Мотивационные программы что это

В современном конкурентном мире бизнеса каждая организация хочет иметь продуктивный и мотивированный персонал, способный привести компанию к успеху. Руководители понимают, что счастливые и мотивированные сотрудники — это ключ к повышению производительности и лучшим результатам. Именно поэтому они постоянно ищут способы поддержания вовлеченности своих сотрудников. В этой статье эксперты агентства МАКСИ Стафф рассматривают современные системы мотивации персонала, которые могут помочь организациям самым быстрым способом достичь поставленных бизнес-целей.

Новые трудовые запросы сотрудников диктуют иные условия для работодателей, по сравнению с теми, что были приняты еще 10 лет назад. В моду вошел life-work balance, после пандемии многие втянулись в работу из дома и больше не хотят тратить время на дорогу в офис, а уж если и готовы, то требуют хорошо оснащенное рабочее место и обращают пристальное внимание на отношение к сотрудникам, как от руководства, так и от коллег.

Кроме того, крупные российские компании, особенно из IT-сектора перенесли в страну тренд на очень комфортные офисы, который зародился в западных корпорациях. Все это для того, чтобы привлечь лучшие кадры. Вот еще несколько советов о том, как создать систему мотивации, достойную современной организации.

12 минут сильнейшей мотивации. Перелом сознания.

Предлагайте гибкий график работы

Традиционный рабочий день с 9 до 18 часов уже не является привлекательной для большинства нормой. Сегодня сотрудники ценят гибкость в своем графике. Предложение соответствующего режима работы, например, удаленно или по гибридной системе, может стать отличным способом мотивации сотрудников. Это позволит специалистам создать баланс между работой и личной жизнью, что в конечном итоге позволит им стать более счастливыми и продуктивными.

Предоставляйте возможности для карьерного роста

Сотрудники хотят знать, что у них есть будущее в компании. Предоставление возможностей для развития карьеры, таких как программы обучения, наставничество и ясной возможности роста, может помочь специалистам увидеть четкий путь к своему будущему в организации. Это не только мотивирует их лучше выполнять свои текущие обязанности, но и помогает им развить навыки, которые пригодятся в будущем.

Предлагайте конкурентоспособную компенсацию и льготы

Не стоит забывать и об основополагающих вещах. Деньги являются основным мотиватором для большинства людей. Предложение конкурентоспособных компенсационных пакетов и льгот может стать значительным стимулом для сотрудников. Сюда можно также отнести оплату добровольного медицинского страхования, дополнительных пенсионных отчислений и других привлекательных для сотрудников бонусов.

Признание и поощрение достижений

Сотрудникам необходимо знать, что их тяжелый труд будет оценен по достоинству. Признание и поощрение достижений может стать отличным способом мотивации сотрудников. Это может быть как простая благодарственная запись, так и продуманная программа в духе «Сотрудник месяца». Главное, чтобы работники чувствовали, что их ценят и дорожат их трудом.

Джим Керри лучшая мотивация / Эта речь взорвала интернет

Создавайте позитивную рабочую среду

Рабочая среда играет решающую роль в мотивации сотрудников. Создание позитивной атмосферы, которая поддерживает и способствует командной работе, может значительно повысить вовлеченность в деятельность компании. Эта система должна включать в себя поощрение открытого общения, обеспечение комфортного и безопасного рабочего места, а также одобрение сотрудничества и взаимодействия.

Поощряйте обратную связь с сотрудниками

Сотрудники хотят знать, что их мнение важно. Поощрение обратной связи от специалистов может стать отличным способом мотивации. Это можно сделать с помощью регулярных опросов или ящиков для предложений. Такая деятельность показывает, что организация ценит вклад работников и готова вносить изменения для улучшения условий труда.

Внедряйте систему вознаграждения по результатам работы

Система вознаграждения по результатам работы — это отличный способ мотивировать сотрудников на достижение наилучших результатов. Эта система привязывает вознаграждение непосредственно к результатам работы, что мотивирует работать усерднее и добиваться лучших результатов. Вознаграждение может включать премии, повышение зарплаты или продвижение по службе.

