Мотивационная программа что это

Пять программ для повышения мотивации и достижения целей

Как изменить себя в лучшую сторону и добиться своих целей? Большинство людей хорошо знает это в теории: надо всего лишь избавиться от вредных привычек, обзавестись полезными и старательно работать. Но на практике с этим справляются немногие. Препятствий много — это лень, недостаток времени, усталость и, как следствие, снижение мотивации. Справиться с ними можно, используя нехитрые психологические приемы, а неоценимую помощь в этом окажут программы из обзора iBusiness.

1. Lift — мастер-классы по мотивации

Цена: бесплатно. Платформы: браузер, Android, iOS. Для достижения сложных и значительных целей важно иметь поддержку со стороны — такая идея легла в основу мотивационного приложения Lift. Начать работу с ним можно с просмотра уже имеющихся в приложении коллективных курсов по достижению определенных целей или формированию полезных привычек.

Выбор готовых программ очень широк — среди них есть как методики воспитания простых привычек (наподобие ранних подъемов), так и серьезные курсы, помогающие запустить собственный проект. Все они предлагают воспользоваться готовой схемой действий и сохраняют ежедневный прогресс всех участников. Отметки пользователей о выполнении заданий попадают в единую ленту и могут сопровождаться заметками с вопросами, советами и рекомендациями по теме курса. В Lift над целями можно работать вместе с другими пользователями

12 минут сильнейшей мотивации. Перелом сознания.

В Lift регулярно появляются специальные курсы от фитнес-тренеров, бизнесменов и других профессионалов в разных видах деятельности. Авторы не только представляют свои программы для достижения определенных целей, но и делятся секретами высокой продуктивности и отвечают на вопросы пользователей. Lift делает большой акцент на социальной составляющей.

В приложении есть лента друзей, к которым можно обращаться за поддержкой и советами в выполнении сложных дел. Фирменные курсы, как правило, сделаны публичными, что дополнительно задействует механизмы социальной мотивации. Впрочем, в Lift всегда есть возможность определить свои собственные, глубоко личные цели и разработать схему их достижения. Такие задачи можно сделать приватными и закрыть их от других пользователей.

2. Habit List — привычки под контролем

Цена: 2,99 доллара. Платформа: iOS. Взяться за нелегкую задачу изменения себя владельцам мобильных устройств на iOS поможет приложение Habit List. Его главная задача — поддерживать пользователя в процессе формирования новых полезных привычек и искоренения плохих.

Приложение предлагает создать список действий, которые пользователь хочет или должен совершать с определенной регулярностью, и отмечать их по мере выполнения. Список дел на день Habit List формирует самостоятельно, ориентируясь на настройки периодичности задач, заданные пользователем приоритеты и интервалы времени. Следовать составленному расписанию помогает система автоматических напоминаний.

Habit List облегчает процесс формирования полезных привычек Приложение позволяет сохранять всю информацию о своих действиях. На основе этих данных в Habit List рассчитываются показатели, наглядно демонстрирующие прогресс в следовании какой-нибудь конкретной привычке, а также общий процент выполненных дел за определенный период. Умный алгоритм может подсказывать пользователю, как он может улучшить свое расписание. Например, если пятничная тренировка в спортзале постоянно пропускается, то программа предложит перенести ее на другой день недели или на утро вместо вечера.

3. Strides — наглядная мотивация

Цена: 3,99 доллара. Платформа: iOS. Strides — это приложение, помогающее повысить самоконтроль и оставаться сфокусированным на нужных задачах. Оно позволяет пользователям ставить перед собой конкретные цели и следить за ходом их достижения, помогает вырабатывать полезные привычки и даже может использоваться для ведения крупных проектов или подготовки к важным событиям.

Прогресс в каждой из поставленных целей отображается в Strides очень наглядно. Если цель можно измерить в каких-либо единицах и она имеет определенный срок (например, «сбросить 3 кг до Нового года» или «отложить $1000 к ноябрю»), то приложение автоматически составляет график ее достижения. Далее, добавляя в Strides промежуточные данные, можно увидеть, как идет продвижение к цели — с опережением или отставанием от графика. Для задач без четкого срока окончания (вроде дистанции утренних пробежек или продолжительности сна) программа рассчитывает среднее значение и показывает его динамику.

