Мотивационная программа что это такое

Как мотивировать менеджеров по продажам

Материальная мотивация — стандартно, не значит плохо

Классическая схема мотивации: оклад + % от продаж

Классическая схема — одна из самых распространенных: у сотрудника есть фиксированный оклад, обычно это небольшая сумма, которую он точно получит, даже если ничего не продаст. Плюсом к окладу с каждой продажи он получает некий процент.

Смысл классической схемы простой: чем больше продашь, тем больше заработаешь.

Плюсы этой схемы в следующем:

1. Классическая схема простая, понятная и прозрачная. Ее легко можно рассчитать даже вручную, а менеджерам всегда знают, сколько и за что им платят.
2. Менеджер по продажам самостоятельно влияет на свой уровень дохода.

Минусов гораздо больше, чем плюсов:

1. Нездоровая конкуренция внутри коллектива — менеджер, который работает с крупными клиентами, зарабатывает больше остальных. В отделе возможны конфликты.
2. Отсутствие командного духа — менеджеров в первую очередь интересуют собственные показатели: они не замотивированы на рост показателей компании и не заинтересованы в помощи коллегам.
3. Нет стимула расширять клиентскую базу — менеджер работает только с постоянными клиентами, ему этого достаточно для выполнения плана.
4. Акцент продаж на более дорогой продукт — чтобы заработать больше, менеджер по продажам старается продать продукт, который стоит дороже, ведь за него он получит больший процент бонуса. Если компания продает несколько продуктов разной стоимости (например, такое бывает в дистрибьюторском бизнесе), то есть шанс, что продукты дешевле будут пылиться на складе.
5. Нет привязки к сезонности — в месяцы плохого спроса зарплата продавцов падает, а вместе с ней и их мотивация.

Создайте менеджерам равные условия для продаж — готовьте базу для холодных звонков централизованно и сразу выгружайте в CRM

Новая МОТИВАЦИОННАЯ ПРОГРАММА 2022 ТЯНЬШИ!!!

Оклад + процент от выполнения плана

Эта схема мотивации — модернизированная версия классической схемы. Ключевую роль в ней играет план продаж: менеджеру начисляется процент от продаж в зависимости от процента выполнения плана.

Плюс данной схемы мотивации в том, что она привязана к выполнению плана продаж, и это делает ее более эффективной по сравнению с классической схемой. Но минусы у нее точно такие же, как у классической схемы.

Оклад + % текущих платежей клиентов

Смысл схемы в том, что бонусы менеджерам по продажам выплачиваются после того, как компания получила от клиентов деньги за товар.

Плюс: это стимулирует менеджера тщательно работать с дебиторской задолженностью и регулярно контролировать оплаты от клиентов.

Минус в том, что поступление оплаты от клиента никак не связано с профессиональными качествами менеджера: клиент может недоплачивать абсолютно всем своим поставщикам. В этом случае менеджер регулярно недополучает свои бонусы.

Оклад + KPI

Чтобы вызвать личную заинтересованность менеджера по продажам в расширении клиентской базы и увеличении объемов продаж, его доход должен быть тесно связан с эффективностью его работы.

Мотивационные программы сотрудников в iiko

В этом и есть суть схемы: вводится ежемесячная премия, которая зависит от выполнения качественных показателей работы. Например, количества звонков или заявок, среднего чека сделки, конверсии потенциальных клиентов в постоянные. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности — от 1 до 3. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.

Плюсы:

1. Нацеленность на достижение результатов по нескольким, важным для компании показателям.
2. Возможность менять показатели исходя из целей компании.
3. Рост активных продаж.

Минусы:

1. Планирование и расчеты KPI отнимают время.
2. Недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

6 важных факторов нематериальной мотивации

Деньги — мотивация хоть и действенная, но работает недолго. Да и не всех сотрудников можно одинаково стимулировать деньгами. Например, у одного сотрудника — ипотека, поэтому он стремится заработать побольше. А другого — вполне устраивает средняя зарплата, но интересует карьера, публичное признание заслуг или возможность больше времени проводить с семьей. Поэтому материальную мотивацию нужно применять вместе с нематериальной системой поощрения.

1. Карьерное продвижение

Обычно карьерный рост подразумевает рост вверх. Например: помощник менеджера по продажам — менеджер по продажам — старший менеджер — ведущий менеджер — руководитель отдела/направления. Но у небольших компаний все позиции могут быть заняты, а перспектив для роста вверх нет. В этом случае можно создать карьерную лестницу в ширину.

Например, разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень — это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Как внедрить

• Расскажите сотруднику перспективы развития в компании.
• Обсудите, какие знания ему необходимо получить для этого.
• Составьте с сотрудником понятную и прозрачную карту его развития в компании.

