К методам анализа результатов деятельности относятся методы опосредованного изучения психологических явлений по практическим результатам и предметам труда, в которых воплощаются творческие силы и способности людей. По результатам деятельности опытный исследователь может дать, например, подробные типологические характеристики отдельных качеств или свойств личности, увидеть характерные особенности, обнаружить наклонности, способности.
Анализ результатов (продуктов) деятельности позволяет охарактеризовать особенности умений и навыков, приемы и способы работы, черты личности, выражающиеся в отношении к труду, и т.д. Все это требует собирания значительного материала, его классификации и систематизации по важнейшим признакам. Причем необходимо тщательно учитывать индивидуальные особенности людей, результаты деятельности которых собираются и анализируются, учитывать особенности их возраста, социального положения, профессии. Например, рисунки детей разного возраста позволяют судить о широте их умственного кругозора, о характере и объеме их представлений, об их интересах, особенностях понимания ими окружающей действительности, об их отношении к жизненным явлениям, об особенностях и закономерностях их психического развития. Рассмотрим подробнее каждый из методов, посвященных анализу результатов деятельности.
5 способов контролировать сотрудников / Управление персоналом 16+
Большое значение для психолога имеет метод изучения документов. В документах заключены большие информационные возможности. Однако доступные для анализа документы неодинаковы и неравномерны. Чтобы хорошо ориентироваться в многообразии различных документов, необходимо соответствующим образом их классифицировать.
В качестве основания для классификации используем форму, в которой тот или иной документ фиксирует содержащуюся в нем информацию. Документы классифицируют по:
o форме изложения – на статистические и вербальные;
o общей значимости – на официальные и неофициальные;
o способу фиксации информации – на письменные, иконографические, статистические данные, фонетические.
По способу фиксации информации к письменным документам относятся рукописные и печатные. К иконографическим – картины, кино- и фотодокументы и др., а к фонетическим – магнитофонные записи, грампластинки, аудиозаписи и др.
Важное значение имеют также различные статистические данные. Сюда входят разные количественные показатели.
В зависимости от целей исследования интересные результаты позволяет получить такой метод, как контент-анализ. Контент-анализ – это метод выявления психологических особенностей автора текста (или других носителей информации), в котором выделяются смысловые единицы и осуществляется замер частоты их повторения. На этой основе делаются выводы о личностной направленности автора сообщения. Возможные скрытые тенденции определяются посредством факторного анализа.
В последнее время все более широкое распространение получает биографический метод. Сущность этого метода заключается в собирании и анализе материалов биографического характера, проливающего свет на психологические особенности личности человека и их развитие. Сюда относятся установление конкретных биографических данных личности, изучение его автобиографии, дневников, писем, воспоминаний и свидетельств очевидцев, а также аудио- или видеозаписей, кино- и фотодокументов и других материалов.
Парсинг в Python за 10 минут!
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2019
Эффективность исследования систем управления (СУ) зависит от того, насколько полной оказалась информационная база процесса, и насколько точно были обработаны результаты такого исследования. В связи с этим большое значение имеют методы обработки результатов, которые также необходимо дифференцировать, в зависимости от цели и задач исследования. При этом методы и в целом методика обработки результатов не могут быть одними и теми же для разных типов исследования систем управления, а потому значимым также является процесс разработки собственных, на основе существующих, методов обработки результатов [2].
Как правило, для обработки результатов исследования СУ пользуются методиками, преследующими различные цели, в зависимости от этапов. Так, если рассматривать этап количественного анализа, то он состоит из первичного и вторичного подэтапов. На первичном полученные данные оформляются в читаемый вид – таблицы, графики, гистограммы и т.д. В таблицах, как правило, расположены сведения, представляющие собой текстовые и цифровые данные, соотнесенные между собой. В гистограммах результаты исследования располагаются в диапазоне изменения их значений.
Вторичный этап предусматривает анализ представленных в различных формах данных, из интерпретацию, выявление количественных характеристик, которые будут наиболее информативны. Цель вторичного этапа заключается не только в анализе, но в подготовке данных к оценке достоверности сведений способом параметрической статистики.
