Мотивационная программа для торговых представителей примеры

Как выглядит эффективная система мотивации отдела продаж?

Этим вопросом задается абсолютно любой руководитель.

Безусловно, любому собственнику хочется продавать больше, но при этом платить меньше. В тоже время, как показывает практика, высокие зарплаты и бонусы также не всегда помогают добиваться поставленных целей.

Так какой же должна быть система мотивации отдела продаж и как найти ту самую «золотую середину»?

Для начала давайте посмотрим на традиционные схемы стимулирования отдела продаж.

Традиционная система мотивации отдела продаж

Ставка + % от продаж или так называемая «классическая» система мотивации.

Данную систему использовали практически все компании, особенно в начале своей деятельности. Основная идея данной системы – чем больше продашь, тем больше заработаешь. То есть, любой менеджер по продажам самостоятельно может влиять на свой уровень дохода.

Но это – единственный плюс данной системы мотивации. А вот минусов в ней гораздо больше.

Мотивация для торговых представителей/агентов

Давайте рассмотрим каждый из них:

— Данная система мотивации отдела продаж не учитывает зону комфорта каждого сотрудника отдела продаж.

То есть, достигнув определенного уровня продаж при котором торговый представитель получает ожидаемый доход, он теряет мотивацию увеличивать объем продаж. При этом потери от недопродаж компании являются куда более значимыми, чем потери в доходе торгового представителя

— Торговый представитель (ТП) не заинтересован в активном развитии клиентской базы.

Ему может быть вполне достаточно текущих клиентов, чтобы продавать необходимый объем.

— При данной системе мотивации страдает качественная дистрибуция, так как торговому представителю без разницы, какой продукт отгружать, чтобы достичь необходимых показателей.

— У ТП отсутствует мотивация своевременно выполнять поставленные цели, если компании четко не прописаны штрафные санкции и премии.

— ТП, который работает с более крупными клиентами, зарабатывает больше остальных менеджеров.

Что, в свою очередь, ведет к конфликтам внутри отдела продаж. Выходом из данной ситуации является начисление разных % от продаж, в зависимости от объема продаж каждого ТП. Но как показывает моя практика, подобное стремление к «уравниловке» никогда не бывает эффективным, так как, в таком случае, % от продаж каждому сотруднику придется пересматривать чуть ли не ежемесячно.

— ТП никак не привязан к возврату денег от клиентов.

Соответственно, перегрузив клиентов либо «слив» товар на другую территорию, ТП в любом случае получает свой бонус, а компания рискует не вернуть деньги.

— Если компания продает несколько продуктов (как часто бывает в дистрибьюторском бизнесе), ТП будет стараться активно продавать продукт с большим % бонуса.

Таким образом, стратегически важные продукты либо какие-либо новинки рискуют залечь на складе дистрибьютора.

Данная система мотивации отдела продаж обычно используется компаниями на старте своей деятельности, не имея ни клиентской базы, ни стабильного объема продаж.

Альт — программа для торгового представителя 2019

Как только компания выходит на более-менее стабильный объем продаж, то для дальнейшего развития она просто вынуждена отказываться от этой системы.

Cтавка + % от продаж, с меняющимся коэффициентом.

Следующей система мотивации отдела продаж: ставка + % от продаж, с меняющимся коэффициентом, в зависимости от выполнения плана.

Данная система оплаты труда является модернизированной версией «классической системы» за одним отличием: в ней появляется план продаж, а % от продаж торговому представителю начисляется в зависимости от % выполнения плана. Пример системы начисления зарплаты торговому представителю при использовании данной системы приведен ниже *:

*Схема и коэффициенты являются условными

Данная система мотивации является более эффективной по сравнению с «классической системой», так как включает в себя привязку к выполнению плана продаж. Но это, пожалуй, является ее единым преимуществом. Так как все недостатки «классической системы» присущи и ее усовершенствованной версии.

Ставка + % от зашедших денег от клиентов.

Данная система мотивации продаж является более эффективной и выгодной (по сравнению с 2-мя предыдущими) для любой компании, так как выплата бонусов менеджерам по продажам осуществляется после того, как компания получила от клиентов деньги за товар.

Естественно, это стимулирует каждого менеджера тщательно работать с дебиторской задолженностью и регулярно контролировать оплаты от клиентов. Но при этом все «хронические болезни» предыдущих систем мотиваций переносятся и на эту схему, вот только вопрос с «уравниванием» % от продаж будет стоять еще более остро.

Вот в чем дело: помимо того, что есть клиенты с большим объемом закупки (а, соответственно, и объемом оплат), всегда есть клиенты с плохой платежеспособностью. Эти клиенты регулярно задерживают оплаты либо оплачивают неполную сумму долга, а менеджер регулярно недополучает свои бонусы.

