Мотивационные программы для продавцов примеры

Знаете, какое у нас было самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов? Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций. Самое нелюбимое занятие — это мотивация сотрудников в магазине.

И не потому, что постоянно приходится придумывать индивидуальную систему мотивации продавцов для магазина, а потому, что после внедрения, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность.

Влияние мотивации

Вот Вам типовая ситуация: продавец работает в одной компании много лет, труд его оплачивается по стандартной схеме — оклад + процент. Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать какие-то планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и, в принципе, зажимать со всех сторон. Мысли у продавца одни — послать всех и уйти из такого недружелюбного к персоналу магазина.

Да да, при введении новой мотивационной схемы (а наши нововведения повышают продажи на 30, 55 и даже 150%) старые продавцы или начинают лучше продавать или увольняются.

Мотивация сотрудников отдела продаж

Но бояться этого не надо. Во-первых, это значит, что можно взять новых уже на меньшую зарплату, но отработанную стимулирующую схему. А во-вторых, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию “Продавец магазина” 28 резюме, и наверняка среди них есть ценные кадры.

Элементы мотивационной схемы

Давайте разберемся, что же должно быть в мотивационной схеме продавца, чтобы Вы, как владелец, получали больше прибыли:

1. Оклад

Должен быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него. Говоря простым языком — минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей.

На правах рекламы

2. План продаж

Корабль должен знать, куда плыть. Сейчас уже не работает такая вещь, как — нужно продавать максимум, сколько Вы сможете! А мы для этого дадим им общее направление, инструменты, и пусть они приносят нам прибыль.

В кризис главные понятия — это точность и быстрота. Поэтому для точности, Вам крайне необходим план продаж. Он может быть на месяц или год для всего магазина, либо на месяц или день для продавца/смены.

О том, как ставить план продаж именно в розничном магазине, я расскажу в отдельной статье. А то часто спрашивают, как поставить, если есть сезонность, или нет статистики.

3. Проценты или бонусы

Этот метод мотивации можно реализовать в двух вариантах, о каждом из них расскажу подробнее.

3.1. Прогрессирующий процент

Продавцы должны зарабатывать. И желательно много! Но только в том случае, если они действительно много продают.

Для этого и существуют прогрессирующие проценты. И вот пример, как такой вид зарплаты выглядел в одном из магазинов, где мы вели консалтинг.

Мотивация продавцов. 15 лучших методов мотивации в отделе продаж

Этот способ хорош для маленького магазина или небольшого павильона, где работают 1-2 смены.

3.2. Фиксированные бонусы

Такой вариант оплаты плавающей части будет актуален в двух случаях:

1. Вы хотите, чтобы Ваши продавцы получали в среднем __ рублей/мес, и не было огромных скачков по зарплате из месяца в месяц (то 25 т.р., то 80 т.р., то 32 т.р.);
2. У Вас сеть из 3-х и более магазинов, и Вы хотите, чтобы продавцы получали плюс-минус одинаковую зарплату, при этом планы продаж во всех точках разные.

Если Вы узнали себя в этих двух пунктах, то можете использовать именно эту схему для начисления заработной платы.

При её использовании Вы можете ставить любой план продаж, главное, чтобы работник всегда помнил: чем больше он продаст, тем больше получит.

А Вы будете примерно знать, сколько Вам нужно будет заплатить своим сотрудникам в конце месяца и, тем самым, рассчитывать фонд оплаты труда не только на месяц, но и даже на год.

Важно. Если у Вас в компании есть проблема выдачи скидок “налево и направо”, то исчисляйте заработную плату работника не с оборота, а с прибыли компании.

Дополнительные элементы мотивации

Помимо оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, нужно обратить внимание и на другие дополнительные “пряники” и нюансы, которые сделают Ваших продавцов похожими на армию Наполеона.

1. Бонус за выполнение доп. обязанностей

За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку магазина и тому подобное. За все это нужно также поощрять в виде конкретной измеримой суммы.

Важно. Основные, сложно реализуемые продавцами задачи, нужно вынести в отдельный бонус.

