Мотивационные программы для сотрудников это

Мотивация персонала — это процесс стимулирования людей для повышения производительности их труда. Простыми словами, мотивация — все то, что побуждает сотрудников ежедневно с энтузиазмом спешить на работу. Даже в плохую погоду, даже при неблагоприятных семейных обстоятельствах.

Предположим, вы уже собрали команду профессионалов, вложились в поиск, отбор и адаптацию сотрудников. Кажется, все? Можно спокойно наблюдать, как бизнес растет? На самом деле это не так. Вам нужно, во-первых, чтобы эти люди работали с максимальной отдачей, а, во-вторых — долго оставались с вами.

Зачем нужна мотивация персонала

«Кадры решают все» — истина, которой много десятилетий. Если компетентные сотрудники работают спустя рукава, если у них не будет мотивации работать с полной отдачей, бизнес будет буксовать. Мотивация персонала решает целый букет бизнес-задач:

• Рост продуктивности . Сотрудники, которые хотят работать, а не делают это по инерции или по принуждению, даже сложные задачи решают легко и эффективно. Их КПД на максимуме.
• Борьба с текучкой кадров. Мотивированного человека сложно убедить перейти на работу в другую компанию — он может работать на одном месте, но не в одной должности, десятилетиями.
• Укрепление репутации бренда работодателя на рынке труда . Когда сотрудники дорожат своим местом и лояльны руководству компании, это наилучшим образом характеризует бизнес как надежного работодателя. И привлекает к нему лучшие кадры.
• Поддержание доброжелательной рабочей атмосферы . Токсичность коллектива — это путь к убыткам, а не к доходам бизнеса. Мотивированные люди более сплоченные, лучше ладят и заинтересованы в поисках компромиссов.
• Снижение затрат на закрытие вакансий и адаптацию персонала. Нет текучки — нет нужды закрывать вакансии и помогать новым сотрудникам встраиваться в бизнес.
• Рост вовлеченности сотрудников в жизнь компании . В идеале каждый член коллектива должен не просто приходить на работу и выполнять профессиональные обязанности, но и искренне заботиться о росте и процветании бизнеса. Чем выше вовлеченность, тем больше сотрудники воспринимают себя частью команды и тем активнее работают на благо компании.
• Повысить уровень исполнительской дисциплины . Ответственность напрямую связана с заинтересованностью и лояльностью человека к компании. Лояльные сотрудники более ответственно относятся к порученным задачам.

Можно сказать, что мотивация персонала — это одна из базовых опор, на которых стоит корпоративная культура.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала

Что такое электронный документооборот (ЭДО) простыми словами

Почему люди работают вполсилы

Если пустить жизнь компании на самотек, то мотивация коллектива неизбежно будет падать, сотрудники будут работать не в полную силу, а бизнес будет в лучшем случае расти медленнее, чем мог бы. Но более вероятно, что он будет буксовать. Почему же сотрудники теряют мотивацию работать в полную силу? Причин можно найти немало. В том числе:

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Отсутствие перспектив роста . Если менеджер по продажам понимает, что и через год, и через 3, и через пять лет в этой компании он так и останется менеджером по продажам — он не видит смысла стараться, профессионально расти, расширять компетенции. Рано или поздно он заскучает и, скорее всего, уйдет.

Напряженная атмосфера в коллективе . Скандалы, интриги, расследования и прочие подковерные игры — все это создает нездоровую обстановку, в которой человеку трудно выкладываться, решая профессиональные задачи.

Необоснованная критика . Она может присутствовать как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства. А еще хуже, если сотрудникам ставят на вид недостатки, но совершенно не замечают их достижений.

Рутинные задачи . Когда человеку не представляют пространства для роста и он вынужден механически выполняет однотипную работу — это действует расхолаживающе.

Несоответствие навыков и круга обязанностей . Бывает, что человек явно перерос свою должность, мыслит шире, знает больше, чем ему необходимо для решения простейших задач. Если его опыт не востребован, работодатель фактически колет орехи дорогим ноутбуком вместо молотка и не получает от сотрудника той отдачи, которую тот готов дать.