Дело может быть даже не в профессиональных качествах менеджера: клиент может недоплачивать абсолютно всем своим поставщикам. Особенно, это касается крупных сетей супермаркетов.

Существует еще множество вариаций систем мотиваций менеджеров отдела продаж, но все они основываются на принципах вышеуказанных схем.

У вас наверняка уже возник вопрос: какой же должна быть система мотивации отдела продаж, чтобы она одновременно была выгодной для компании, и стимулировала продажников?

Грейдовая система мотивации отдела продаж

Из своего опыта могу сказать, что наиболее эффективной является система оплаты труда, которая одновременно фокусирует сотрудников отдела продаж и на выполнение плана, и на достижение задач по развитию своих клиентов либо территорий.

При этом хочу заметить, что в дистрибьюторских компаниях нужно исключать ставку из системы мотивации (кроме мерчендайзеров) абсолютно всех сотрудников отдела продаж: торговых представителей, супервайзеров, руководителей отделов продаж и коммерческих директоров.

Более того, для всех этих сотрудников система мотивации должна быть одна (кроме, коммерческого директора, который работает от прибыли) – отличаться должны лишь суммы бонусов за достижение 100% выполнения плана и целей. Также следует обратить внимание, что абсолютно всех сотрудников отдела продаж волнует возможность повышения уровня своего дохода. И это тоже желательно отобразить в системе мотивации.

Работая в разных компаниях на руководящих должностях, я сам сталкивался с различными системами мотивации, а также лично разрабатывал их для торговых команд дистрибьюторов.

С вами же я хочу поделиться наиболее эффективной системой мотивации отдела продаж, которую рекомендую брать за основу своим клиентам.

Чем хороша данная система вознаграждения отдела продаж?

Во-первых, торговый представитель или менеджер по продажам фокусируется на выполнении плана продаж по нескольким наиболее важным продуктам или товарным группам (например, работая с Kimberly Clark, я выставлял план торговой команде дистрибьютора по 3 торговым маркам – «Huggies», «Kotex», «Kleenex»).

Каждая товарная группа имеет свой вес в общей сумме бонуса менеджера. В нашем примере, товар Х имеет 35% в общем бонусе, который составляет 3 000 у.е. То есть, выполнив план продаж на 100% по товару Х, менеджер зарабатывает 1 050 у.е. Вес каждого продукта определяется исходя из приоритетов компании.

Обычно больший вес имеют стратегически важные для компании продукты либо продукты с высокой маржей.

Примечание #1

Не стоит включать в систему мотивации более 4 товарных групп, так как существует риск, что менеджер не будет уделять должного внимания группам с маленьким весом (а, соответственно, и бонусом) и выполнять по ним план продаж.

Во-вторых, менеджер фокусируется на нескольких целях, которых ему необходимо достичь на своей территории либо в работе со своими клиентами.

Это могут быть цели по сокращению просроченной дебиторской задолженности, отгрузке новых клиентов, отгрузке топ-ассортимента в определенное количество торговых точек, отгрузка новых позиций в определенное количество торговых точек, и так далее.

К каждой цели прописывается бонус за ее выполнение, а также критерий достижения цели.

Примечание #2

Рекомендуется выставлять не более 5 целей, при этом желательно, чтобы цели имели приблизительно одинаковую стоимость. В противном случае, менеджер будет обращать внимание на цели с маленьким бонусом в последнюю очередь и не всегда успевать их выполнять.

Также большое количество целей не позволяет сфокусироваться менеджеру на действительно важных и приоритетных целях, что, в свою очередь, сильно сказывается на конечном результате.

В-третьих, в системе мотивации отсутствует ставка.

А это значит, что каждый менеджер заинтересован на максимально эффективную работу и выполнение поставленных целей вместе с запланированным объемом продаж.

Я всегда рекомендую своим клиентам, чтобы суммарный бонус за выполнение плана продаж и бонус за выполнение целей были одинаковыми. Таким образом, менеджер всегда будет в равной степени заинтересован как в выполнении плана продаж по каждому продукту, так и в выполнении всех поставленных целей.

В-четвертых, данная система мотивации включает в себя грейды.

Грейд – это уровень дохода менеджера. Переход на каждый новый грейд сопровождается ростом заработной платы менеджера. Каждый менеджер четко понимает, какой максимальный уровень дохода может быть на текущей должности и что для этого необходимо сделать.

Наиболее справедливым критерием перехода на следующий грейд является выполнение плана на 100% и более по каждой товарной группе на протяжении 3-ех месяцев (а, соответственно, и выполнение квартального плана).