Методы, которые используются при количественном анализе, представлены [3]:
− дисперсионным анализом, который позволяет выявить, насколько диапазон зависимой переменной имеет соотношение с диапазоном такой же размерности независимой переменной;
− факторным анализом, который состоит в том, что выявляется влияние факторов на зависимые переменные. При этом в качестве факторов используются независимые переменные;
− регрессионного анализа, который заключается в том, что осуществляется построение модели связей зависимых переменных, представляющей определенный психометрический фактор. Данная модель является отражением воздействия независимой переменной на объект исследования, в данном случае на систему управления;
− кластерного анализа, который дает возможность исследователю выявлять важнейшие характеристики объектов по характеристикам их переменных.
Не менее важными являются количественные методы анализа результатов исследования СУ, под которым понимается набор определенных методов и способов описания объекта на основании обобщений, практического опыта, умозаключений, применения логических приемов.
Можно выделить такие приемы качественного анализа, как категоризация (распределение полученного материала по категориям) и казуистика (описание типичных ситуаций, которые входят в типологию, и описание нетипичных, которые являются исключением), систематизация, периодизация, а также классические методы классификации и систематизации.
При проведении качественного анализа исследователи пользуются, как правило, следующими методами: анализ по аналогии (с применением опыта, логики, интуиции исследователя) и непараметрических методов (которые, к слову, имеют меньшую статистическую мощность), сущность которой заключается в преобладании статистики над данными.
Также можно выделить среди методов статистический анализ данных, который предусматривает выявление причинных связей между заданными параметрами. Однако, поскольку исследование строится на проверке определенной гипотезы, возникшей в виде основания проведения исследования, то, по сути, статистический анализ является методом проверки этой гипотезы о наличии или отсутствии каких−либо связей между параметрами. При этом выделяют принципы причинности, которым должны соответствовать те или иные связи между параметрами [1, c . 72]:
− причина и следствие коррелируют друг с другом;
− причины предшествуют следствию, выявляется очевидность инициации возникновения следствия;
− связь между причиной и следствием находится в изоляции от иных факторов.
Практическая реализация указанных методов определяется конечной целью и задачами исследования. Как правило, полученные эмпирические материалы, подлежащие обработке и переводу в исчисляемый вид, могут быть проанализированы при помощи программных средств. Эти средства можно дифференцировать по категориям: специализированные программные средства и универсальные.
Следует заметить, что вообще подготовка данных для обработки, больше, чем собственно обработка, занимает времени и требует знаний, в том числе и специализированных. В рамках использования компьютерных программ можно выделить ввод данных, их проверка, удаление ошибочных параметров, подготовка данных в виде распределения по категориям и т.д.
В плане компьютерной обработки в последние годы произошли значительные изменения. Современные программные средства позволяют не только в автоматическом режиме обрабатывать любые данные, но и вводить в неподготовленные сведения с тем, чтобы программы самостоятельно распознавали и дифференцировали введенные (или сканированные) сведения. Это дает возможность субъекту исследования не иметь специализированных знаний по обработке данных, а значит исследование систем управления, вопреки сложившемуся мнению и практике привлечения консалтинговых организаций к исследованиям, заниматься этим могут сотрудники компании без ущерба времени и должностным обязанностям.
Между тем, полученные данные, связи между ними и степень влияния, необходимо для того, чтобы не провести анализ, но и составить прогноз развития, разработать рекомендации и предложения по совершенствованию систем управления.
Таким образом, выбор методов обработки результатов исследования систем управления зависит от того, какие задачи будут решаться в ходе исследования, и какая цель стоит перед субъектом. Тем не менее, наиболее целесообразным представляется использование специализированных и универсальных компьютерных программ, что позволит, не привлекая сторонние организации для проведения исследований, самостоятельно, внутри организации, провести исследование. При этом полученные данные могут быть обработаны программными средствами, затраты на которые могут считаться эффективными в случае периодического использования программ для подобных исследований.
Список источников
Коротков Э. М. Исследование систем управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Э. М. Коротков. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 226 с.
Курлов А.Б. Базовые стратагемы управления знаниями в процессе научного исследования / А.Б. Курлов // Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. – 2012. – Т. 16. − № 6 (51). – С. 256−262.
Хорольцева Е.Б., Федорова А.В. Исследование систем управления: методологический аспект // Вестник Поволжского института управления. – 2013. − № 2 (35). – С. 110−117.
Источник: scienceforum.ru
Методы оценки результатов работы и мотивация персонала
Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые вопросы.
