Формирование долгосрочной системы вознаграждения (LTI, long term incentive) требует глубокого понимания оптимальных инструментов и тактик, осознания стратегических целей компании и выстраивания системы, которая будет справедливо вознаграждать и мотивировать топ-менеджеров и минимизировать риски для акционеров.
Работая над формированием долгосрочного элемента мотивации, мы комплексно рассматриваем и балансируем систему вознаграждения, изучаем лучшие российские и международные практики и выбираем подходы, которые будут наиболее эффективны для ситуации и задач клиента.
К основным задачам разработки систем долгосрочного вознаграждения относятся:
- синхронизация повесток акционеров и топ-менеджмента;
- обеспечение устойчивого долгосрочного развития компании;
- удержание талантливых руководителей в компании и обеспечение стабильности;
- создание прозрачной и понятной ключевым заинтересованным лицам системы мотивации топ-менеджмента.
Наши проекты по разработке и внедрению систем долгосрочной мотивации и опционных программ включают в себя следующие этапы:
1. Анализ стратегического курса компании. В начале проекта мы проводим диагностику текущей ситуации, знакомимся с документами и ключевыми заинтересованными лицами. В ситуации, когда стратегические цели не зафиксированы в качестве единого документа (что случается на практике) мы фиксируем их по результатам интервью-обсуждения с акционерами.
AVA ERP: Про систему мотивации на производстве
2. Проведение сравнительного анализа и разработка сценариев. В своих проектах мы ориентируемся как на академическое знание, так и на использование лучших мировых и российских практик лидеров рынка. Широкая сеть собственных контактов, обновляемая база знаний и данные финансовой отчетности компаний позволяют нам получить достоверные данные о структуре LTI-программ компаний референтной группы. Мы анализируем полученную информацию и разрабатываем несколько рекомендуемых сценариев для клиента.
3. Моделирование и подготовка рекомендаций. По каждому из сценариев мы создаем модели расчёта экономической составляющей предложенных программ долгосрочной мотивации и разрабатываем соответствующие рекомендации.
4. Выбор оптимального решения и разработка документации. Заключительным этапом проекта становится выбор клиентом оптимального решения и разработка соответствующих документов и положений. Ward Howell при необходимости может фасилитировать заседания-обсуждения, поучаствовать в качестве эксперта или привлечь дополнительную экспертизу, а также составить проекты необходимых документов.
Экспертиза Ward Howell
- Высокие стандарты внутренних процессов, ежедневный контакт с первыми лицами компаний, собственниками бизнеса и членами советов директоров, а также обновляемая база знаний гарантируют оперативный поиск данных, их точность и глубину.
- Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и вызовов как отрасли в целом, так и конкретного клиента.
- Ward Howell проводит собственныеисследования лидерстваи участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.
- Мы заботимся о том, чтобы наша компания, наши проекты и наши практики положительно влияли на будущее и создавали долгосрочные результаты для нас и наших клиентов.
Система мотивации и премирования персонала SMART
Источник: wardhowell.com
Мотивация для топ-менеджеров. Зачем выбирать LTIP
Как создать долгосрочную мотивацию для топ-менеджера – сделать так, чтобы он, как и собственник, был заинтересован в долгосрочном развитии компании? Как показывает практика, ежегодные бонусы не всегда помогают выстроить подходящую систему мотивации. Их расчет обычно привязан к краткосрочным целям.
Получается, что в приоритетных задачах топ-менеджера не значатся такие дела, как внедрение инноваций, запуск нового товара и оптимизация бизнеса. Он не получит за это никаких вознаграждений. Зачем ему выкладываться и работать над тем, что собственники увидят только спустя годы?! Ниже мы расскажем: как собственнику заинтересовать наемного топ-менеджера на долгосрочную перспективу.
1. Базовые бонусы
Базовые бонусы для топ-менеджера должны быть не ниже половины оклада. При меньшей сумме, едва ли можно ожидать хороших результатов. Также лучше выплачивать бонус не разово, а в рассрочку – допустим, на три года. Рассрочка может быть в соотношении: 70/20/10.
Бонус за второй и третий год рекомендуется исчислять из новых доходов, в этом случае топ будет прикладывать больше усилий, работая над долгосрочными проектами. Чем больший период времени охватывает стратегия развития компании, тем лучше. Некоторые компании выстраивают бонусную систему на пять лет вперед. Получается, что размер рассроченного бонуса будет даже превосходить разовую единовременную выплату – при условии, что проект станет доходным.
