В 2018 г. стартовал проект по разработке единой системы управления эффективностью, в том числе была внедрена система выплаты краткосрочного вознаграждения по итогам выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) для руководителей уровня директора департамента и выше. Данная категория руководителей была переведена на целевую структуру премирования (STI), разработаны и внедрены КПЭ, созданы карты КПЭ. Не менее 30% премии всех руководителей этого уровня зависят от выполнения целей по трем главным показателям: выручка, LFL и EBITDA. Остальная часть зависит от функциональных и проектных КПЭ, достижение которых необходимо для решения стратегических задач Компании.
Мотивация персонала
Новая система мотивации сотрудников направлена на повышение эффективности при открытии новых магазинов и реконструкции действующих.
Основная задача системы мотивации Компании – поддержание высокой вовлеченности сотрудников различных профессий и их фокуса на достижении целей.
В этих целях разработано Положение о долгосрочном премировании (LTI) для ключевых работников АО «Тандер». Участниками программы являются 50 топ-менеджеров, оказывающих наибольшее влияние на результаты бизнеса. Программа LTI стимулирует на выполнение двух ключевых задач: добиваться роста капитализации и роста EBITDA в абсолютном выражении. Размер вознаграждения привязан к цене акций и реализуется в виде акций и опционов.
Система мотивации и премирования персонала SMART
Мотивация сотрудников розничных точек зависит от оборота магазина и качества выполнения бизнес-процессов. Заработная плата сотрудников розничных магазинов поддерживается на уровне регионального рынка труда и отличается в различных регионах присутствия. Среднее значение в 2018 г. составило 33 987 руб.
В Компании развивается проект «Магнит – Идея», в рамках которого сотрудники развивают свой творческий потенциал, а лучшие идеи внедряются в работу.
В 2018 г. сотрудники Компании предложили 1 133 идеи, 39 из них – целесообразные. Внедрено – две идеи, в процессе внедрения – еще три.
Компания регулярно проводит корпоративные мероприятия и мотивационные программы, направленные:
- на развитие корпоративной культуры и командного духа;
- признание личных и профессиональных достижений;
- популяризацию спорта и приобщение сотрудников к здоровому образу жизни.
Более 10 тыс. сотрудников головного офиса имеют все необходимые условия для занятий спортом и участия в спортивных городских мероприятиях.
В октябре 2018 г. начал действовать проект «Магнит Здоровье». Проект охватывает всех сотрудников головного офиса. На территории головного офиса открылась аптека, в медицинских кабинетах появилась услуга проведения инъекций по назначению врача, была проведена массовая вакцинация против вируса гриппа. Специалистами мобильного Центра здоровья ГБУЗ «Центр медицинской профилактики» проведено бесплатное комплексное обследование сотрудников.
Компания ежегодно отмечает профессиональные достижения сотрудников, лучшие награждаются ведомственными и внутренними профессиональными наградами.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
Источник: ar2018.magnit.com
Что такое LTI (долгосрочное поощрение) и кто имеет на него право?
LTI (Long Term Incentive Plans) — термин для планов долгосрочной мотивации менеджеров. Своего рода договор — между компанией, акционерами, собственником и менеджерами — по результатам.
Основная задача программ долгосрочной мотивации — побудить менеджеров обеспечить хорошие результаты для компании в долгосрочной перспективе, но это также способ сохранить ценных сотрудников в компании.
LTI может быть выгоден всем сторонам, участвующим в развитии компании:
- Для работодателей — LTI — это возможность вознаградить за реализацию долгосрочных планов
- Для сотрудников LTI может быть вознаграждением за результаты выше среднего и способом увеличения капитала.
- Для акционеров — LTI — это инструмент, который связывает сотрудников с доходностью акций и долгосрочным видением компании. Когда работники сами становятся акционерами, у них появляется стимул повышать стоимость компании, поскольку доходность акций напрямую влияет на размер их вознаграждения.
Как правило, примерно 50% (или более) реализуемого вознаграждения по плану основано на показателях эффективности, аналогичных краткосрочным финансовым показателям (EBITDA или чистая прибыль). Еще одним показателем, обычно используемым в программах LTI, является общая доходность акционеров. Это норма прибыли на акции компании.
Это мера, которая, помимо включения выплат в долевые инструменты, связывает интересы менеджеров с акционерами компании. Если стоимость акций падает, менеджер теряет дважды. Во-первых, акции, присужденные ему за выполнение определенных показателей, обесцениваются, а во-вторых, он не получает причитающегося вознаграждения за выполнение показателя TSR.
Из-за длительного периода оценки эффективности и, следовательно, высокой неопределенности в отношении возможности их реализации вознаграждение, которое можно получить за LTI, обычно очень велико.
Показатель TSR, общий акционерный доход
Основное возражение против планов, основанных на TSR, состоит в том, что мера не зависит напрямую от действий менеджеров. Он отражает изменение стоимости акций и, таким образом, напрямую отражает настроения рынка в отношении данной компании. Конечно, в стандартной ситуации рыночная оценка зависит от финансового и операционного состояния компании. Однако рынок не всегда ведет себя рационально при оценке так называемых фундаментальных показателей.