Теория ожидания лучше всего объясняет, что определяет величину усилий, затрачиваемых человеком при выполнении работы. Важная составляющая этой модели — результаты работы, в частности, связь между затраченными усилиями и результатами работы, а также связь между результатами работы и полученным вознаграждением. Считают ли люди, что затраченные ими усилия определяют конечный результат? Считают ли они, что достигнутый результат определяет получаемые вознаграждения?
Несомненно, люди должны знать, что именно от них ожидается. Они должны знать, каким образом будут измеряться достигнутые ими результаты работы. Кроме того, они должны быть уверены в том, что в случае, если они приложат усилия в рамках своих реальных возможностей, это приведет к удовлетворительным результатам. Наконец, они должны быть уверены в том, что если они будут работать так, как от них ожидается, они получат вознаграждение, представляющее для них определенную ценность.
Одним словом, если цели, преследуемые работниками, сформулированы недостаточно четко, если не указаны четкие критерии, которые должны использоваться для измерения этих целей, и если работники не уверены в том, что затраченные ими усилия приведут к удовлетворительной оценке результатов их работы, или полагают, что организация недостаточным образом компенсирует (оплатит) их усилия, когда поставленная цель будет достигнута, то эти люди не будут работать в полную силу. Таким образом, оценка результатов работы влияет на мотивацию сотрудников.
Еще раз о мотивации
Начнем с нескольких ключевых мифов о мотивации.
Миф 1: повышение зарплаты мотивирует. Безусловно, мотивирует ожидать и требовать следующее повышение.
Миф 2: социальные пакеты мотивируют. Безусловно, мотивируют ожидать и требовать расширения социальных пакетов.
Миф 3: сокращение длительности рабочего дня мотивирует. Безусловно, мотивирует тех, кто халатно относится к своей работе. В реальности хорошо мотивированный сотрудник не старается потратить как можно меньше времени на работу, а старается достигнуть как можно более высокого результата.
Так как же мотивировать персонал? Если спросить у людей, что приносит им удовлетворенность от выполняемой работы, то самыми популярными будут следующие ответы: достижения, признание, сама работа, ответственность, продвижение и рост. Если этим же людям задать вопрос «Что в вашей работе приводит к предельной неудовлетворенности?», то наиболее популярными будут следующие ответы: внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы и зарплата. Именно по этой причине факторы, порождающие неудовлетворенность, называются факторами гигиены.
Для того чтобы понять разницу между мотивационными и гигиеническими факторами, нужно взять любой фактор и ответить на вопросы «Что если мы улучшим…?» и «Что если мы ухудшим…». Например, «Что если мы увеличим зарплату?» Как научные исследования, так и практика доказывает, что увеличение зарплаты приводит не к повышению производительности, а к ожиданию следующего повышения.
Теперь ответим на вопрос «Что если мы уменьшим зарплату?». Ответ однозначен — производительность упадет, а пострадавший незамедлительно займется поиском новой работы. Именно по этой причине такие факторы, как внутренняя политика компании и администрация, начальство и отношение с ним, условия работы, зарплата, отношения с коллегами, подчиненными и т. д., являются гигиеническими факторами. Ухудшение любого из этих факторов моментально приведет к неудовлетворенности и резкому падению производительности, в то время как улучшение любого из этих факторов не будет стимулировать производительность. Другими словами, гигиенические факторы — это то, что в фирме должно быть не хуже, чем в других фирмах в отрасли.
Что касается мотивационных факторов, то если мы улучшаем их, производительность должна повышаться. Например: «Что если мы изменим структуру фирмы таким образом, что Иванов возглавит отдельное подразделение и будет нести персональную ответственность за результат?». Это безусловно мотивирует Иванова показывать более высокие результаты, но — обратите внимание! — только при условии, что гигиенические факторы не ухудшились (например, не появилось больше ответственности при такой же зарплате и т. п.).
Что мы оцениваем
Критерии, используемые руководителями для оценки результатов работы, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. В связи с этим возникает вопрос: что именно должны оценивать руководители? Три наиболее распространенные группы критериев — это индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.
Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В этом случае о результатах работы директора завода можно судить по таким критериям, как объем произведенной продукции, процент бракованных изделий и расходы на единицу продукции. Аналогично, работу торгового представителя компании можно оценивать по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории, росту объема продаж в денежном выражении и количеству новых клиентов.
Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы, т. е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам, деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий и чей вклад по отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно.
В подобных случаях руководство нередко оценивает поведение каждого работника. Возвращаясь к предыдущим примерам, работу директора завода можно оценить по таким элементам его поведения, как своевременность предоставления ежемесячных отчетов или стиль лидерства. Подходящими элементами поведения торгового представителя компании будут среднее количество коммерческих визитов (звонков), выполненных им за день, или количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни.
Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не менее, широко используются организациями, — это личные качества работника. Мы утверждаем, что эти критерии менее надежны, чем индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна. Связь таких личных качеств работника, как добросовестное отношение к работе, уверенность в собственных силах, надежность, готовность к сотрудничеству, деловой вид или опытность, с положительными результатами работы представляется не столь уж очевидной. Тем не менее нельзя отрицать, что перечисленные личные качества часто используются руководителями как критерии оценки эффективности работников.
Кто должен оценивать работу людей
Кто должен оценивать работу служащего? Очевидно, его непосредственный начальник. Традиционно обязанности руководителя включают в себя оценку результатов работы подчиненных. Это представляется логичным: поскольку руководитель несет ответственность за действия своих подчиненных, именно он должен оценивать результаты их работы.
Однако эта логика кажется безупречной лишь на первый взгляд. Нередко другие люди могут оценить деятельность работника точнее, чем его непосредственный начальник.
Непосредственный начальник. Подавляющее большинство оценок действиям работников на нижнем и среднем организационных уровнях по-прежнему выставляются непосредственными начальниками. Тем не менее многие организации начинают осознавать недостатки этого метода.
Например, начальники часто чувствуют себя не в силах оценить конкретный вклад каждого из своих подчиненных. Некоторым руководителям не нравится играть роль господа Бога в судьбах работников. Кроме того, многие современные организации практикуют самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы, которые отдаляют начальников от их подчиненных, поэтому дать объективную оценку своим подчиненным начальник затрудняется.
Коллеги. Оценки, выставляемые работнику его коллегами, — одни из наиболее достоверных. Чем это объясняется? Во-первых, коллеги близки к событиям и действиям, которые они должны оценивать. Повседневное взаимодействие и общение предоставляют им исчерпывающую информацию о том, насколько эффективно действует их товарищ по работе.
Во-вторых, коллеги могут дать несколько оценок, тогда как непосредственный начальник — только одну, а несколько независимых оценок почти всегда более объективны, чем одна. В то же время оценки, выставляемые коллегами, не лишены недостатков. Нередко работники не желают оценивать работу друг друга. Кроме того, на такие оценки могут влиять личные симпатии и антипатии работников по отношению друг к другу.
Самооценка. Самостоятельная оценка работниками результатов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется самими работниками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производительности и эффективности. Однако, как нетрудно догадаться, главный недостаток самооценки заключается в склонности работников переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми непосредственным начальником. Ввиду серьезности этих недостатков самооценки в большей степени подходят для оценки профессионального роста работника, чем для оценки результатов его работы
Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оценок выступают непосредственные подчиненные. Они находятся в постоянном контакте со своим начальником и потому могут предоставить точную и подробную информацию о его поведении.
Кроме того, такие оценки отвечают стремлению многих организаций к культурам, в которых высоко ценятся честность, открытость и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Очевидная проблема, тесно связанная с использованием этой формы оценок, — боязнь многих подчиненных вызвать недовольство начальника, выставив ему плохую оценку. Следовательно, чтобы добиться максимальной объективности, необходимо обеспечить полную анонимность респондентов.
«Круговая» оценка. Самый современный подход к оценке работы представлен так называемыми «круговыми» оценками. По сути, это получение обратной связи от всех людей, с которыми ежедневно общается данный работник, — начиная с секретаря канцелярии и заканчивая клиентами, коллегами и начальством.
Число таких оценок может быть незначительным (3–4) или довольно большим (до 25). Большинство организаций собирают по 5–10 оценок на каждого работника. В чем основное преимущество «круговых» оценок? Они хорошо подходят организациям, которые практикуют командный метод выполнения работ, программы управления качеством и широкое участие работников в принятии решений. При помощи обратной связи от товарищей по работе, клиентов и подчиненных эти организации надеются внушить работникам ощущение активного участия в процессе выставления оценок и получить более достоверные оценки работы каждого из сотрудников.