Тем самым Вы якобы даёте своему сотруднику заработать, и тогда, например, штраф воспринимается более мягко. Так происходит потому, что Вы дали ему возможность, но он сам ею не воспользовался. Тонкий психологический момент, а хорошо влияет на имидж руководителя.

Интересно. Если Вы всерьез задумались о скриптах, то можете приобрести шаблон под задачу (на основании опыта 957 компаний) -> тут.

2. Бонус за достижение

Помимо основных бонусов можно выдавать деньги за достижение определённой планки, например, выдать каждому по 3 000 рублей за достижение плана на 100% каждым продавцом или за достижение общего плана всеми продавцами.

3. Сверх-скорость

Это когда продавец выполняет план на 100-120+ процентов и его процент очень сильно вырастает, например, с 7 до 12 сразу. Нужно это, в первую очередь, для того, чтобы продавец приучался не только достигать плана, но и стремился перевыполнить его.

4.Повышенный процент

За продажу, например, неликвидного или залежавшегося товара можно повышать процент. Мы у себя в компании называем это «товарами группы Б». Таким образом мы поднимали средний чек в розничном магазине на 20% за месяц. А это, согласитесь, не так уж мало.

Лайфхак. Если у Вас работают 2 продавца или 2 смены, то Вы можете ввести приз, например, в 5 тысяч рублей тому продавцу или той смене, которая продаст наибольшее количество определенного товара за эту неделю.

Советы по работе с персоналом

Для максимального повышения эффективности работы продавцов нужно разработать гармоничную систему мотивации. При её создании желательно учитывать следующиие рекомендации:

1. Не спешите с применением стимулов. Лучше сначала выписать все планируемые мероприятия и продумать их влияние друг на друга;
2. При индивидуальных стимулах эффективность продаж усиливается лучше, чем при коллективных;
3. Штрафы слабо стимулируют работников и приводят лишь к нарастанию напряженности в коллективе;
4. Формула расчета бонусов должна быть простой и понятной;
5. При формировании системы мотивации следует учитывать мнение персонала. Важно, чтобы работники считали её справедливой.

В небольших магазинах методы стимулирования продавцов-консультантов следует разрабатывать с учетом психологических потребностей каждого работника. Это позволит сохранить их позитивное отношение к работе, увеличит прибыльность бизнеса и уменьшит кадровую текучку.

Коротко о главном

Самое грустное, что сделать правильную мотивацию продавца магазина с первого раза вряд ли получится. Возможно, что кто-то уволится, или придется изменить что-то в мотивации. Но если продажи повысятся, а зарплата не изменится (чуть не написал уменьшится), то разве это не то, ради чего все стоит затевать? Поэтому ещё раз повторим основные правила:

1. У Вашего продавца всегда должен быть оклад;
2. Старые стимулирующие схемы из серии “оклад + процент” — пережиток прошлого;
3. Правильно работающая мотивационная схема без плана продаж — ничто.

И небольшое резюме: мотивационные мероприятия должны в итоге приводить к повышению эффективности работы продавцов. О положительном результате будет свидетельствовать увеличение продаж, рост среднего чека, увеличение конверсии. И помните: мотивированный сотрудник — эффективный сотрудник 🙂

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Источник: in-scale.ru

Примеры нематериальной мотивации продавцов

Ответ на нехитрый вопрос, казалось бы, лежит на поверхности. Люди получают за свой труд денежное вознаграждение, а в обмен на него отдают свое время и профессионализм. Вот такой обмен.

Однако ситуация сложнее, чем кажется на первый, поверхностный взгляд.

Никогда мотивация человека не состоит из одной только материальной составляющей. Там, где продавец ничего не получает за свой труд никакого вознаграждения, кроме денег, он долго работать не будет. Никто не будет работать в месте, среди коллектива, на должности, которые ему не нравятся только потому, что за это материальное вознаграждение дают. При первой же возможности человек попытается сменить эту работу на более комфортную.

Часть нематериальной мотивации продавца происходит сама по себе.