В Strides прогресс пользователя отображается в виде наглядной инфографики Пользователю доступны подробные статистические отчеты за все время работы программы. Как раз благодаря этому Strides является мощным инструментом самомотивации: прогресс и результаты усилий всегда находятся перед глазами, побуждая к дальнейшим действиям. Для контроля над привычками — повторяющимися ежедневными делами — Strides считает количество дней в непрерывной серии. Чем больше это число, тем больше стимул и дальше не пропускать необходимые дела. Это довольно простой, но эффективный соревновательный прием.

4. GoalsOnTrack — дорога к цели

Цена: 5 долларов в месяц. Платформы: браузер, Android, iOS. Систематизировать процесс достижения целей, а также упростить его с помощью психологических приемов позволяет веб-сервис GoalsOnTrack. Для работы с целями в нем используется иерархический подход. Обозначив в программе конечный результат, к нему можно составить подробный список дел, необходимый для достижения желаемого.

GoalsOnTrack позволяет подробно описать цель и придать ей визуальный образ Задачи в списке можно распределять по группам и назначать сроки выполнения. GoalsOnTrack умеет синхронизировать списки дел с календарями Google, Outlook и iCal. От обычного таск-менеджера сервис отличается тем, что к поставленной цели можно добавлять фотографии и мотивирующие заметки. Имея перед глазами четкий визуальный образ, психологически гораздо проще поддерживать высокую мотивацию. В GoalsOnTrack также есть весьма функциональный менеджер привычек, наглядно отображающий прогресс в выполнении ежедневных дел.

Из дополнительных функций сервиса стоит отметить встроенный журнал для заметок или ведения дневника, а также инструмент для составления отчетов о прогрессе работы над целями.

5. Beeminder — денежный стимул

Цена: бесплатно. Платформы: Android, iOS. Простой и практичный, но вместе с тем экстремальный подход к мотивации реализован в приложении Beeminder. Чтобы заставить пользователей работать над своими целями, оно задействует очень мощный стимул — деньги. Обратите внимание — настоящие.

Ленивых пользователей Beeminder штрафует реальными деньгами При создании плана действий программа просит задать суммы штрафов, которые будут выплачиваться со счета пользователя, если он будет лениться или выбиваться из графика. Для некоторых типов задач, например, связанных с фитнесом или диетами, Beeminder даже способен автоматически контролировать прогресс, получая информацию с фитнес-трекера или «умных» весов — и при отсутствии результатов наносить владельцу вполне ощутимый финансовый урон.

Правда, возможность схитрить все-таки имеется — проверка заданий в большинстве случаев осуществляется в форме простого вопроса. А ответ остается на совести пользователя. Разработчики приложения предлагают использовать Beeminder для отслеживания целей, связанных со здоровьем и физической активностью, продуктивностью работы, финансами и образованием. В приложении даже есть небольшой набор типовых заданий, но он носит скорее демонстративный характер, подсказывая пользователям возможности применения программы.

Источник: www.klerk.ru

Нематериальная мотивация персонала: 8 способов + 4 правила по внедрению

В современном мире о мотивации персонала не говорит только ленивый. Все чаще с экранов ТВ радио и прочих СМИ мы слышим и видим вопросы о том, как повысить мотивацию персонала, как стимулировать сотрудников на результат, как при наименьших вложениях получить максимальный результат работы. Многие фирмы сколотили целое состояние, занимаясь организацией обучающих семинаров и тренингов для топ-менеджеров, HRD и HR-менеджеров, посвященных теме мотивации персонала.

«Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность».

Джеймс Расселл Лоуэлл

Если с материальной мотивацией все предельно понятно: главное – обеспечить необходимый уровень заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников для их комфортной жизни, то с нематериальной мотивацией все чаще возникают проблемы.

Современные сотрудники, которые в большой степени относятся к поколениям Y и Z (Поколение Y – люди, рождённые в период 1983-2002гг; поколение Z – люди, рождённые после 2002 года. – Прим. ред.), хотят не только получать достойную оплату за свой труд, но и комфортно существовать на рабочем месте. На наш взгляд, такая тенденция вполне логичная, ведь современный работник 80% своего времени проводит за рабочим столом.

В этой статье мы расскажем, как сделать современных сотрудников не только эффективными, но и как повысить уровень их заинтересованности и вовлеченности в работу, а также как стать успешным HR-брендом?

Основные правила при разработке и введении мотивационных программ

Во-первых, нематериальные мотивационные программы должны охватывать всех сотрудников. Если вы работаете в розничном сегменте, стоит учесть не только «продажников», но и сотрудников вспомогательных служб и департаментов. Безусловно, легче вводить данные правила, если компания с небольшим штатом, и руководитель знает каждого сотрудника лично.