В данном случае, возможность существенного повышения зарплаты является куда более значимым для менеджера фактором, чем получение квартального бонуса.

Примечание #3

Своим клиентам я рекомендую использовать 20% прибавку к зарплате менеджера при переходе на следующий грейд, а количество грейдов ограничивать 5-ю. Таким образом, достигнув 5-го грейда менеджер может увеличить в 2 раза свою зарплату по сравнению с начальной.

Такая система помогает выявить действительно эффективных и ценных для компании менеджеров. Такие сотрудники всегда работают на результат, а четкое понимание перспектив роста своего дохода удерживает их от поиска работы.

Предугадывая ваш вопрос, о том, как мотивировать сотрудника, достигшего 5 грейда, хочу сказать, что лучшей мотивацией для данного сотрудника будет его карьерное повышение.

Ведь достигнуть 5-го грейда – это уже достаточно серьезный результат, свидетельствующий о том, что данный менеджер перерос свою текущую должность.

Подводим итог

Резюмируя все вышесказанное, хочу заметить, что разработка и внедрение эффективной системы мотивации менеджеров отдела продаж – одна из наиболее важных и приоритетных задач каждого руководителя.

Как вы будете стимулировать своих менеджеров и на каких целях будете их фокусировать, такие результаты будете и получать.

Источник: azinkevich.com

Активная клиентская база: 5 приемов мотивации торговых представителей

Как замотивировать дистрибьютора и его торговых представителей, быстро подключать важные торговые точки и удерживать их долгий период в активности?

Также в этом номере журнала «Мобильная Торговля» №77, 08/2018:

• Мобильный супервайзер
• Остаться на плаву: как дистрибуция спасла шоколадный бизнес
• Умные патроны «Нева Милк»
• 6 шагов к отказу от ценовой промоакции
• Активная клиентская база: 5 приемов мотивации торговых представителей

Приведу пример мотивации торговых представителей в продаже продукта категории SaaS. Перед компанией стояла задача быстро получить большое количество подписчиков. За клиента, который оформлял ежемесячную подписку, торговый получал разовый бонус 2$ на каждый 1$ полученного дохода.

Бонус торгового = ежемесячная стоимость подписки в $*2

Да, я не ошибся — за 500$ продаж, компания платила агенту бонус 1 000$. Я понимаю, что для товарной дистрибуции это звучит как космические убытки. Но не спешите с выводами. В чем же был секрет такой системы мотивации с экономической точки зрения?

Результат
За 6 месяцев компания увеличила количество клиентов со 100 до 900, продажи выросли с $300 тыс. до $9 млн.

Более детально этот кейс и новые программы мотивации дистрибьюторов на базе метрик КПД разберем на международном бизнес-форуме КПД 2018 .

Также в этом номере журнала «Мобильная Торговля» №77, 08/2018:

• IR в Beluga Group: 19 вопросов о нейросетях для торгового аудита
• Как онлайн-продажа алкоголя повлияет на индустрию FMCG?
• Beluga: дорожная карта и результаты внедрения IR
• Как сделать IR зеркалом полки?
• Что мешает распространению цифромерча
• Как обойти систему контроля? 7 уловок полевых сотрудников
• Ferrero: краудаудит торговых точек
• ITOS: торговый аудит любым персоналом

Источник: sys4tec.com

Мотивационная программа для торговых представителей примеры

Несколько лет назад к нам обратилась компания по производству керамической плитки. Они хотела повысить продажи плитки из элитного сегмента, с которым продавцы в розничных магазинах связываются неохотно — продавать его сложнее. Перед нами встала задача разработать механизм, который позволит мотивировать сторонних продавцов ритейла небольшой розницы.

Так началась история создания формулы для мотивации стороннего торгового персонала — сотрудников, которые не находятся в штате и не подчиняются напрямую, но от которых зависит прибыль компании. Мы провели большую исследовательскую работу и вывели методы, которые работают.

1. Метод материальной мотивации, или платите бонусы за продажи

Наше исследование показало, что со временем продавец начинает воспринимать любой, даже самый хороший оклад, как данность. Увы, такое поведение заложено в нас природой, мы быстро привыкаем к любым условиям. Чтобы использовать эту естественную особенность поведения в свою пользу, мы решили внедрить материальные поощрения.

Бонус за продажи именно вашего товара — мотивация, на которую вы можете влиять оперативно. Его лучше рассчитывать исходя из зарплаты конкретного работника.

Важный момент, что такая стимуляция должна иметь волновой характер. Например, если товар всесезонный, то можно начислить бонусы по итогам месяца продаж, а потом на месяц сделать перерыв. Чтобы продавец чувствовал разницу между наличием и отсутствием бонусов — это тонизирует.