Если человеку нравится коллектив — это уже дополнительная нематериальная мотивация для того, чтобы работать именно в этом месте. Или если ему нравится и удобен график работы. Или само рабочее место — красивое и уютное. Но, пока мы не занимаемся созданием нематериальной мотивации продавцов, мы никогда не знаем достоверно, есть ли она, сколько ее, достаточно ли, чтобы человек был мотивирован работать и работать как можно лучше.

Для одного продавца уют — важен, для другого — нет. Кому-то график работы удобен, а другому продавца — как раз наоборот. Вот и получается, что сама по себе создавшаяся нематериальная мотивация — стихийна, неподконтрольна, неизмерима. А кроме того, она в лучшем случае мотивирует человека оставаться на этом же рабочем месте. Но она никак не мотивирует его работать лучше.

Итак, нематериальную мотивацию надо давать продавцам сознательно. Как это можно сделать?

• Отмечать успехи лучших продавцов, выносить им благодарность — в устном или письменном виде. Это всегда работает. В местах, где есть такая культура, сотрудники понимают, что работодатель видит их усилия и ценит старания и таланты.
• Опрашивать продавцов о том, что они предложили бы изменить в ассортименте товара или в его размещении — словом, о тех вещах, которые находятся в рамках их компетенции. Мало того, что это может дать вам полезные идеи — ведь продавцы многое замечают, они все время видят, как покупатели взаимодействуют с товаром до покупки, а вы видите только результат — продажи. Но такое ваше поведение показывает продавцам, что вы цените их мнение, уважаете их как профессионалов, считаетесь с ними. А это — мощный стимул.
• Наградить хорошего продавца можно не только деньгами, но и отдыхом. Например, дать ему право на полдня отгула в течение следующей недели. Время — ценность для человека, которому его подарили. И для многих послужит мощным стимулом, если вы будете подбивать итоги каждую неделю и дарить лучшему продавцу полдня.
• Создайте дополнительные удобства на рабочем месте. Например, в магазине продавцам может быть трудно организовать себе полноценный обед. Ваши продавцы в таком случае просто вынуждены питаться всухомятку или тратить время на пробежку до пункта недорогого питания. Возможно даже, что за счет рабочего времени. Если вы организуете доставку в обед недорогой горячей еды — вы продемонстрируете, что заботитесь о своих сотрудниках. И работать на вас им станет приятнее. Как вариант, можно поставить в подсобном помещении микроволновку, чайник и обеспечивать запас бесплатного чая, кофе и сахара.
• Продавцы, по крайней мере — хорошие всегда заинтересованы в повышении своего профессионализма. Если вы будете организовывать для них тренинги, вы одним ударом решите две задачи. Во-первых, обучение — это мотивация. Во-вторых, профессиональный уровень ваших продавцов повысится.
• Заботьтесь о развитии корпоративной культуры. Организовывайте для коллектива продавцов праздники хотя бы несколько раз в году и принимайте в них участие сами. Здесь дело не только в возможности поесть или развлечься за счет работодателя, иначе мы бы не рассматривали такие действия как пример нематериальной мотивации. Дело в том, что это скрепляет коллектив, делает его более дружным и слаженным. И, что важно, дает понять, что вы, их работодатель или начальник интересуетесь продавцами как людьми, не прочь провести с ними несколько часов праздника. Это устанавливает между вами не только договорные, но и в какой-то степени личные контакты. Что всегда является мощным стимулом работать лучше.

Как видите, способов мотивировать продавца не деньгами или иными ценностями, а средствами нематериальными — море. Их можно придумывать в зависимости от особенностей корпоративной культуры, специфики рабочего пространства и расписания, качеств личности работодателя и продавцов. Главное — не пренебрегать этим, уделять нематериальной мотивации внимание — и на ваши действия продавцы ответят сторицей, увеличивая продажи.

• Как мотивировать продавцов
• Нематериальная мотивация сотрудников салона красоты

Источник: bolsheprodag.ru

Как мотивировать продавцов розничного магазина, чтобы они работали лучше

По данным исследования компании HeadHunter, в Москве розничный продавец может заработать около 51 тыс. руб. в месяц, в Омске – не более 22 тыс. руб.; в остальных городах-миллионниках России доход продавцов располагается между этими показателями.