LTI обычно основаны на долевых инструментах, оценка которых связана с рыночной оценкой компании. Таким образом, данные инструменты де-факто являются правом собственности в компании, объединяя интересы руководителя и собственника, что снижает риск злоупотреблений.
Опционы на акции
По сути, опцион на акции — это право купить правильные акции компании в будущем по определенной цене. На рынке США это обычно цена акции на дату предоставления. На польском рынке существует практика предоставления опционов с ценой исполнения ниже рыночной, что дополнительно увеличивает прибыльность их исполнения.
Выгода от исполнения опциона для управляющего представляет собой разницу между ценой акции на дату продажи и ценой исполнения (предоставления). Следовательно, чем больше опционов получает менеджер в начале и чем больше растет цена акций, тем больше он получает.
Действия
В 2005 – 2015 годах самым популярным инструментом для выплаты вознаграждения были акции компании. В отличие от опционов на акции, они в меньшей степени учитывают изменение рыночного курса. Управляющему не нужно тратить собственные средства на покупку предоставленных акций (как в случае с опционами). Кроме того, даже если оценка акций на дату продажи ниже, чем на дату предоставления, правомочное лицо все равно получает прибыль (в случае опционов управляющий понесет убыток во время исполнения опциона).
Долевые инструменты можно разделить на две большие группы в зависимости от условий, необходимых для их предоставления. Присуждаемые акции обычно делятся на акции, присуждаемые при условии трудоустройства в компании (ограниченные акции, на основе времени), и акции, присуждаемые на основе результатов деятельности (акции по результатам). В случае первых достаточно того, чтобы менеджер работал в компании в день их предоставления. В этом случае как элемент ЛТИ они выполняли бы удерживающую функцию. В последнем случае условием предоставления обычно являются финансовые цели или цели, связанные с TSR.
Кто получает LTI?
LTI чаще встречаются у сотрудников на более высоких уровнях компании, в первую очередь членов совета директоров или очень ценных менеджеров, ответственных за стратегические области. Почему? Потому что на стоимость компании в первую очередь влияют люди, которые понимают долгосрочное стратегическое видение и имеют непосредственное влияние на определение и реализацию стратегии компании.
Скучно следить за HR-новостями и рынком IT-труда? Наш блог в Telegram делает это увлекательным и интересным, подписывайтесь и сами убедитесь!
Источник: itanddigital.ru
ТРАНCФОРМАЦИЯ TOTAL REWARDS В НОВЫХ РЕАЛИЯХ. STI И LTI. КАК РАЗРАБОТАТЬ И ВНЕДРИТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
В новых реалиях нестабильности и перемен на рынке эффективная система мотивации становится жизненно необходимой для компаний. Без этого остаться на плаву в условиях высокой конкуренции и подняться на новую ступень своего развития — просто невозможно. Специалистам по мотивации необходимо внести изменения в существующую систему Total Rewards, в том числе в систему краткосрочного STI (Short Term Incentive) и долгосрочного LTI (Long Term Incentive) вознаграждения. При этом формирование систем вознаграждения требует глубокого понимания оптимальных инструментов и тактик, осознания стратегических целей компании и выстраивания системы, которая будет справедливо вознаграждать и мотивировать сотрудников, минимизировать риски для акционеров.
В результате обучения вы:
- познакомитесь с рекомендациями ведущих консалтинговых компаний по трансформации Total Rewards в текущих реалиях;
- получите рекомендации по актуализации системы вознаграждения по KPI в новых условиях и сможете повысить её эффективность;
- изучите примеры актуализации STI-краткосрочного вознаграждения, в том числе для сотрудников, работающих удаленно;
- получите алгоритм разработки и примеры LTI- долгосрочного вознаграждения.
Опыт и примеры из практики зарубежных и российских компаний помогут вам принять правильное решение именно для вашей компании.
Вебинар ведут: Эксперты –практики, с опытом работы по организационному развитию, управлению вознаграждением и HR аналитике в крупнейших российских корпорациях (МТС, Lamoda, Росбанк, Газпромбанк), преподаватели MBA, консультанты по управлению персоналом.
1. Транcформация Total Rewards в новых реалиях. Примеры STI.
- Изменения в составляющих Total Rewards в новых условиях
- Взаимосвязь Total Rewards с культурой и ценностями компании
- Актуализация KPI и системы вознаграждения по KPI в новых реалиях. Рекомендации консалтинговой компании Korn Ferry
- Рекомендации по изменению системы STI- краткосрочного вознаграждения по KPI для российских компаний
- Пример вознаграждения руководителя по актуализированным сбалансированным целям и KPI.
- Пример вознаграждения по KPI и стандартам при удаленной работе
Ответы на вопросы.
2. Как правильно разработать и внедрить LTI- долгосрочное вознаграждение.
- Долгосрочные программы мотивации (LTI) и их место в совокупном вознаграждении.
- Виды LTI
- Обзор практик LTI. Опыт и примеры из практики зарубежных и российских компаний.
- В каких ситуациях использование долгосрочной системы мотивации в реалиях российского рынка наиболее целесообразно?
- Алгоритм разработки LTI: определение наиболее эффективного механизма программы; срок программы; оптимальный размер долгосрочных выплат высшим менеджерам; какие категории сотрудников целесообразно включить в программу LTI?
Источник: www.e-xecutive.ru