А как быть тем компаниям, где численность уже давно перешла за линию 200-300 человек? Наш ответ – работать с линейными руководителями, которые знают работников своих отделов. Только при качественном анализе всей информации можно разработать и внедрить эффективные программы нематериальной мотивации для всех категорий сотрудников вашего бизнеса.

Во-вторых, каждая новая мотивационная программа должна решать проблемы вашего бизнеса. Например, если вы хотите построить крепкую федеральную сеть с общей корпоративной культурой, общим регламентом и одинаковыми взглядами на бизнес у своих сотрудников, то стоит уделить особое внимание мотивационным программам, направленным на бесплатное обучение внутри компании. Будет необходимо выстроить активную систему наставничества, при которой сотрудники-наставники будут заинтересованы в качественном обучении новичков и в дополнительных бонусах.

В-третьих, вы должны выбрать правильный способ мотивации ваших сотрудников. Очень распространена ошибка, когда мы думаем, что то, что интересует и мотивирует нас, будет мотивировать и других людей. Если мы обратимся к пирамиде Абрахама Маслоу, мы увидим, что всеми движет 5 потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самореализации.

Определить какой тип потребности главенствует у ваших сотрудников, можно определить с помощью анкет, опросов, открытых совещаний и пр.

В-четвертых, вы обязательно должны учесть эффект новизны. Каждая новая нематериальная мотивационная программа должна отличаться от действующих и предыдущих. Мы рекомендуем вводить новые программы раз в 6-8 месяцев.

Способы нематериальной мотивации персонала

Мы предлагаем вашему вниманию 8 примеров для формирования системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Персональная похвала

Каждому сотруднику компании – от генерального директора до ассистента офис-менеджера необходимо знать, что он важен и ценен на работе. Особые заслуги можно награждать различными знаками отличия: грамотами, дипломами, значки и другими памятными сувенирами.

Например, вы можете раз в полгода собирать всех сотрудников компании и публично награждать лучших. Не обязательно при этом упоминать только достижения, которые приносят коммерческий успех компании.

Варианты проведения: квартальные совещания с награждением лучших сотрудников, рассылка поздравительных писем на всю компанию по электронной почте, организация стенда с фотографиями лучших сотрудников, публикации поздравлений с результатами работы на корпоративном портале и в корпоративной газете, благодарственные письма членам семьи лучших сотрудников.

Необходимые ресурсы: активная работа с руководителями отделов и департаментов, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий.

2. Конкурсы и соревнования

Что может лучше мотивировать сотрудников, чем честная и здоровая конкуренция?

Позвольте вашим сотрудникам состязаться в командном первенстве в ежегодной спартакиаде или конкурсе на звание лучшего сотрудника года в своем отделе. Конечно, в этом случае будет недостаточно фотографии на доске почета или поздравительного письма на электронной почте, но и ставки вы можете сделать серьезнее! Не хватает мотивации в отделе продаж – отлично, менеджер, который сделает максимальную прибыль, сможет сопровождать вас в заграничной командировке, а команда победителей в спортивных состязаниях – отправиться отдыхать в выходные на базу отдыха или устроить массовые катания на коньках. Главное – правильно определить, какую бизнес-задачу вам необходимо решить с помощью мотивационной программы.

Варианты проведения: конкурсы, спортивные соревнования, интеллектуальные игры, марафоны идей и предложений, и пр.

Ресурсы: необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы.

Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

4. Корпоративные мероприятия

Поддержание корпоративного духа в компании – новое и до конца не изученное направление. Многие компании только задумываются о построении корпоративной культуры и HR-бренда. Хотя корпоративные мероприятия способны не только развлекать сотрудников компании, но и решить многие проблемы бизнеса: вовлеченность, командообразование, решение конфликтных и спорных ситуаций, адаптация новых сотрудников. Например, вы можете организовать коллективный выезд компании для активных игр, где путем жеребьевки будут сформированы команды. В ходе игры конфликтующие стороны, играющие за одну команду, будут вынуждены прикрывать друг другу спину, тем самым решая спорные ситуации.

Варианты проведения: корпоративные мероприятия, посвященные главным праздникам, Дни донора крови, выезды на природу с элементами игр и соревнований и пр.

Необходимые ресурсы: площадки для проведения корп. мероприятий, взаимодействие с линейными руководителями и отделом по персоналу, результаты опросов по теме: «Корпоративная культура и внутренние коммуникации», «Вовлеченность», «Адаптация».

