реализуется в таких действиях и проявлениях как:
v принятие на себя ответственности за решение проблем;
v активный поиск возможностей улучшений;
v активный поиск возможностей повышения профессионализма;
v добровольная передача знаний и умений в коллективе;
v ориентация на создание ценности для потребителя;
v рационализаторство и творчество;
v лучшее представление организации потребителям и обществу;
v гордость работников от сознания того, что они являются частью организации.
При полной вовлеченности сотрудников достигается синергетический эффект (от греч. синергос — вместе действующий), при котором совокупный результат коллективной работы существенно превосходит
Экстра-повторение по разделу «Политика» | Обществознание ЕГЭ | PARTA
сумму результатов отдельных исполнителей
Правильно мотивированный персонал должен работать как одна команда, не растрачивая время и энергию на склоки и интриги.
Главные признаки командной работы:
v руководитель является лидером;
v нацеленность на общий результат;
v готовность выполнять работу за пределами должностных обязанностей;
v комфортный климат и дружеские отношения.
Удачное формирование команд порождает синергию, повышающую производительность, и стимулирует поиск творческих решений проблем, связанных с улучшениями.
«ВАС НИКТО НЕ СМОЖЕТ СДЕЛАТЬ БОГАТЫМ: НИ НОВЕЙШИЕ ТЕХНОЛОГИИ, НИ НАУКА. ВАС МОГУТ СДЕЛАТЬ БОГАТЫМ ТОЛЬКО ВАШИ СЛУЖАЩИЕ»
Акио Морита, создатель и владелец компании Sony
« Наша политика заключается в том, что, где бы в мире мы ни находились, мы относимся к людям, которых мы наняли, как к членам семейства Sony, как к дорогим коллегам…
Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди…
Я подчёркиваю это — как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете… »
Акио Морита, создатель и владелец компании Sony,
из книги «Сделано в Японии»
Если качество — цель № 1,
то персонал — ценность № 1
В системе управления качеством в масштабе всей организации (Company-Wide Quality Control — CWQC) персонал сверху донизу и снизу доверху вовлекался в процесс управления качеством:
— движение сверху — вниз осуществляется через установление единой политики и целей в области качества и последовательном их доведении до всех уровней персонала;
— движение снизу — вверх осуществляется через кружки контроля над качеством (ККК), в работе которых персонал участвует на добровольной основе.
Пример 1. «Спасибо, что Вы меня выслушали…»
Быть услышанным — это право каждого из сотрудников, нарушение которого разрушает и работу инициативных групп (кружков качества), и все начинания по вовлечению персонала.
Современная культура — курс Виталия Куренного / ПостНаука
Пример 2. Цеховая конференция по качеству
Продумать до конца всю процедуру улучшений: от инициирования предложений по улучшению качества через их реализацию, проверку эффективности и вплоть до стандартизации новых решений.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Высказывания известных людей на тему менеджмента
«Только система, конечно, разумная, выходящая из самой сущности предметов дает нам полную власть над нашими знаниями. Голова, наполненная отрывочными, бессвязными знаниями, похожа на кладовую, в которой все в беспорядке и где сам хозяин ничего не отыщет. ».
К. Д. Ушинский, педагог 1824-1870 гг.
Принимая средства за цель, люди разочаровываются в себе и в других, в силу чего из всей их деятельности ничего не выходит, или выходит обратное тому, к чему они стремятся.
Гёте
«Чтобы система была устойчивей, её надо часто трясти.»
Владимир Челомей
«Всегда не хватает времени, чтобы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время находится.»
Закон Мескимена
90% наших забот касается того, что никогда не случится.
Богатство страны не обязательно строится на собственных природных ресурсах, оно достижимо даже при их полном отсутствии. Самым главным ресурсом является человек. Государству лишь нужно создать основу для расцвета таланта людей.
Тэтчер Маргарет
Невозможно решить проблему на том же уровне, на котором она возникла. Нужно стать выше этой проблемы, поднявшись на следующий уровень.
Эйнштейн Альберт
При согласии малое растет, при несогласии величайшее разрушается.
Саллюстий (Sallustius) (86 — около 35 до н. э.),
римский историк
И самое лучшее лекарство не поможет больному, если он отказывается его принять.
Мигель де Сервантес
Если вы не позаботитесь о своих клиентах, о них позаботятся ваши конкуренты.
Диас де Мируд
Ничего особенно не трудно, если разделить работу на небольшие части.
Генри Форд
Работать надо не 12 часов, а головой.