Кто такой контент-менеджер и что он должен уметь

Непонимание задач и границ ответственности . Так бывает в компаниях, где нет четких должностных инструкций — сотрудники теряются перед задачами, и у них опускаются руки.

Заработная плата ниже рынка. Особенно это актуально для перспективных, динамичных сотрудников, стоимость которых на рынке труда растет, но текущий работодатель предпочитает этого не замечать. И получает мнимую экономию и человека, который работает спустя рукава и подыскивает себе новое место.

Виды мотивации персонала

Все мотивационные возможности можно разделить на материальные и нематериальные. В отдельный вид есть смысл выделить геймификацию. Разберемся с каждым видом подробнее.

Материальная мотивация

К этому виду относятся любые способы воздействия на персонал путем изменения их материального состояния — повышения доходов с одной стороны и снижения расходов с другой. Чаще всего используют такие варианты:

Повышение заработной платы . Самый очевидный шаг со стороны работодателя. Существует формула — чем выше зарплата человека по сравнению с предложениями работодателей-конкурентов, тем более активно он работает на благо компании.

Выплата премий. Ежемесячные, квартальные, годовые премии, премии за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — еще один понятный и давно известный механизм и распространенный вариант материального поощрения энтузиазма сотрудников.

Процентная надбавка к зарплате . Как правило, используется в торговом бизнесе и в любых компаниях для сотрудников отделов продаж. Видя, что доход напрямую зависит от затраченных усилий и результативности, сотрудники работают более плодотворно.

Подарки персоналу . Это тоже вариант поощрения — отличившиеся старательные сотрудники могут получать в подарок как продукцию компании (если это, например, бытовая техника, часы или дорогая одежда), так и любые сторонние товары. Вариант — билеты на престижные мероприятия или путевки в «туры выходного дня».

Компенсации и льготы. Компании, серьезно думающие о лояльности сотрудников, воспитывающие в коллективе командный дух, могут компенсировать затраты на мобильную связь, на общественный транспорт, на оплату арендованных жилья или автомобиля, на заправку личного авто.

Скидки на услуги или товары . Это не совсем подарок, но тоже хороший вариант для мотивации сотрудников — продажа услуг или товаров компании-работодателя за 30-50 % их стоимости.

Организация бесплатного корпоративного питания . Как правило, это история крупного бизнеса, но малый и средний бизнес также может присмотреться в такому варианту проявления заботы о сотрудниках.

Возможность приобретения акций компании . Этот инструмент тоже из арсенала прежде всего крупных компаний, акции которых присутствуют на фондовом рынке. Превратив сотрудника в акционера, его можно сделать максимально заинтересованным в том, чтобы бизнес развивался, рос, становился все более прибыльным. Важно, что сотрудники должны иметь возможность приобретать акции компании по ценам ниже тех, которые устанавливает рынок. Так, в 2021 году сервис BlaBlaCar подарил сотрудникам, отработавшим больше 2 лет, акции компании.

Существует и негативная материальная мотивация в виде штрафов, однако эффективность такой мотивации дискуссионна. Пожалуй, пряник в этом случае намного действеннее кнута.

Системный администратор: кто это такой, чем он занимается и сколько зарабатывает

Нематериальная мотивация

Это система поощрения сотрудников путем признания их заслуг, достижений, профессиональных успехов, не связанная напрямую с уровнем заработка. Иногда нематериальные виды поощрения работают даже лучше и ценятся выше, чем материальные — при условии, что изначально уровень заработной платы в компании достойный.

Вот какие варианты нематериальных поощрений можно использовать:

Забота о технологичности рабочего места . Наиболее успешным сотрудникам могут в первоочередном порядке менять рабочую технику или подключать дополнительные гаджеты. Это выгодно работодателю и приятно сотруднику.

Социальный пакет . Ответственный работодатель может оформлять сотрудникам полисы добровольного медицинского страхования: это отличный вариант позаботиться и о мотивации персонала, и сократить издержки компании, которые могут возникнуть из-за болезней персонала.

Повышение значимости. В качестве нематериального признания заслуг можно рассматривать делегирование сотруднику новых, важных для бизнеса и интересных для него задач.

