Обучение персонала – это процесс повышения знаний и навыков профессиональной деятельности сотрудников организации, ориентированный на повышение уровня квалификации сотрудников, овладения новыми методами работы и реализации творческого подхода к выполнению своих трудовых функций.
Обучение персонала требуется для эффективной работы любой организации. Оно позволяет повысить продуктивность ее деятельности, обеспечить ее конкурентоспособность и создать условия для развития стремления сотрудников к более эффективному выполнению своих обязанностей, достижению целей и задач работы организации.
Обучение персонала реализуется в двух основных формах:
- Обучение на рабочем месте. Оно предполагает организацию обучения сотрудников во время их работы. Это может быть ротация кадров, проведение дополнительного инструктажа, наставничество, ассистирование. Такое обучение является наиболее экономически целесообразным для организации, поскольку минимизирует ее расходы на обучение и помогает повысить профессиональную подготовку сотрудников, обучить их новым методам работы, освоению различных функций и трудовых операций. Кроме того, такое обучение позволяет сотруднику выполнять свои профессиональные обязанности, отвлекая его от обучения при производственной необходимости.
- Обучение вне рабочего места. Оно предполагает прохождение обучения сотрудниками вне рабочей организации. Обучение является затратным для руководства, поскольку требует оплату курсов повышения квалификации работника, поиск временного сотрудника, исполняющего обязанности обучающегося. Обучение вне рабочего места используется достаточно редко. В настоящее время, чаще всего, оно проводится в дистанционной форме. Это дает возможности экономии затрат на обучения и позволяет не менять дислокацию работника.
Чат педагогов
Формы и методы профессионального обучения персонала
в Telegram
Обменивайся опытом и материалами с другими студентами и преподавателями!
Разновидности обучения персонала
Процесс обучения персонала предполагает использование трех разновидностей обучения:
- Подготовка персонала – это профессиональное обучение граждан, ориентированное на выпуск квалифицированных специалистов, наделенных определенными знаниями и практическими навыками в определенной области деятельности. Подготовка персонала реализуется системой среднего профессионального и высшего образования. Обучение происходит в течение определенного временного промежутка, по окончанию которого, производится контроль знаний и дается документ, подтверждающий квалификацию специалиста. Работодатель, при приеме на работу, может провести проверку знаний и навыков сотрудника, организовать обучение на рабочем месте, чтобы специалист освоил практические операции, которые ему предстоит выполнять.
- Повышение квалификации персонала – организованное обучение сотрудников работодателем для расширения сферы их знаний и практических навыков, повышения мастерства и профессионального уровня, необходимого для повышения в должности или использования нового технического инструментария в работе.
- Переподготовка персонала – обучение персонала для переориентации его трудовой деятельности, освоения новых знаний и навыков работы, необходимых для перехода на иную должность, новую профессию, требующую выполнения иных операций или же, если происходит изменение требований к содержанию и итогам реализации трудовых операций.
«Формы и методы обучения персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Обучение сотрудников | Критерии эффективности обучения персонала
Обучение персонала реализуется, исходя из конкретной концепции формирования и повышения уровня квалификации персонала. Выделяют три основные концепции квалифицированного обучения персонала:
- Концепция специализированного обучения – направлено на узкую подготовку и переподготовку кадров. Обучение не имеет перспективы, оно направлено на решение текущих производственных задач т.е. персонал обучается для выполнения какой-то определенной операции на конкретном рабочем месте. Это обучение будет эффективно в течение ограниченного временного периода – на момент решения конкретной производственной задачи.
- Концепция многопрофильного обучения – ориентировано на перспективную работу сотрудника. Специалист может получить обучение, позволяющее ему менять свою производственную локацию и быть мобильным вне данного производства. Такое обучение является экономически эффективным, но не привязывает сотрудника к его рабочему месту, а потому является неэффективным для работодателя, который может потерять своего ценного специалиста.
- Концепция личностно-ориентированного обучения – ориентировано на раскрытие творческого потенциала личности сотрудника, его природных задатков и личностных особенностей. Такой подход актуально использовать для граждан, имеющих склонности к научной работе, экспериментальной деятельности, организационные и руководящие способности.
Современные методы обучения персонала
методы обучения персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ» />
Рисунок 1. Современные методы обучения персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
В настоящее время используются такие методы обучения персонала, которые активизируют практическую работу и практические навыки сотрудников. К таким методам относятся:
- Тренинги – обучение, исключающее большие объемы теоретического материала, а акцентирующее внимание на развитии практических навыков, посредством обмена мнениями, идеями, взглядами.
- Групповые обсуждения – обучение, в виде организации дискуссии по конкретной теме. Дискуссия способствует не только более углубленному и устойчивому восприятию информации, но и развивает навыки коммуникативного взаимодействия, умения слушать и слышать, воспринимать мнение и взгляды других людей.
- Деловые игры – организация игры, сюжетом которой выступает конкретная производственная ситуация, а игровыми действиями – варианты исполнения трудовых операций и достижения целей и задач профессиональной деятельности.
- Ролевые игры – распределение определенных трудовых ролей между участниками игры. Роли отражают конкретную деловую ситуацию, производственный момент, сделку, которая требует продуктивного разрешения. По завершению сделки, участники анализируют варианты ее исполнения, принятые управленческие решения, оценивают их целесообразность и делают выводы.
- Моделирование – метод построения образа реальной ситуации практической деятельности: взаимодействия с клиентом, выполнения какого-то задания. Моделирование помогает в формировании навыков межличностного взаимодействия.