Стив Джобс
«Из измерений получается количество, из количества — цифры, из цифр — сравнение, из сравнений — победа»
Сун Цу
Два высказывания У. Эдвардса Деминга об удовлетворенности потребителя:
«Потребитель должен получить то, что он хочет, когда он этого хочет и в той форме, в какой он этого хочет. Компания должна стремиться не только удовлетворить ожидания потребителя. Это самое малое, что ей необходимо сделать. Компания должна стремиться к тому, чтобы заставить потребителя восторгаться, предоставляя ему даже больше того, что он мог ожидать. Но если ваш потребитель не в восторге — значит, вы еще не начали достигать качества».
«Нам совершенно недостаточно иметь потребителя, который просто удовлетворен. Неудовлетворенный потребитель, конечно, просто уйдет от нас. Но, к сожалению, удовлетворенный потребитель также может уйти, полагая, что он немного потеряет, а зато может приобрести что-то лучшее. Прибыль в бизнесе приходит от настоящих покупателей, потребителей, которые хвастаются вашим продуктом или услугой и которые приводят к вам своих друзей».
«Когда работник приходит на работу, то, вместо того, чтобы прилагать все усилия для максимально возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен: во многих случаях не более одной трети или половины надлежащей дневной выработки.
Основной причиной низкой производительности труда является обычно ошибочная система управления предприятиями, которая принуждает каждого работника работать медленно, с «прохладцей».
Ф.У. Тейлор, из книги «Принципы научного управления»
«Вы можете не развиваться. Выживание не является обязанностью».
Э. Деминг
«Ваше благополучие зависит от Ваших собственных решений».
Дэвид Рокфеллер
«Только более совершенное управление может принести необходимые изменения»
У. Эдвардс Деминг
«Качество бесплатно. Оно не подарок, но бесплатно. Дорого стоит некачественная продукция и вся та деятельность, которая должна быть предпринята, если необходимая работа не делается в нужное время»
Филипп Кросби
«Качество — это когда в компанию возвращается клиент, а не товар».
Неизвестный автор
«Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным, это могут сделать только люди. Я подчеркиваю это — как бы вы ни были умны или ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках людей, которых вы нанимаете. »
Акиро Морита, создатель и владелец компании SONY
«Ничто на свете не заменит старания. Талант? Талантливые неудачники сплошь и рядом. Гений? Непризнанные гении вошли в поговорку. Образование?
Мир переполнен дураками с прекрасным образованием. Лишь старание обеспечивает достижение поставленной цели».
Calvin Coolidge — 30й президент США.
«Я мчусь туда, где шайба будет, а не туда, где она есть или была».
Уэйн Грецки
«Кто перестал становиться лучшим, тот перестал быть хорошим» .
Народная мудрость
«Сначала надо создать людей, затем — товар».
Канасуки Мацусита
«То, что человек делает в одиночку, не обмениваясь мыслями и опытом с другими людьми, даже в лучших своих проявлениях ничтожно и скучно»
Альберт Эйнштейн
«94% проблем носит системный характер — ответственность руководства. »
Эдвардс Деминг
«Если нет времени на обучение, то нужно быть избирательным в том, что изучать».
Конфуций
«Успех основан на нескольких вещах. Задача в том, чтобы их сделать»
М.Бауэр, основатель компании McKinsey
«Бесполезно получать знания, если их ежедневно не применять на практике.»
Маасаки Имаи
«Человек, который допустил ошибку и не исправляет ее, ошибается еще раз.»
Конфуций
«Чтобы вести людей, иди позади них.»
Лао Цзы
«Кто никуда не плывет — для тех не бывает попутного ветра.»
Мишель Монтень
«Правильно поставленная проблема — уже наполовину решена.»
Чарльз Ф. Кеттеринг президент «Дженерал Моторс»
«Когда все спокойно, легко действовать. То, что еще не проявило признаков, легко направить. То, что слабо, легко разделить. То, что мелко, легко рассеять. Действие надо начать с того, чего еще нет.
Порядок нужно наводить тогда, когда еще нет смуты. Ибо большое дерево вырастает из крошечного побега, самая высокая
башня начинает строиться с горстки земли, путешествие в тысячу ли начинается с одного шага. Великий принцип не может быть разделен, потому что множество частей не есть целое.»
Лао-Цзы
«Дай человеку рыбу, и он один раз наестся. Научи его ловить рыбу — и он всю жизнь будет сыт.»
Лао-цзы
«В управлении нужно быть последовательным, в делах нужно исходить из возможностей, в действиях нужно учитывать время.»
Лао-цзы
«Ошибка — это событие, из которого вы еще не извлекли выгоду.»
Эд Ленд, основатель и многолетний президент компании Polaroid
«Чтобы добраться до источника, надо плыть против течения.»