Система мотивации продавца розничного магазина чаще всего строится на игровых приемах. По данным компании «Анкор бизнес-решения», в ритейле широко распространена система соревнований между магазинами, отделами и сотрудниками. Ключевой параметр здесь – объем продаж.

В отдельных случаях сотрудники получают дополнительную премию либо компания поощряет их походом в бар, боулинг или бильярдную. Среди ритейлеров, занимающихся продажей спортивных товаров, распространены корпоративные соревнования по футболу, бегу, плаванию с участием команд, сформированных из сотрудников магазинов или отделов. В этом году некоторые компании награждали победителей подобных соревнований поездкой на Олимпиаду в Лондон.

Популярны конкурсы между сотрудниками на самый большой чек или на самую высокую продажу товаров определенного артикула. Победители получают индивидуальные призы – например, путевку за границу, планшетный компьютер, фотоаппарат, оплачиваемый отгул.

Из этой статьи Вы узнаете, какие еще меры стимулируют розничных продавцов работать с лучшим результатом (см. также: Ежедневные премии заметно повышают продажи).

Ежедневные премии заметно повышают продажи

Сложные системы мотивации с многочисленными KPI для персонала розничных компаний не всегда подходят. Через некоторое время продавцы перестают понимать, сколько получат в конце месяца, и это их расхолаживает. Эффект дают простые акции с быстрым вознаграждением.

Например, в сети магазинов «Обувь России» несколько раз проводили акцию «Суперрезультат». Ее суть в том, что даже при незначительном перевыполнении плана продаж все сотрудники магазина в конце дня получают премию (зимой платили по 200 руб. – немного, но эффект был ощутимый).

Когда акция только стартовала, некоторые магазины работали до 10 вечера – пытались добрать сумму до плановой. Были и забавные случаи. Одному из магазинов не хватало совсем немного до перевыполнения. Вечером пришла покупательница, выбрала обувь, но у нее не оказалось с собой нужной суммы. Она говорит: «Я завтра зайду».

Нет же, продавцы проводили ее до дома, она взяла деньги, купила обувь, а потом они проводили ее обратно. План был перевыполнен, премии сразу же получены. Такого сервиса никакими тренингами и инструкциями добиться нельзя. Но у этого приема есть и минус: с точки зрения бухгалтерской отчетности ежедневные выплаты проводить сложно, кроме того, персонал через некоторое время привыкает и надо придумывать новые акции.

Опыт практика: Юлия Липатова — Директор розничной сети обувной компании «Алфавит», Железнодорожный (Московская область)

Онлайн-рейтинги заставляют продавцов работать лучше

Наши продавцы могут заработать ежемесячную премию, равную 2,5 оклада. Она складывается из трех частей: денежное поощрение лучших сотрудников, бонус за личные результаты продаж и бонус за достижения магазина. Расскажу о них подробнее.

Премия за высокий личный рейтинг сотрудника. Мы решили автоматизировать оценку того, насколько эффективно работает персонал. К 2004 году IT-отдел установил в торговых залах компьютеры со сканером для поиска на складе нужных размеров обуви по штрихкоду.

Тогда мы подумали, что сотрудники, даже работающие в разных магазинах, могут соревноваться друг с другом, следя за результатами в режиме реального времени. В 2007 году эта идея была у нас реализована с помощью корпоративной интернет-страницы, на которой в режиме онлайн обновляется рейтинг лучших продавцов всей сети. Никаких инвестиций, помимо зарплаты штатным 1С- и веб-программистам, не потребовалось.

По итогам каждого дня мы отбираем 17 лучших продавцов нашей сети, которые получают бонус в размере определенного процента от стоимости проданного ими товара. Этот процент варьируется в зависимости от сезонности и стоимости проданной пары. Зимой товар дороже – процент ниже, летом дешевле – процент выше. В среднем бонус составляет 0,5% личной выручки сотрудника в день, а по итогам месяца – до половины его оклада (см. также: Критерии для составления рейтинга лучших продавцов).