Обеспечение карьерного роста . Когда сотрудник видит, до какой должности он может «дорасти» через несколько лет, это стимулирует его и к профессиональном росту, и к более активной и ответственной работе.

Корпоративные мероприятия — тимбилдинг. Корпоративные мероприятия создают дружескую атмосферу в коллективе, помогают улучшить взаимодействия и взаимопонимания между сотрудниками, укрепляют командный дух, позитивно сказываются на производительности труда. Квесты, лазертаг и пейнтбол, командный выезд на природу — вариантов может быть масса.

Прямое общение с руководителями компании . Неформальные встречи, брейнштормы, сбор предложений/идей по улучшению бизнес-процессов. Все это способствует вовлечению сотрудников в жизнь компании и стимулирует к активной работе на ее благо.

Как мы обновили сайт kokoc.com и увеличили конверсии на 154%

Открытие кабинета психологической разгрузки. Это может быть как просто комната отдыха, так и полноценная психологическая помощь (консультации) с привлечением профессионалов.

Гибкий график работы . Его тоже можно рассматривать как вариант нематериальной мотивации. Если человек-«сова» получит возможность начинать работу не в 8, а в 10 часов утра, ему будет комфортнее жить. И пользы работодателю он тоже принесет больше.

Лингвистическая мотивация . Авторство идеи принадлежит Уолту Диснею, у которого помимо анимационной компании была в собственности сеть отелей. Он сумел повысить престиж работы в прачечных отелей, просто переименовав их в «текстильные службы». Действуйте по примеру Диснея: текучка станет ниже, а доходность бизнеса выше.

Внутренняя система поощрений . Очень ценным стимулом для работы может стать похвала от коллег. Например, можно создать корпоративную программу или особый корпоративный чат, в котором каждый сотрудник сможет писать благодарности коллегам.

Геймификация

Геймификацией называется применение в бизнесе игровых механик — уровней, поощрений при достижении целей. Геймификация вносит в работу элемент соревновательности. Как маркетинговый инструмент она начала применяться в России 10-12 лет назад и сегодня весьма активно используется.

Игровые методы увеличивают эффективность сотрудников, объединяют их, улучшают отношения в команде и повышают интерес даже к рутинной работе. Также геймификация помогает быстрее адаптировать новичков и проводить корпоративное обучение в нестандартной форме. В итоге нередко бывает так, что геймификация помогает решать сложные управленческие задачи, с которым не всегда справляются другие, более «серьезные», методы.

Ее работу лучше всего пояснить на примерах.

Yota Star Wars. Оператор Yota провел в компании внутренний конкурс по мотивам фильма «Звездные войны». Сотрудники отдела продаж представляли «светлую сторону», сотрудники, планирующие продажи — «темную». Чтобы победить в битве, сотрудники должны были наращивать военный потенциал, то есть делать продажи.

В игре продажа сим-карты или модема приравнивались к зарядке лазерных пушек межгалактического корабля. Выполнение личного плана — к выстрелу. В результате геймификации в компании вырос уровень клиентского сервиса и повысился интерес к внутрикорпоративному обучению продажам.

Walk The Talk. Оператор Tele2 с помощью геймификации увеличил скорость решения проблем клиентов. Сотрудники поделились на отряды (по регионам): каждый из них сражался против «инопланетян»: находил и превентивно решал проблемы пользователей еще до того, как клиенты обращались в поддержку. А также попутно зарабатывали игровую валюту, которую можно было обменять на реальные призы. В результате уровень решаемости проблем достиг 90 %, а время на их устранение сократилось до 3 дней.

«Одноклассники» . Команда соцсети использовала геймификацию, чтобы стимулировать разработчиков быстрее и эффективнее находить и исправлять ошибки в коде. В ходе игры сотрудники видели свой прогресс и могли соревноваться друг с другом. Участие в игре было добровольным. В итоге 25 % разработчиков, которые приняли участие, исправили 50 % всех выявленных ошибок кода всего за 5 дней.

Что такое СПИН-продажи и как их использовать бизнесу

DHLWOOD. Логистическая компания DHL разработала внутрикорпоративную соцсеть, чтобы объединить географически разбросанную команду в одно сообщество и стимулировать к более активной работе. Самых активных сотрудников, собравших больше всего благодарностей от коллег, поощряли игровой валютой — звездами.