2. Обучение, повышение квалификации

Повышая квалификацию сотрудников, вы тем самым мотивируете их на карьерный рост. Обучение помогает получать новые и усиливать существующие компетенции, а люди чувствуют свою значимость и понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности. Кроме того, всегда интересно себя оценить с позиции «кем я был и кем я стал».

Как внедрить

• Определите слабые стороны сотрудников, дайте им обратную связь, рекомендации.
• Составьте план обучения для каждого сотрудника в зависимости от того, какие задачи он выполняет в отделе продаж и какие навыки ему нужны для этого. Можно попросить помощи у HR компании.
• Определите приоритеты по развитию навыков по каждому сотруднику на определенный период. Оптимально развивать 2–4 навыка за год.
• На основании этой информации подберите специалиста, который будет заниматься обучением сотрудников. Будет это приглашенный тренер-консультант, сотрудник вашей компании, онлайн-курсы или покупка книг — зависит от бюджета, амбиций, сложившейся практики в компании.
• Отрабатывайте с продавцами коммуникативные навыки и обучайте их продукту — мы описали в отдельной статье форматы такого обучения.

3. Мотивация временем

Как премировать работника за высокий результат, не тратя на это деньги? Например, удобным режимом работы. Кто-то из продавцов хочет приходить попозже, кому-то нужен отгул, а кто-то, может быть, хочет поработать дистанционно из дома.

Как внедрить

1. Установите такой порядок: в конце текущего месяца менеджеры сообщают о том, как будут работать в следующем месяце — во сколько приходить и уходить, в какие дни возьмут отгул, а в какие — работают из дома.
2. Введите дни обязательного присутствия в офисе. Например, для планерок, совещаний, коллективной работы.

4. Мотивация комфортом

Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. То есть должны быть места, где можно не только работать, но и отдыхать.

Как внедрить

• Если у вас есть возможность выделить отдельную комнату и деньги на ее оснащение — позаботьтесь о комфортной кухне, предлагайте бесплатный чай и булочки, установите современную технику.
• Если с деньгами пока сложно, то установите неподалеку от офиса турник, это позволит сотрудникам размяться.
• Придумайте другие нестандартные мелочи: например, оставить на вешалке 10 зонтиков, чтобы сотрудники пользовались ими в случае дождя.

5. Похвала и благодарность

Похвала от руководителя как наедине, так и при коллективе повышает самооценку. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета — реальными и виртуальными.

Как внедрить

• Начинайте каждое совещание с пятиминутки признания достижений. Публично поблагодарите членов команды за их заслуги и успехи.
• Сделайте похвалу частью вашей корпоративной культуры. Например, бейте в гонг при заключении крупной сделки, присваивайте ачивки в корпоративных сетях — найдите необычный способ показать, что вы цените достижения своих коллег.

6. Обратная связь

Наличие регулярной обратной связи между сотрудниками и руководителями формирует открытые отношения и повышает уровень доверия.

Отсутствие обратной связи приводит к хаосу. Появляются нерешенные задачи, возникают конфликты, а работники не понимают, насколько полезна и важна их работа для руководства, в том ли направлении они движутся.

Как внедрить

• Регулярно давайте обратную связь сотруднику. Это позволит вам сохранить общий контекст и понимание, на каком этапе развития находится сотрудник. К примеру, сотрудник думает, что он молодец, может решить любую проблему, а менеджер/руководитель считает, что он «не соблюдает сроки и вообще необязательный».
• Давайте обратную связь новичкам — от ее качества будет зависеть не только прохождение испытательного срока, но и дальнейшая работа сотрудника.
• Проводите встречи один на один между сотрудником и менеджером/руководителем — разговоры «о себе и личном» можно устраивать за чашкой кофе. Разговаривать о совместной работе и вырабатывать план действий лучше на заранее подготовленной встрече.
• Проводите мини-опросы и обязательно делитесь результатом с коллективом. Смысл опросов в том, чтобы оценивать не работу отдельных людей, а результативность каждого отдела целиком. Визуализируйте ответы и обязательно демонстрируйте статистику коллективу. Сотрудникам всегда интересно знать мнение коллег.

Как понять, что мотивирует будущего или текущего сотрудника

Вопросы, которые помогут составить мотивационную программу:

• Что для тебя в работе является самым интересным?
• Какие задачи для тебя интереснее всего?
• Какие задачи тебе ближе?
• От чего ты получаешь удовольствие в работе?
• Каких профессиональных целей ты хочешь достичь в течение следующего года?
• Почему это ценно, важно, интересно для тебя? Что именно для тебя важно в этих целях?
• Что в работе для тебя самое сложное? Что хотелось бы улучшить в условиях работы?
• Что вызывает у тебя дискомфорт? В чем это выражается?
• Чем именно это плохо? Если это очевидно из слов сотрудника. Что бы тебе хотелось видеть в идеале?

Учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и актуализируйте ее.

Начните прямо сейчас

Регистрируйтесь и составляйте выборку потенциальных клиентов по всем представленным категориям. Ежемесячно выгружайте данные 50 организаций бесплатно.

Источник: kontur.ru

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

• удержать постоянный штат;
• минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
• обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• заинтересовать и привлечь ценные кадры;
• осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

• стимулированию повышения квалификации персонала;
• проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
• стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

• Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
• Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
• Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
• Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
• Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

• Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
• Организация рабочей группы.
• Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
• Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
• Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
• Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
• Подготовка документации.
• Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
• Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

• Заработная плата.
• Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
• Моральное поощрение подчиненных.
• Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
• Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

• Социальная мотивация персонала;
• Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала — самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

• Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
• Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
• Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
• Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

• денежная мотивация персонала;
• неденежная мотивация персонала;
• система штрафов.

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

• Возможность пройти обучение за счет компании;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

• Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
• Участие в совещаниях с руководством;
• Мотивационные совещания;
• Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
• Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
• Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
• Конкурсы и соревнования;
• Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
• Публичное признание достижений сотрудника;
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
• Оценки коллег;
• Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

• расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
• признание профессиональных заслуг человека;
• индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
• постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
• улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

• совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
• общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
• совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
• доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
• публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
• прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

• Повышается качество и производительность труда;
• Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
• У сотрудников появляется командный дух;
• Производственные показатели улучшаются;
• Уменьшается «текучка» кадров;
• Компания начинает быстро развиваться и т. д.

• Управление персоналом
• Кадровик (HR-менеджер)

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. все еще не работает система мотивации персонала? Слово «мотив» переводится как «повод . все еще не работает система мотивации персонала? Слово «мотив» переводится как «повод .

. 125 форм и методов нематериальной мотивации персонала. Эта информация не взята из . особенно, публичная — повышает уровень нематериальной мотивации персонала на 101%. У меня был .

. , как связанной с повышенными рисками; мотивация персонала участием/обещанием участия в прибыли .

. процессов. Применение геймификации (игропрактики) для мотивации персонала всех уровней. Создание альянсов с .

. 8». По закону о главном Мотивация персонала является одним из способов улучшения .

. , а работодатель приобретает инструмент для мотивации персонала и удержания высококвалифицированных специалистов. Сегодня .

Источник: www.audit-it.ru

Мотивационные программы для сотрудников в России и за рубежом: форматы и налоговые последствия

По статистике высококвалифицированные сотрудники меняют место работы каждые 2-3 года. Вырастить высокодоходное предприятие за такой короткий срок невозможно, поэтому ключевых людей команды стимулируют опционными программами и участием в прибыли компании.

В этой статье мы хотим рассказать какие схемы мотивации ключевых сотрудников выгодны с точки зрения налогов как для компании, так и для сотрудников.

Российское законодательство, к сожалению, пока отстает от европейского и американского в вопросе премирования сотрудников акциями (долями) компании, особенно в части налоговых льгот.

Английская и Американская правовые системы предлагают на выбор четыре типа мотивационных программ:

1) программы премирования реальными акциями компании: План наделения сотрудников акционернои собственностью в США (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) и План поощрения акциями в Великобритании (Share Incentive Plan – SIP);

2) Phantom Stock — программы на бонус в виде денежного эквивалента изменения стоимости акций с учетом дивидендных выплат (или без выплат — Stock Appreciation Rights);

3) опционные программы, по которым сотрудник получает право купить на собственные средства акции компании по льготнои цене в будущем; широко востребованы так называемые квалифицированные программы (с налоговыми льготами), в частности планы Incentive Stock Options (США), Company Share Option Plan (Великобритания);

4) гибридные программы, предусматривающие совмещение вышеприведенных вариантов.

Существенный плюс таких программ – четкое правовое регулирование и налоговые льготы как для самих компаний (расходы на программу уменьшают налог на прибыль), так и для сотрудников (освобождение от подоходного налога).

В России аналогов пока нет, но юридические советники могут предложить использовать один из двух вариантов: премию социального характера или опцион на доли или акции.

Стоит учесть, что в акционерном обществе процедура оформления опциона более трудоемкая и дорогостоящая.

Рассмотрим подробнее варианты мотивационных схем по российскому праву.

Вариант 1: Социальная премия, выплачиваемая по достижении компанией определенной цели: капитализации/ оборота/ иного показателя роста

Российским трудовым законодательством предусмотрены два типа выплат работнику:

1) входящие в систему оплаты труда — вознаграждение за труд и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, с ним связанные;

2) не входящие в систему оплаты труда – «выплаты социального характера», которые не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Важный нюанс – выплаты социального характера не должны быть связаны с трудом, чтобы налоговая не отнесла их к выплатам компенсационного и стимулирующего характера .