Бонус за продажу определенного товара (личные достижения). Мы давно поняли, что эффективность маркетинговых мероприятий зависит от того, как покажет себя продавец: расскажет ли он покупателю о специальных акциях, сделает это увлеченно или с прохладцей. Чтобы настроить его на продажу приоритетных товаров (например, продукции определенной группы, марки или товара, который пора распродать), мы назначили бонус – фиксированную сумму за каждую проданную пару такой обуви (в зависимости от группы товаров эта сумма колеблется от 5 до 15 руб.). Есть и порог: как правило, бонус начисляется, только если продано не меньше 100 пар приоритетной обуви. Эти фиксированные бонусы автоматически плюсуются к общей ежемесячной премии продавца и могут увеличить оклад в два раза.

Коллективный бонус за достижения магазина. Как только магазин переходит порог рентабельности, небольшой процент выручки начисляется в его премиальный фонд. Премия распределяется с учетом персонального вклада каждого в полученный результат – на основе внутреннего рейтинга. Чтобы улучшить показатели своих магазинов, сотрудники периодически стараются сами проводить промоакции в дополнение к общесетевым акциям рекламного отдела: например, устраивают лотереи и конкурсы для покупателей, принимают участие в городских праздниках.

Так, по инициативе сотрудников нашей сети в одном из городов прошел День покупателя. В магазинах играла музыка, детям раздавали шарики, а взрослым – билеты на лотереи, серебряные дисконтные карты и т. д. В другом городе сотрудники провели конкурсы «Забрось ботинок» и «Рисунок на асфальте» – положительные эмоции и хорошее настроение покупателей были отличной рекламой. А в подмосковном Павловском Посаде управляющая магазином организовала «забег на шпильках»: посмотреть на это пришло 700 человек, в забеге участвовали 25 девушек. Такие, не навязанные сверху, мероприятия проводятся с душой, поэтому и отдача от них намного выше.

Критерии для составления рейтинга лучших продавцов

Рейтинг строится на коэффициенте эффективности сотрудников, учитываются отработанные за день часы, количество проданных пар и размер выручки.

В рейтинге текущего дня участвуют только те продавцы, которые находятся на рабочем месте (программа учета рабочего времени автоматически фиксирует, когда они появились на работе). Допустим, в первой половине дня был большой наплыв покупателей, и два продавца (Х и Y) трудились с одинаковой интенсивностью, продав по 15 пар.

Соответственно, к 16 часам у них был равный коэффициент эффективности и они занимали одно место в рейтинге. Однако продавцу X пришлось пораньше уйти домой, а продавец Y доработал до конца дня. Если с этого момента у него не купили ни одной пары, то продажи X и Y остались на одном уровне. Но продавец Y продолжал обслуживать покупателей, и его рабочий день оказался больше на четыре часа.

Было бы несправедливо делить бонус между X и Y поровну. В таком случае чем больше продавец отработал часов, тем выше коэффициент его эффективности. Это правило заставляет сотрудников не опаздывать и по возможности не отпрашиваться. Если же продавец хочет уйти раньше, то он старается работать интенсивнее других.

Другой пример. Представим, что сотрудник пришел на работу вовремя (то есть автоматически включился в рейтинг), но через два часа отпросился домой по состоянию здоровья. Тем не менее он успел продать несколько пар. Чтобы его результаты вечером не сравнивали с результатами тех, кто работал дольше, и он не стал бы незаслуженно худшим, система автоматически исключает его из рейтинга, если он отработал меньше половины рабочего дня.

Опыт практика: Сергей Румянцев – Генеральный Директор и совладелец сети магазинов Enter, Москва

Для наших продавцов приключения – стимул не хуже денег

Наша компания придумала корпоративную мотивационную игру «ОлимпиаДА!». Ее цель – увлечь сотрудников, чтобы они разделили с компанией ее идеи и работа стала для них не просто очередным местом службы, а чем-то более интересным. Игровые элементы этой системы позволяют не только добавить драйва в рутинные задачи, но и признать маленькие подвиги сотрудников. Например, нужно было срочно сделать проморолик, и штатный фотограф потратил на него личное время – выплачивать денежное вознаграждение за это не имеет смысла, а не замечать – неправильно. В основе системы – рейтинги всех сотрудников, которые отображаются в их личных профилях на внутрикорпоративном портале «ЯкоманДА».