5. Гибкий график работы

Скорее всего, в вашей компании есть сотрудники, в присутствии которых на рабочем месте нет острой необходимости. Если они способны выполнить работу за пару часов в день или за несколько дней в неделю, есть ли необходимость в постоянной занятости? Возможно, стоит открыть им доступ к рабочим ресурсам из дома? Особенно это мотивирует сотрудников, чья работа связана с творчеством и генерированием идей: дизайнеров, фотографов, редакторов новостей и журналистов.

6. Дополнительные выходные дни

Самый простой и приятный способ нематериальной мотивации для сотрудников – это дополнительные выходные дни с сохранением заработной платы. При отсутствии дополнительных затрат в условиях кризиса вы можете мотивировать сотрудников на эффективную работу.

7. Личные встречи с руководством компании

Для каждого человека важно быть услышанным и понятым окружающими людьми. Особенно это касается отношений внутри коллектива и взаимоотношений с руководством. Можно организовать встречи рядовых сотрудников с линейными руководителями или топ-менеджерами компании, на которых будет возможность рассказать о своих проблемах на работе, попросить совет или предложить решение проблем и задач. Главное – сделать встречи максимально дружелюбными и конструктивными.

8. Работа с семьями сотрудников

Помимо работы у каждого человека есть близкие и родные люди, которым часто мы не можем уделить достаточного количества времени. Важно помнить, что ВАШ сотрудник – это часть семьи, где за него переживают и волнуются. Обращая внимание на близких людей работников, вы можете увеличить его лояльность к HR-бренду и повысить эффективность работы. Например, устраивать семейные праздники на День защиты детей, регулярно делать благодарственные письма, приглашать на корпоративные мероприятия, оплачивать часть выплат за частные детские сады и школы.

Итог

Способы мотивации, которые мы рассмотрели в данной статье, не являются единственными. Важно делать акцент именно на ваш бизнес и на ваших людей. Только благодаря полному погружению в специфику бизнеса можно внедрить эффективные способы нематериальной мотивации персонала.

Источник: zapusti.biz

Мотивационные программы для сотрудников

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным. Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Необходимо чётко сформулировать цель и задачи мотивационной программы

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

• бесплатное питание/компенсации за питание;
• оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
• компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
• повышение квалификации;
• программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

• похвалы от начальства/установка доски почёта;
• возможность повышения и карьерного роста;
• дружеская атмосфера в коллективе;
• престиж компании;
• корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён. Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно. Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Награждения грамотами многие воспринимают как пережиток советских времён

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение. Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника. Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование. При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение. Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

• продолжительность рабочего времени;
• число подчинённых;
• выполнение продаж/норм производства;
• уровень дисциплины;
• скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч. Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо. Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Проведите опрос среди сотрудников что бы больше узнать о их видении мотивации

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным. Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится. Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью. Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Читайте далее:

Система мотивации сотрудников: программы, тренинги, книги

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Процедура лишения премии работника по ТК РФ

Образец положения о премировании работников

Какие существуют виды и формы оплаты труда

Источник: biztolk.ru

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ.

Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя.

Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях.

Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: www.insales.ru

Мотивация сотрудников: HR-игра без проигравших

Надежда Бондарева, руководитель отдела персонала Linxdatacenter.

Как правильно стимулировать развитие сотрудников? Рассказываем о нашем-опыте внедрения системы бонусов за вклад в улучшение работы компании.

EVP как корпоративный win-win

Эффективность компании зависит во многом от того, как она использует потенциал сотрудников и предоставляет ли им возможность проявить себя. Этот процесс должен быть взаимовыгодным – модель «win-win» гарантирует высокую вероятность успеха инициатив по «прокачиванию» специалистов.

Этими соображениями руководствовались мы, запустив программу ценностного предложения работодателя (Employee Value Proposition). EVP – это возможность для сотрудников принести дополнительную ценность своей компании, проявляя при этом свои лучшие способности и навыки, и получая вознаграждение за свой вклад, приверженность ценностям компании и лояльность.

Нашей задачей было найти точку равновесия между желанием сотрудника стать лучше в профессиональном плане и потребностями компании, и выразить ему благодарность за достигнутый результат. Все в выигрыше.

Предыстория

Запуску программы EVP предшествовало несколько шагов. Первым этапом стало исследование, в котором приняли участие около 20% сотрудников из разных отделов, с большим разбросом по возрасту и стажу работы. В процессе были выявлены важнейшие потребности-мотиваторы, с помощью которых мы могли бы построить эффективную систему мотивации. Исследование также показало, что сотрудники ощущают нехватку инструментов и возможностей для самореализации.