Психологический климат в компании заметно улучшился.

My Marriott Hotel . К геймификации прибегло руководство сети отелей Marriott International. Задачей было обучение новичков для быстрого встраивания их в рабочие процессы. В виртуальной игре каждый новый сотрудник получал возможность управлять собственным виртуальным отелем: обслуживать гостей, закупать инвентарь, следить за работой ресторана и технических служб. Такой «симулятор отеля» помог уменьшить время на обучение и адаптацию персонала.

Как эффективно мотивировать сотрудников — 13 практических советов

1. Оборудуйте современный офис . Функциональный, комфортный, оснащенный актуальной техникой офис помогает создать рабочую атмосферу и повысить продуктивность коллектива — начните с этого.
2. Разработайте систему премий и бонусов, если ее у вас еще нет . Сотруднику важно понимать, что его активность ценят, и что он своими действиями может повлиять на свой уровень дохода. Или что при перевыполнении KPI он получит бонусные дни к отпуску или бесплатную поездку в пансионат выходного дня.
3. Введите доплату за стаж . Чем дольше сотрудник работает в компании — тем выше его ценность. И из-за приобретенного опыта, и из-за лояльности компании. Доплату за стаж можно выплачивать не ежемесячно, а раз в квартал с квартальной премией, или раз в год отдельной суммой.
4. Пересмотрите соцпакет . Возможно, его стоит дополнить оплатой проезда, страхованием жизни и здоровья сотрудников.
5. Поздравляйте сотрудников . Не только с профессиональными праздниками и Новым годом, но и с днем рождения, с юбилеями работы в компании.
6. Благодарите персонал за хорошо выполненную работу . Даже если человек уже получил за нее премию: доброе слово по-настоящему окрыляет.
7. Делитесь планами с коллективом . Во-первых, это поможет сотрудникам понять свои задачи и увидеть перспективы, во-вторых — повысит их мотивацию в достижении целей.
8. Оборудуйте в компании Доску почета . Если коллектив трудится удаленно, она может быть виртуальной.

Как вариант, можно периодически выпускать корпоративную газету или рассылку с фото и именами лучших сотрудников.

Что такое soft skills, как их развить и оценить текущий уровень

Делаем выводы

«Лошадь можно привести к воде, но нельзя заставить пить» — говорит народная мудрость. Заставить человека работать — можно, а вот заставить человека работать хорошо, с душой — нельзя. Его можно только заинтересовать, мотивировать, создать условия, в которых он сам захочет работать активнее, лучше. А, возможно, даже начнет генерировать идеи развития вашего бизнеса.

Продумывайте сочетание материальных и нематериальных стимулов, используйте нестандартные методы мотивации: это принесет вам не только ощутимую финансовую пользу, но и укрепит HR-бренд вашей компании на рынке, что стратегически и выгодно, и важно.

Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу!

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.

Источник: kokoc.com

Мотивация персонала: что это такое и как реализовать

Уровень мотивации коллектива зависит от многих факторов, которые даже не всегда связаны с работодателем. Но даже если у работника личная проблема, его всё равно можно поддержать и вернуть интерес к работе. Как понять, что работник выгорел и почему это произошло? Как мотивировать сотрудников? Разбираемся в нашем материале.

Что такое мотивация персонала в организации?

Методы мотивации персонала, которые может реализовать руководитель, направлены на повышение трудоспособности коллектива. Цель мотивации не в том, чтобы все и всегда работали больше, а в том, чтобы каждый работник организации трудился более эффективно, повышал компетентность, был заинтересован в конкретном результате своего труда и в том, чтобы остаться в компании.

Две основные категории методов — это материальные, такие как премии и другие денежные вознаграждения, и нематериальные, такие как публичное признание заслуг, возможность карьерного роста, предоставление обучения. Для того, чтобы система мотивации была выстроена эффективно, нужно внедрять разные меры. А для того, чтобы понять, как правильно мотивировать сотрудников в конкретной ситуации, нужно выявить их ключевые потребности или проблемы, которые демотивируют.

Чем опасно снижение мотивации?