Следует отметить, что современная система мотивации персонала предполагает гибкий график работы, предоставление возможностей карьерного роста, конкурентоспособную компенсацию и льготы, признание и поощрение достижений, создание позитивной рабочей среды, поощрение обратной связи с сотрудниками и внедрение системы вознаграждения по результатам работы. Реализуя эти стратегии, организации могут мотивировать своих сотрудников работать наилучшим образом, что в конечном итоге приведет к повышению производительности и улучшению результатов.

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Как разработать мотивационную программу для сотрудников

В интернете есть множество статей на тему, как мотивировать сотрудников и какие инструменты для этого использовать. Тем не менее, реализовать действительно успешную программу удается далеко не всем. Почему так происходит? Как добиться результата? За счет чего вовлечь сотрудников?

Скажите в чем заключается рецепт успешной мотивационной программы? Две хозяйки не приготовят два одинаковых блюда, даже если они будут использовать идентичную рецептуру и ингредиенты. У каждой хозяйки есть свои секреты. Аналогичная ситуация с программами мотивации.

Компания может скопировать лучшие практики и все равно получится малосъедобное блюдо, от которого сотрудников просто воротит. Чтобы так не получилось, нужно выстраивать архитектуру программы, придерживаться определенной методологии разработки.

Подготовка к реализации мотивационной программы

• Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют?
• Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе?
• С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь?
• Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить?

Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы. К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот. Первым делом думают о вознаграждениях.

Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи. Переходим к запуску?

Нет, еще рано. Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы.

Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.

В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы.

• Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения.
• Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать.
• Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта.
• Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске? Какая у них может быть мотивация для участия? Чаще всего для реализации программы требуется формирование кроссфункциональной команды из представителей различных подразделений.

Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации.

Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой?

Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта. Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства:

• Демонстрация перспектив иили способа сохранения status quo.
• Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать?
• Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы.
• Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за.

Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами. Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников.

Крайне необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб.

Концепция мотивационной программы

Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы. Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают?

Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение. Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании.

В качестве иллюстрации приведу пример. В компании есть проблема с инициативностью и уровнем вовлеченности персонала. Процессы забюрократизированы, принятие любых решений политизировано. Сотрудники стараются лишний раз не высовываться, чтобы не получить какое-нибудь поручение. Как вовлечь сотрудников и увеличить уровень их инициативности в такой ситуации?

Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней».

Чтобы изменить ситуацию, нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение. Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников.

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Как заставить сотрудников работать, если они не хотят? Никак. Заставлять бессмысленно — нужно найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в вашей команде, ради чего они готовы свернуть горы. И тогда у них появится и желание, и энергия. Для каждой команды мотиваторы свои, я вычислил 10 универсально эффективных способов.

Они практически не требуют вложений, но заметно увеличивают отдачу персонала. Делюсь ими с вами.

Владимир Якуба
бизнес-тренер

⏱ Время прочтения — 11 минут

1. Переименование должности

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

• мастер по клинингу;
• специалист по клинингу,
• менеджер по клинингу;
• мастер по комплексным работам;
• менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

• управляющий проектами;
• руководитель проектов;
• помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

• прачечная — текстильная служба;
• офис-менеджер – хранитель ключей;
• кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

2. Командный дух

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Тимбилдинг.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Собрания в коллективе.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Личная беседа.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живет, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчиненными. Коллектив должен видеть, что каждый в нем уважаем и не обделен вниманием.

3. Комфорт

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Освещение, температура.

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Удобное рабочее место.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Полезная еда.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

4. Обучение

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

• профильная электронная литература;
• вебинары;
• менторинг;
• дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

• онлайн-курсы;
• тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

5. Карьерный рост

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

6. Нестандартные номинации

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приемной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• менталист компании;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

7. Геймификация

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

• объединяет коллектив;
• повышает интерес к ежедневной работе;
• делает отношения в команде теплыми и дружескими;
• быстро адаптирует к работе новичков;
• позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

К примеру, у каждого поколения были свои игры, свои узнаваемые герои, особенности. Поколение Z не поймет аналог с игрой о волке, который ловит яйца, а старшее поколение не оценит сравнение менеджера с героем игры Stalker.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании.

Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

8. Баланс

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

9. Благодарность

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

10. Человечность

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть.

Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1269704 вакансии , 64279650 резюме , 1940060 компаний и за неделю 3236943 приглашения

Источник: hh.ru