Со всеми сотрудниками компании были проведены HR-сессии. В ходе этих сессий были обсуждены пожелания и потребности сотрудников в рамках компании, сгенерированы идеи на будущее.

По итогам проведенных мероприятий была разработана программа, объединяющая цели и задачи компании и потребности сотрудников. Программа была представлена руководству компании и руководителям подразделений для сбора обратной связи и дальнейшей реализации.

В результате сотрудникам было предложено брать инициативу в свои руки и ставить для себя интересные цели, при выполнении которых они получали бы вознаграждение (бенефит).

Выбор целей

Так как программа запускалась в качестве эксперимента, ее участникам была предоставлена свобода выбора инициатив. Однако при постановке целей действовало общее правило: инициатива должна решать актуальную задачу в рамках деятельности компании, улучшать работу отдела. Цели могли формулироваться под задачи текущего проекта, но должны были выходить за пределы привычного круга обязанностей работника.

К участию в программе были приглашены все сотрудники компании без ограничений. Инициативы, в зависимости от их сложности и масштабности, были разбиты на две группы по срокам достижения – 3 и 6 месяцев. Цели определялись сотрудниками совместно с руководителями и утверждались HR-департаментом.

Среди трехмесячных целей, к примеру, были «создание триггерной карты цифровых каналов IaaS», «создание видео про парные нагрузки».

Некоторые цели касались цифровизации процессов – например, «создание стенда мониторинга», «переход на электронные версии списков для охраны».

Среди шестимесячных целей были «оптимизация бизнес-процессов с использованием внутренних систем», «разработка Ideal Customer Personal Profile по продуктовому стеку», а в рамках подготовки к сертификации по требованиям Uptime Institute была поставлена цель по обновлению процедур и инструкций.

Всего было поставлено 19 целей сроком на три месяца и 21 цель – на шесть месяцев.

Бенефиты

По результатам HR-сессий с сотрудниками мы определили топ-10 их пожеланий по бонусам (бенефитам).

«Обменный курс» поставленных целей и бенефитов – 1 к 1.

«Шестимесячные цели» открывали доступ к таким бонусам, как:

• компенсация затрат на отпуск;
• ДМС для члена семьи;
• 1 день в неделю работы из дома в течение 6 месяцев;
• оплата фитнеса на 6 месяцев;
• оплата выбранных тренингов + курсы английского языка;
• компенсация питания на 6 месяцев;
• «вечеринка для коллег»;
• выплата благотворительной организации.

Все это – с лимитом в 35 тыс. рублей.

Список бенефитов для целей на 3 месяца отличается отсутствием ДМС и компенсации затрат на отпуск. Однако в него вошли клининг для дома и оплата перемещений сотрудника на такси. Затраты на фитнес, питание и обучение были ограничены 3 месяцами и 15 тыс. рублей.

Итоги и обратная связь

Программа создала мотивацию для сотрудников закрыть множество «пробелов», что в совокупности позволило заметно улучшить рабочие процессы по всем направлениям работы компании.

Дополнительным положительным эффектом стало стимулирование сотрудников выйти «за рамки» должностных обязанностей и своего отдела, потому что многие инициативы требовали работы на стыке функций разных подразделений.

Всего было реализовано 15 трехмесячных целей и 11 шестимесячных целей. Можно отметить в целом положительное восприятие программы в компании: 92% опрошенных сотрудников считают, что компании стоит продолжать программу, а 80% из них планируют участвовать повторно в будущем.

Пользу программы для компании на «отлично» оценили 38% респондентов, «хорошо» – 46%, «удовлетворительно» – 16%. Оценку «плохо» не поставил никто.

92% оценили программу как полезную и для сотрудников.

В отзывах по итогам программы отмечались такие положительные аспекты, как стимулирование желания погружаться в дополнительные проекты и задачи помимо штатного объема работы, необычный и интересный формат организации, возможность личного выбора, что и как делать.

Из критики можно выделить пожелания по автоматизации процессов отчетности по прогрессу и выполнению целевых задач, изменение периодичности – если у сотрудника есть идея, то он должен иметь возможность реализовать ее не только в какой-то конкретный промежуток времени, а в любой момент.

Получили ряд замечаний по поводу критериев определения целей – некоторым руководителям направлений показалось, что сотрудники в качестве дополнительных ставили задачи, которые должны входить в их круг обязанностей. Эти моменты нуждаются в уточнении.

В будущем мы планируем адаптировать программу, исходя из обратной связи сотрудников, и внедрить ее в смежные HR-процессы.

Источник: hr-elearning.ru