Ценные сотрудники со сниженной мотивацией — это, по сути, угроза предприятию. Если общий уровень мотивации падает, то повышается текучка, а это требует больших ресурсов на поиск новых сотрудников и снижает репутацию компании. Одновременно падает продуктивность работы, снижается производительность, уровень выручки и прибыли от бизнеса.

Недостаточно мотивированные сотрудники делают больше ошибок — увеличивается количество брака, снижается качество товаров или услуг, которые предлагает компания. Если проблемы не удаётся быстро решить — снижается лояльность аудитории, и это также уменьшает выручку.

Почему у работника снижается уровень мотивации?

Первая и наиболее часто встречающаяся причина снижения мотивации сотрудника — это отсутствие изменений в уровне заработной платы. Поэтому необходимо внимательно следить за уровнем зарплат на рынке, чтобы вовремя провести повышение. Но это не единственная возможная причина снижения мотивации.

В целом факторы, которые снижают мотивацию работника, делят на внутренние и внешние. К первым относятся проблемы с самооценкой, недостаточная компетентность, личностные кризисы и стресс.

Во вторую группу входят ситуации, когда:

• нарушается негласный договор с руководством
• долго не меняется статус сотрудника
• сотруднику не подходит определённый тип управления
• не используются ценные навыки работника
• не хватает понятных целей и задач в трудовой деятельности
• инициативы сотрудника игнорируются
• руководство не признает заслуги работника
• работа становится рутинной
• руководитель не имеет достаточной компетенции в решаемых задачах
• в коллективе плохие отношения
• цели и ценности сотрудников и компании не совпадают

Возможность карьерного роста и профессионального развития в будущем для амбициозных сотрудников иногда важнее, чем высокая оплата труда прямо сейчас. Набирать таких работников очень полезно для организации, однако им нужен особый подход и внимание. Если они не видят перспективы роста, развития, интересных задач и открытия новых горизонтов, им быстро становится скучно.

Ещё одна возможная проблема — это слишком интенсивный график работы. Он может вызвать стресс, который сильно подкашивает сотрудника и приводит к выгоранию. Если человек часто работает сверхурочно, не имеет возможности для отдыха, его продуктивность со временем снизится, увеличится число ошибок и вероятность получения производственных травм, уровень лояльности компании тоже упадёт, и сотрудник может уволиться.

Если сотрудник инициативный, то отсутствие внимания к его предложениям также может снизить мотивацию, даже если зарплата соответствует рынку и график работы достаточно комфортный. Такой сотрудник будет работать менее продуктивно или предложит свои идеи другой организации, которая сможет их реализовать и получить от этого преимущество на рынке.

Как определить, что уровень мотивации сотрудника снизился?

Чтобы оценить, сохраняется ли уровень мотивации работников высоким, можно отслеживать различные показатели, например, как часто сотрудники опаздывают и пропускают работу по разным причинам, задерживаются ли на обеде, соблюдают ли сроки выполнения задач, участвуют ли в жизни коллектива, проявляют ли инициативу, хотят ли повышать квалификацию.

Простое наблюдение — тоже эффективный способ. Слабо мотивированный сотрудник выглядит уставшим, медленно двигается и небрежно относится к имуществу компании.

Для руководителя правильным решением станет проведение время от времени личных бесед с сотрудниками один на один в доверительном и спокойном тоне, чтобы человек мог расслабиться и высказать своё мнение.

Какие тесты можно использовать для определения уровня мотивации

.

Тест Герчикова

В теории, на тестирование потребуется около 30 минут. Участнику опроса предлагается 18 утверждений и вопросов с вариантами ответов. По итогам можно будет определить тип мотивации, характерный для человека: инструментальный (самостоятелен, нацелен на материальное), профессиональный (требует свободы действий и развития), патриотический (необходимо признание), хозяйский (инициативен, лидер, нуждается в росте) и люмпенизированный (избирателен в работе).

.

Тест Герцберга

Это опросник с 28 парами утверждений. В каждой из них опрашиваемый должен распределить пять баллов: например, 5 и 0, 2 и 3 и т. д. После прохождения теста возможно определить, какой вид мотивации персонала ближе сотруднику — гигиенические или мотивационные факторы. К первым относят политику организации и условия работы в ней, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, уровень контроля работы, ко вторым — успех и карьерный рост, признание результатов и уровень ответственности, а также возможность творчески и по-деловому подойти к задаче.