Если работа планируется длительная, можно предоставить возможность копить бонусы. Мы используем оба варианта: систему бонусов и прямые денежные стимуляции на банковские карты.

2. Метод здоровой конкуренции, или устраивайте соревнования

Соревновательный элемент будет подстегивать работников продавать именно вашу продукцию. Эту идею можно дополнить введением открытого рейтинга. Так вы поддержите дух состязания в течение долгого периода, работникам станет интереснее выполнять задачи, ведь проиграть конкурентам не хочется. Вы наглядно увидите рост продаж и лояльности.

Награждать можно первую пятерку, десятку, двадцатку продавцов — зависит от вашего бюджета. Это могут быть прямые выплаты на карты, подарочные сертификаты или специально организованные вами мероприятия.

Есть разные мнения, какой конкурс эффективнее: командный или индивидуальный. Мой опыт показывает, что запускать можно и тот, и другой одновременно. Например, внутри магазина проводить индивидуальное состязание между сотрудниками за денежную премию, а между магазинами — командное, приз за победу в котором — загородный выезд за счет компании.

Иногда нет технической возможности определить, кто именно сделал продажу. Эту проблему может решить team leader или директор магазина, в чьи обязанности входит отслеживать прогресс сотрудников — кто и в каком объеме вносит вклад в победу.

Важно не превратить конкурсы в рутину. Меняйте условия, товар, временной интервал, делайте перерывы.

3. Метод личной беседы, или разговаривайте с продавцами

Если ваша продукция поставляется в небольшое количество магазинов, лучше провести беседы с продавцами лично. Не заинтересованные директора магазинов вряд ли смогут мотивировать продавать именно ваш товар. Поэтому производитель или поставщик — все-таки главный источник мотивации, от которого должны заряжаться другие.

Что стоит обсуждать в личных беседах: причины спада продаж, причины перевыполнения плана. Самых активных работников спрашивайте, что им нравится, почему, на их взгляд, у них получилось так здорово отработать период, что можно сделать в следующем месяце, чтобы сохранить рост.

«Отличники» могут дать ценные рекомендации для мотивации отстающих сотрудников. Расскажите «троечникам» об опыте успешных коллег, поясните, какими инструментами они пользуются, напомните о возможных бонусах за хорошую работу. Так вы повысите общую активность команды.

Наш опыт показывает, если не использовать этот метод, то из 30% участников, которые придут в вашу программу, останется всего 7–15%. Мотивационные беседы повышают процент вовлечения на 100–150%.

4. Метод публичного признания успеха, или хвалите за достижения публично

Одним работникам важен дух состязания, другим — вкус победы. Похвала за достижения при остальных сотрудниках удовлетворяет еще одну естественную потребность — в признании.

Однажды один из наших заказчиков пригласил за свой счет в Москву двадцатку своих лучших торговых представителей, показал им производство, наградил призами и сертификатами, устроил вечеринку, где все могли пообщаться в неформальной атмосфере.

Можно привязывать достижения к показателям за период, как сделал другой наш заказчик. А можно выдавать награду за достижение личного показателя без временной привязки, например, за осуществление сотой или тысячной продажи вашего продукта.

5. Метод социального маркетинга, или ищите продавцов в сети

В таких ситуациях, как пандемия или затяжные праздники, большинство магазинов традиционной розницы закрыты. Продажи идут вниз. Мы предлагаем реагировать оперативно.

Продавец даже в социальных сетях может оставаться продавцом. Иными словами, воспользуйтесь системой рекомендаций. За то, что ваши текущие дистрибьюторы или их родственники приведут к вам новых покупателей, отблагодарите их, например, бонусами, которыми можно обменять на ваш товар или на денежные компенсации.

Таким образом, продажи вашего товара не прекратятся даже в случае закрытия магазинов.

Как получить максимум

Главный секрет: используйте все методы в совокупности. Это целая методика, в которой один метод не будет эффективен без других. В итоге вы получите рост продаж и прибыль.

1. Разработайте систему материальных бонусов и используйте их периодически.
2. Устраивайте коллективные и индивидуальные соревнования. Не забудьте наградить лучших.
3. Говорите с торговыми представителями и передавайте их опыт «отстающим» участникам вашей программы.
4. Публично хвалите и признавайте успех отдельных магазинов или торговых представителей — это повышает желание продолжать сотрудничество.
5. Используйте социальный маркетинг — пусть продавцы станут вашими амбассадорами и мотивируют на покупку свое окружение.

Фото на обложке: Corepics VOF/Shutterstock

Источник: rb.ru