2. «Золотой парашют»
«Золотой парашют» — это компенсация, которая выплачивается в случае увольнения. Обычно «золотой парашют» составляет три годовых оклада топ-менеджера. Смысл в том, что если собственники хотят продавать или реструктуризировать компанию, то на эти цели необходим замотивированный гендиректор.
А как этого добиться, если обычно на рынке труда все с подозрением относятся к тому, кто только что лишился своей высокой должности. Следовательно, гендиректор будет делать все возможное, чтобы оттянуть сделку продажи и сохранить свое рабочее место. В этом случае «золотой парашют» является своего рода спасательным кругом. «Золотые парашюты» применялись для топов РАО «ЕЭС России», что помогло компании безболезненно провести реструктуризацию.
Мы помогаем собственникам налаживать отношения с топ-менеджерами – в том число предлагаем различные мотивационные программы.
3. Большие пенсионные отчисления
Если вы делаете дополнительные пенсионные отчисления, то это значит, что вы беспокоитесь о дальнейшей жизни своего топ-менеджера. Более того, компания не только беспокоится о топ-менеджерах, но и применяет психологический рычаг влияния на своих сотрудников. 4.
LTIP — Long Term Incentive Plan (долгосрочный план получения вознаграждения) Пожалуй, самый актуальный способ стимулирования на Западе, который не так давно набирает обороты у нас тоже. Главные трендсеттеры данной мотивации – Facebook, Amazon и Alphabet. LTIP подталкивает руководителей к решению задач, связанных с долгосрочными целями. LTIP предусматривает, чтобы денежные бонусы были разбиты по частям на несколько лет вперед. В последнее время в рамках LTIP получили широкое распространение опционные программы, когда топ-менеджерам предлагают купить акции компании по заниженной цене.
Например, у нас в России опционная программа применяется для топов в «Ростелекоме». Цены на акции для «своих» на 65% ниже, чем для остальных. Так собственники мотивируют топ-менеджеров на реализацию долгосрочных целей по развитию бизнеса.
Мы подберем для вас эффективные инструменты мотивации как для топ-менеджеров, так и рядовых сотрудников
Кстати, топ-менеджер может купить акции только в том случае, если заслужил доверие собственников и успешно проработал в компании около двух лет. Важно не забыть прописать этот нюанс в контракте.
Если ваша компания не является публичной, тогда вы можете применять фантомные опционы. Суть та же, как в классических опционах, только топ-менеджеру не предлагают выкупать реальный пакет акций — выплачивается разница между стоимостью данного пакета в начале и конце отчетного периода. Разумеется, выплаты осуществляются при условии, что компания развивается, и ее доходы растут. Если доходы компании не растут, тогда СЕО ничего не получает.
Есть три метода расчета бонуса LTIP:
1. Total Shareholder Returns (TSR) – общий доход акционеров. Он вычисляется по формуле: TSR=((SP1 –SP0 +D)/SP0)x100(%), где: SP1 – стоимость акции в конце периода;
SP0 – стоимость акции в начале периода;
D – дивиденды. 2. Earnings per Share (EPS) – прибыль с каждой акции. Формула следующая: EPS=(IN –DP)/SA, где: IN – нераспределенная прибыль;
DP – дивиденды по привилегированным акциям;
SA – средневзвешенное число обыкновенных акций в обращении за отчетный период. 3. Free Cash Flow (FCF) – свободный денежный поток. Формула: FCF = NCF – CapEx,
где: NCF – чистый денежный поток;
CapEx – капитальные расходы.
5. Здравый смысл
Источник: bgoal.ru
Мотивация на основе LTI
Предложили проработать возможность мотивации менеджмента на основе LTI. Компания россйская, у парочки ТОPов прозападный акцент. Тема для меня в определенном смысле новая. Информации где либо относительно немного. А то, что удалось подобрать — в основном теория. Коллеги, если у кого-то есть подобный практический опыт, поделитесь, пожалуйста.
Интересует все: категории должностей, для которых утанавливаются LTI, структура вознаграждения по LTI, принципы, критерии, методика формирования LTI, нормативные документы. Буду признателен за информацию о компаниях (в т.ч. российских), в которых LTI активно применяется.
С уважением, Алексей
Источник: hr-portal.ru