Источник: spravochnick.ru
1.2. Современные методы обучения персонала
Методы обучения персонала представляют собой способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Современные методы обучения персонала классифицируются на методы, предполагающие осуществление обучения без отрыва от производства, и методы, реализуемые с отрывом от производства вне рабочего места.
При обучении без отрыва от производства специалист получает новые знания, умения и навыки благодаря изучению рабочих инструментов, оборудования, документации, которые будут им применяться в дальнейшей профессиональной деятельности. При обучении частичная производительность труда сохраняется. Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, в специальных производственных помещениях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, в образовательных организациях. В таблице 1 обобщены современные методы обучения персонала без отрыва и с отрывом от производства.
Классификация современных методов обучения персонала
Метод обучения персонала без отрыва от производства
Метод обучения персонала с отрывом от производства
Обучение в рабочих группах
Стажерство или ассестирование
Тема данного исследования предполагает подробное описание данных методов.
Под наставничеством понимают процесс обучения специалиста или группы специалистов на рабочем месте с постоянной поддержкой опытных работников, в ходе которой происходит передача опыта наставника, решаются возникшие вопросы, корректируются ошибки 1 . Сегодня наставничество активно применяется при обучении как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний. Наставничество реализует цель освоения персоналом новых технологий непосредственно на рабочем месте при постоянном контроле наставником текущего результата, что позволяет решить следующие задачи:
сохранение времени промежуточных руководителей на обучение работников; улучшение подготовки персонала, формирование положительной мотивации; развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе; поощрение наставников, возможное повышение по результатам труда; снижение текучести кадров.
Наставничество как метод обучения персонала без отрыва от производства имеет следующие положительные стороны:
Источник: studfile.net
Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации
Кагал, Е. П. Новые формы и методы обучения персонала как необходимое условие развития организации / Е. П. Кагал. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 41 (279). — С. 155-157. — URL: https://moluch.ru/archive/279/63021/ (дата обращения: 11.07.2023).
В современных условиях руководство компаний и организаций вынуждено совершенствовать методы своей работы, а также стремиться качественно поднять на новый уровень деятельность организации. Только при этом условии руководство сможет добиться успеха, ввиду того что рыночная среда компаний и организаций стремительно меняется.
Для поднятия организации на качественно новый уровень необходимо предпринимать действия стратегического характера. Одними из ключевых характеристик компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, в следствие этого, профессиональная подготовка и переподготовка персонала организации выходит на первый план. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных критериев, с помощью которого организация сможет перейти на более высокий уровень за счет профессиональных технологий, в том числе и в области управления. Процесс совершенствования знаний и навыков персонала должен иметь постоянный характер, поэтому перед руководством компании возникает задача создания обучающейся организации, которая смогла бы использовать полученный в процессе своей деятельности опыт в целях улучшения методов работы для решения актуальных проблем компании.
Подавляющая часть современных форм и методов обучения персонала, активно используемые в настоящее время в России или те, которые только начинают использоваться, впервые появились на Западе. По этой причине для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.
В настоящее время наиболее активно начинают внедряться в российскую практику современные методы обучения персонала, как уже было сказано, заимствованные у западных компаний. К таким методам относятся: модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение, обучение действием, метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».
Современные формы и методы обучения персонала объединяют в себе все перечисленные виды и обучения персонала. К ним относятся активные, и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т. д. Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться в российских компаниях, но на Западе они известны уже довольно давно. Рассмотрим эти методы более подробно.
Метод «buddying» основывается на предоставлении друг другу информации. Метод отличается от наставничества тем, что тут нет учителя и обучаемого, здесь основная цель — психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т. е. партнер, задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после — при выполнении текущих профессиональных обязанностей [6, с. 312].
Метод, при помощи которого сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, называется secondment или «secondment»-командирование.
Метод shadowing — «бытие тенью». Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, — выпускников ВУЗов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Схема работы очень проста.
Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя [9, с. 5].
Когда обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы и т. д.), предприняв по ним определенные действия, работает баскет — метод или «basket» ‐ корзина.
Обучение в рабочих процессах, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации, используется метод формирования рабочих групп, то есть обучение в рабочих группах.
Обучение действием или «аction learning». Этот метод позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.
Сторителлинг — (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в компании.
Относительно новым методом является поведенческое моделирование. С его помощью происходит обучение навыкам межличностного общения и формированию установок. В большинстве случаев этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод.
Формой организации активной работы участников, направленной на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении, является метафорическая игра. Первостепенная задача метафорической игры — найти новый способ решения предложенной ситуации.
Деловая игра — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций, а также дается материал, моделирующий те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.
Обучение, в котором теоретические блоки материала сводятся к минимуму и основной упор делается на практическую отработку навыков и умений — это тренинг.
Кейс‐обучение, то есть разбор практических ситуаций (case‐study) — метод, позволяющий изучить ситуацию, исходя из опыта практической деятельности организации. Это один из самых проверенных и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений.
Формой обучения, позволяющей создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата, является модульное обучение.
Ю. Ужакина отмечает, что специалисты на Западе среди иных форм и методов выделяют еще один метод обучения — «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. Можно сказать, что это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным» [9, с. 3].
Е. А. Безлепкина приводит статистические данные, которые свидетельствуют о распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе [2, с. 19]:
Распространенность форм иметодов обучения персонала вРоссии ина Западе
Вид иформа обучения
Доля,%
Российские компании
Источник: moluch.ru