Методы оценки результатов работы
Никто не подвергает сомнению важность оценки результатов работы. Однако как именно следует ее проводить? Иными словами, какие методы используются для этой цели? Далее приведен обзор основных методов оценки результатов работы.
Письменные характеристики. Вероятно, простейший метод оценки заключается в составлении письменной характеристики, в которой описываются достоинства и недостатки работника, показатели его работы, его потенциал, а также даются рекомендации по улучшению его работы. Для составления такой письменной характеристики не требуется заполнять какие-либо сложные формы, а потому необходимости в предварительной подготовке нет. Проблема, однако, состоит в том, что хорошая или плохая оценка зависит не только от фактических результатов работы оцениваемого служащего, но и от «писательских» способностей человека, составляющего письменную характеристику.
Критические происшествия. Метод критических происшествий фокусируют внимание «оценщика» на тех поступках работника, которые определяют разницу между эффективным и неэффективным выполнением работы. «Оценщик» фиксирует конкретные ситуации, отражающие наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача в данном случае заключается в том, чтобы указывать лишь конкретные поступки, а не туманно сформулированные черты характера работника. Перечень критических происшествий представляет собой совокупность примеров, которые могут продемонстрировать оцениваемому работнику, какие поступки желательны, а каких следует избегать.
Графические рейтинги. Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки работы является использование графических рейтингов.
По сути, это графики, которые отображают ряд показателей производительности, а именно: количество и качество выполняемой работы, глубину профессиональных знаний, готовность к сотрудничеству, лояльность, отсутствие прогулов, честность и инициативность. «Оценщик» оценивает каждый показатель списка по шкалам. Обычно это пятибалльные шкалы, и такой показатель, как «профессиональные знания», можно оценить в диапазоне от 1 («плохо понимает свои должностные обязанности») до 5 («полностью освоил все этапы работы»). Чем объясняется популярность графических рейтингов? Они требуют меньше времени, а также допускают количественный анализ и сравнение.
Поведенческие рейтинги. Поведенческие рейтинги находятся посередине между методами критических происшествий и графических рейтингов. Работа оценивается на основе элементов, представляющих собой континуум, где отдельными точками выступают конкретные примеры поведения, а не личностные характеристики.
Поведенческие рейтинги указывают на четко выраженные, наблюдаемые и поддающиеся измерению поступки на рабочем месте. Примеры таких поступков и показатели производительности выясняются в ходе специального опроса, участникам которого предлагается привести конкретные примеры эффективного или неэффективного поведения для каждого показателя производительности. В результате составляются поведенческие описания (например, прогнозирует, планирует, выполняет, решает безотлагательные проблемы, исполняет приказы и находит выход из критического положения).
Межличностные сравнения. Межличностные сравнения сопоставляют действия одного работника с действиями одного или нескольких других работников. Это скорее относительный, а не абсолютный метод измерения. Два наиболее распространенных вида межличностных сравнений — это групповая классификация и индивидуальные рейтинги.
Групповая классификация предполагает, что «оценщик» должен определенным образом классифицировать всех работников (например, «лучшая пятерка», «вторая пятерка» и т. д.). Этот метод часто используется для рекомендации студентов в аспирантуру. «Оценщикам» предлагается отнести каждого из студентов к «лучшим 5%», «следующим 5%», «следующим 15%» и т. д. Однако когда этим методом пользуются руководители для оценки своих подчиненных, им приходится оценивать всех работников. Таким образом, если в подчинении «оценщика» находятся двадцать работников, в «лучшей пятерке» могут оказаться лишь четыре человека и, конечно же, в «худшей пятерке» также могут оказаться лишь четыре человека.
Метод индивидуального рейтинга предполагает классификацию работников от лучшего к худшему. Если, например, руководитель оценивает тридцать подчиненных и использует индивидуальные рейтинги, разница между первым и вторым работниками будет такой же, как между двадцать первым и двадцать вторым работниками. Несмотря на то, что некоторые работники могут образовывать тесно сплоченные группы, этот подход не допускает учета каких-либо связей. Результат использования подобного метода — четкая классификация работников от самого лучшего к самому плохому. Межличностные сравнения можно использовать в сочетании с каким-то другим методом, чтобы попытаться соединить достоинства абсолютных и относительных стандартов.
Источник: hr-portal.ru