На практике к выплатам «социального характера» суды не раз относили премии по случаю праздников, юбилея сотрудника, компенсации затрат на занятия спортом. Верховный суд разъяснил, что несмотря на то, что такие выплаты произведены в связи с наличием трудовых отношений, они не обладают признаками заработной платы в смысле статьи 129 Трудового кодекса РФ, поскольку не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполнения этим сотрудником самой работы (Определения Верховного Суда РФ № 307-КГ17-21635 от 30 января 2018 г., № 307-КГ17-14035 от 10 октября 2017 г., № 306-КГ17-2349 от 06 апреля 2017 г.)

Условие выплаты премии необходимо включить в Положение о премиях и в трудовые договоры с ключевыми работниками.

Такое условие может быть прописано например так:

— оборот компании в текущем финансовом году составил не ХХХ, или

— капитализация компании за 20ХХ по бухгалтерской отчетности составила ХХХ,

— или другой измеримый показатель успеха, принятый в компании.

В случае споров с налоговыми органами по выплатам таких премий будет обоснование «социального» характера платежей, то есть не связанного с трудом этих сотрудников.

Судебной практики по таким премиям на сегодня нет, поэтому, риск отнесения их к выплатам компенсационного и стимулирующего характера остается.

Вариант 2: Опционное соглашение на долю в компании.

Второй вариант поощрения сотрудника предусматривает предоставление ему прав на доли или акции компании-работодателя.

При приеме на работу в компанию (например, ООО) сотрудник заключает Опционный договор с участником компании на приобретение доли в ООО при условии достижения определенных KPI сотрудником или самой компанией. В договоре прописывается срок опциона, размер доли и цена доли (обычно — льготная).

Таким образом по истечении согласованного периода работы, работник приобретает долю в компании на преференциальных условиях.

Мотивация для него очевидна:

— он сможет участвовать в прибыли компании-работодателя, в случае исполнения условий опциона или

— продать долю третьему лицу или получить ее действительную стоимость, путем выхода из ООО (п.2 ст. 14 ФЗ «Об ООО»). В этом случае он заплатит налог 13% с разницы между доходом и затратами на покупку доли (п. 1 ч. 2 ст. 250 НК РФ) только в случае, если владел долей менее 5 лет.

Важные условия, которое стоит согласовать с работниками в момент подписания опционного соглашения — порядок прекращения трудовых отношений до истечения срока опциона и период времени, в течение которого работник получает «несгораемый размер» долей или акций.

Выделяют две группы условий расторжения трудового договора:

1) Bad Leaver – досрочное расторжение договора по инициативе работника, либо по требованию работодателя в случае нарушения каких-либо условий договора;

2) Good Leaver – прекращение или расторжение договора по уважительным причинам, в том числе до истечения срока опциона (например, в связи с болезнью родственника).

Под периодом получения несгораемой части такого опциона понимают минимальный период времени, в течение которого работник может получить часть опциона. Например, при условии опциона на 4 года, проработав 1 год, сотрудник может получить 25% (или 1/4) от согласованной доли, независимо от того, является ли работник Good leaver или Bad Leaver во второй и последующие годы.

Другой вариант опциона – заключение между работником и работодателем договора купли-продажи на приобретение доли в компании и следом — опцион на обратный выкуп этой доли. При этом, выкупная цена будет премиальной и рассчитывается от фактической капитализации на дату продажи или иного измеримого показателя.

Положительный налоговый момент заключается в том, что если сотрудник владеет долей больше 5 лет, при продаже он не уплачивает НДФЛ.

Источник: vc.ru

Виды мотивации персонала: версия 2.0

Любой руководитель спит и видит, чтобы его сотрудники были не только сплоченным коллективом, но и единой командой, которая работает круглосуточно над достижением поставленным им целей.

Но мало кто из этих руководителей умеет создать настолько благоприятные условия для работы сотрудников, чтобы у них было собственное желание “не вылазить с работы”.

Какие бывают виды мотивации, и как их использовать — об этом и поговорим в этой статье.

что нужно сотрудникам

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым — повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником — бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

Согласно опросу 40% респондентов считает, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому то, что 65% опрошенных сказали, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.

вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет, что так делать не надо:

1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу. Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом. Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно, они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой. Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно! Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется тот, кто это выдержит.
3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим. Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру. И совершенно неважно, что труд, который не вознагражден, действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме:

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете, какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

А тем более, Вы не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди.

Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете, или у Вас просто нет настроения приходить в офис. Люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег.

Поэтому подумайте, какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников. Но не уходите далеко в “Счастье”.

Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про контроль персонала полностью забывать нельзя.

P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме.

Естественно, в России ехать никто не захотел. Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы

В итоге 2-х худших продажника со слезами всё-таки отправили на фестиваль.

А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

По теме:

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Источник: in-scale.ru