Кроме того, проверить сотрудников на уровень мотивации можно по опросникам Басса, Ричи-Мартина, Элерса и Шуберта – их теории также активно используются среди HR-специалистов.

Как лучше мотивировать сотрудника?

Чтобы мотивировать работников, есть множество различных инструментов. Однако не всех из них применимы к одному человеку: это зависит от его потребностей и проблем, которые привели к снижению мотивации. Следующие приёмы можно использовать в различных ситуациях и комбинировать, создавая новые циклы и схемы мотивации:

• Публично признавайте успехи работника, сообщайте ему об этом лично и хвалите перед коллегами, дарите подарки.
• Предоставляйте дополнительные дни отпуска для отличившегося сотрудника.
• Попробуйте изменить подход к управлению.
• Предложите сокращённый рабочий день или гибкий график, возможность удалённой работы.
• Давайте возможность карьерного роста.
• Пригласите в штат хорошего психолога для проведения консультаций с сотрудниками.
• Организуйте обучение.
• Создавайте комфортные условия для трудовой деятельности.
• Справедливо оплачивайте труд сотрудника по рыночным расценкам.
• Ставьте понятные задачи и чёткие критерии оценки.
• Планируйте и равномерно распределяйте рабочую нагрузку.
• Проводите корпоративные мероприятия.
• Давайте сотрудникам возможность выражать свои идеи и реализовывать инициативы.
• Создавайте здоровую атмосферу в коллективе.
• Давайте возможность сотрудникам развивать карьеру как горизонтально, так и вертикально.
• Предлагайте работникам участвовать в мероприятиях и конференциях.
• Создавайте программы лояльности для сотрудников на продукцию организации.
• Стремитесь к обеспечению соцпакета.
• Поощряйте и вознаграждайте сотрудников материально.

Как реализовывать систему мотивации персонала?

Шаг первый: собрать и проанализировать данные. Соберите индивидуальные досье с отметками о прохождении тестирований, наблюдениями, результатами интервью. В таком досье можно фиксировать как начальные показатели, так и изменения в уровне мотивации сотрудника для понимания эффективности инструментов. Также это необходимо для того, чтобы выяснить основные мотиваторы, наиболее распространённые в команде. Они будут акцентами работы над повышением мотивации — ещё это называется «мотивационный профиль».

Шаг второй: спланировать конкретные меры. Составьте перечень согласно основным мотиваторам — действия и напоминания, которые указывают сотрудникам на их возможности, будь то возможность обучения и развития, карьерного роста и другое. Вводите инструменты постепенно, чтобы не вызвать у сотрудников стресс от неожиданных и таких кардинальных перемен. Планируйте нововведения, связанные с мотивацией, из расчета 2-3 инструмента в месяц, чтобы сотрудники успевали привыкнуть к ним.

Шаг третий: использовать выбранные приёмы на практике. Планируйте время так, чтобы найти время для коммуникации с работниками: возможно, для кого-то мотиватором станет именно общение с руководством и возможность высказаться, а также провести время вместе вне рабочих задач. Учитывайте различия среди сотрудников и стремитесь к более индивидуализированному подходу в управлении. Кто-то наверняка не захочет участвовать в тимбилдингах, а кто-то с радостью согласится пройти курсы повышения квалификации. Экспериментируйте и давайте работникам право выбирать для себя те внерабочие задачи, которые позволят повысить их мотивацию.

Шаг четвёртый: регулярно проверять уровень мотивации и обновлять инструменты мотивации в соответствии с ним. Не забывайте контролировать, насколько выбранная стратегия эффективна, объясняйте сотрудникам, почему это нужно и важно. Обновляйте инструменты мотивации. Через какое-то время применяемые техники уже утратят свою эффективность, поэтому имейте в запасе приёмы для последующих мотивационных циклов.

Источник: sberbusiness.live

7 работающих способов мотивации сотрудников

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы , обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным , что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения , за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика

Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

• В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Источник: dzen.ru