Консультанты-универсалы в магазинах соревнуются между собой в нескольких категориях.

1. «КПЭ подразделения» – командный показатель эффективности магазина.

2. Критерий «Пятый элемент» – в эту категорию входят показатели, важные для компании именно сейчас. Сегодня, например, это рост товарооборота, но в следующем квартале приоритетными могут стать другие задачи.

3. Инновационность: мы собираем интересные предложения всех сотрудников, и если идея берется на вооружение, то ее автор получает баллы в системе «ОлимпиаДА!».

4. Вовлеченность в корпоративную жизнь: сюда входит ряд категорий с маленьким удельным весом, руководствуясь которыми мы определяем, насколько человек «наш» или же он «просто ходит на работу». Например, принимает ли сотрудник участие в корпоративных мероприятиях, обсуждает ли жизнь компании на корпоративном портале.

По итогам квартала выбираются лидеры, набравшие максимум баллов. В последний раз мы отметили 30 сотрудников, но, поскольку численность персонала растет, квота будет увеличиваться. Мы сознательно отказались от призов вроде телефона, телевизора, айпада – мы дарим впечатления, потому что их невозможно потерять, разбить или обменять.

Группа победителей едет в какое-то экзотическое место, где все участвуют, например, в гонке на джипах, конной прогулке по горному склону, рафтинге или летят на маленьком самолете на какой-нибудь остров. Все это сопровождается интересной игрой, посвященной корпоративным ценностям. Победители возвращаются на работу после трех дней приключений уставшие, но довольные, с мыслью «как хорошо, что это наконец закончилось, но как же круто, что это с нами было».

Замечу, что ввод элементов игры (геймификация) в рабочий процесс – новая тенденция в бизнесе. Уверен: через пять лет специалисты по геймификации будут востребованы не меньше, чем сегодня менеджеры по работе с соцсетями. Что это за профессия? Геймификатор превращает рутинные рабочие процессы в игру.

Кроме того, в его обязанности может входить и добавление элементов игры в отношения с клиентами. Таких специалистов пока что очень мало, и их зарплаты могут достигать 80–120 тыс. руб. в месяц.

Опыт практика: Асмик Геворгян — Генеральный Директор и совладелица сети магазинов «Провокация», Москва

Мы поощряем продавцов за помощь в продвижении бренда

В первый день работы наш продавец может выбрать себе подарок из ассортимента магазина. Мы продаем модную одежду и аксессуары с яркими забавными принтами и надписями, и такие вещи нравятся молодежи – а это и наши продавцы, и покупатели. Делая такие подарки, мы повышаем лояльность сотрудника и обеспечиваем дополнительную рекламу своей продукции. Внедрять систему подарков рекомендуем и всем нашим франчайзи.

Особо мы поощряем продавцов за помощь в продвижении марки. Наши франчайзи дважды в месяц проводят планерки, на которых сотрудники могут предлагать свои идеи развития бизнеса и повышения продаж. Интересные задумки внедряются, их авторы поощряются премиями (10–15% оклада). Сотрудники не раз придумывали дизайн принтов, лучшие из которых сейчас украшают наши футболки.

Несколько раз продавцы в регионах помогали компании стать спонсором молодежных вечеринок, и в результате повышалась популярность бренда у целевой аудитории. Однажды новый работник нашего тульского магазина помог компании стать партнером при организации городских спортивных соревнований и клубных вечеринок; также благодаря его активности наши рекламные материалы появились в самых посещаемых кафе. В результате в Туле продажи увеличились в два раза. Примерно так же вырос и доход сотрудника, когда через несколько месяцев после трудоустройства региональный представитель назначил его директором магазина.

Источник: delovoymir.biz