Ежи Лец
«Трудности возрастают по мере приближения к цели. Но пусть каждый совершает свой путь, подобно звездам, спокойно, не торопясь, но беспрерывно стремясь к намеченной цели.»
Гёте
«Многие люди оказываются неудачниками в жизни не из-за недостатка способностей, интеллекта или даже смелости, а просто из-за того, что они никогда не упорядочивали свои действия по достижению цели».
Американский меценат Элберт Хаббард
Делай, что можешь, с тем, что имеешь, там, где ты есть.
Теодор Рузвельт
Самая большая из всех безнравственностей — это браться за дела, которые не умеешь делать.
Наполеон Бонапарт
Секрет успеха — в постоянстве цели.
Бенджамин Дизраэли
Качество не проверяется, а производится.
Принцип Lean Production
Преобразования можно осуществить только вместе с людьми, а вовсе не с куском железа (компьютерами, приспособлениями, автоматами, новыми станками). Ни одна компания не в состоянии «купить» качество.
Э. Деминг «Выход из кризиса»
Пока вы живы – учитесь жить.
Сенека
Цель жизни — это жить с целью
Робин Шарма
Источник: smartcons.org
Принципы и критерии отбора персонала
Один из самых успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».
В настоящее время наукой и практикой разработаны принципы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).
Первое – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
1 Отбор персонала 5
1.1 Методы отбора персонала 6
1.1.1 Испытания 6
1.1.2 Анкетирование 7
1.1.3 Собеседование 7
1.1.4 Центры оценки 8
1.2 Принципы и критерии отбора 13
Список использованной литературы 18
Содержимое работы — 1 файл
1 Отбор персонала 5
1.1 Методы отбора персонала 6
1.1.1 Испытания 6
1.1.2 Анкетирование 7
1.1.3 Собеседование 7
1.1.4 Центры оценки 8
1.2 Принципы и критерии отбора 13
Список использованной литературы 18
Один из самых успешных японских менеджеров Акио Морита утверждал: «Никакие теория, программа или правительственная политика не могут сделать организацию успешной. Это могут сделать только люди».
В настоящее время наукой и практикой разработаны принципы управления персоналом (1) и принципы построения системы управления персоналом (2).
Первое – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Второе – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
К основным принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом, специалисты относят:
- соответствие задачи управления персоналом целям производства: комплексность; оперативность;
- оптимальное соотношение управленческих ориентаций: простота; научность; иерархичность;
- потенциальные имитации, т.е. взаимозаменяемость;
- экономичность; согласованность; устойчивость;
- прогрессивность; автономность; многоаспектность;
- перспективность; прозрачность; комфортность.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, то есть концентрации, специализации, параллельности, адаптивности (гибкости), преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности (упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения).
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от многих факторов.
Прежде всего, надо располагать персоналом, который необходим для решения производственных задач. Чтобы располагать соответствующими работниками, организация должна в деталях знать, какие задачи они будут решать во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.
Для этого проводится анализ содержания работ, считающийся краеугольным камнем управления персоналом. Всесторонняя оценка специальностей создаёт основание для принятия решений об отборе, приёме, подборе персонала; его деловой оценки, профориентации, трудовой адаптации; организации системы обучения персонала, управления конфликтами, стрессами, изменениями, деловой карьерой, профессиональным продвижением, безопасностью персонала и в случае необходимости высвобождения.
До принятия решения о найме персонала следует обратить внимание на то, что его привлечение на вакантную должность внутри организации в целом позитивно: сокращает текучесть, способствует повышению квалификации, делает кадровую политику более прозрачной и т.д. Но есть и негатив, например, соперничество и напряженность в коллективе, меньше возможности для выбора и т.д.
Привлечение персонала вне коллектива организации имеет меньше преимуществ и не свободно от недостатков, среди которых, например, высокая степень риска испытательного срока.
1 Отбор персонала
Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
К отб = Число отобранных лиц / Число претендентов
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры — около 1/4, профессионально-технические работники — 1/1, клерки — около 1/4, квалифицированные рабочие — около 1/1, чернорабочие — почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- утверждение должности, заключение трудового договора;
- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
1.1 Методы отбора персонала
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.
1.1.1 Испытания
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
1.1.2 Анкетирование
Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
1.1.3 Собеседования
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.
Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры, которые в большей мере напоминают их собственные.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
- установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно;
- в ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе;
- не оценивать по первому впечатлению;
- подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Быть, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.
1.1.4 Центры оценки
Центры оценки – оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату. Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива.
Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе.
Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель. Общие родственники или знакомые и т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты?
В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений. Отсюда следует, что, требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять психологическое тестирование, наряду с собеседованием.
Источник: www.turboreferat.ru