Критерии оценки программ обучения

В статье рассматриваются особенности внутрифирменного обучения персонала, описываются результаты диссертационного исследования и существующих теоретических подходов к оценке эффективности внутрифирменного обучения. Определенный исследованием комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает психологические критерии эффективности обучения и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного участниками процесса внутрифирменного обучения.

Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 – 7 лет в 70 – 80-е годы прошлого века до 0,8 – 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении требуют дополнительных затрат на обновление знаний сотрудников.

Как оценить эффективность сотрудника

Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.

Под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации на предприятиях, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.

Основной целью нашего исследования было определение критериев эффективности внутрифирменного обучения. Критерий – это признак, на основании которого производится оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производится оценка.

4 уровня оценки эффективности обучения

В виду того, что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет руководитель, следовательно, только директор и его ключевые сотрудники определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому, мы посчитали необходимым изучить позицию руководителей предприятий как заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их заместителям и ключевым сотрудникам 13 предприятий было предложено осветить личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета содержала открытые вопросы по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе центра обучения персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв?

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу. Основные выводы, можно сформулировать так:

Руководители относятся к обучению на предприятии как части единой организационной культуры и установленных бизнес процессов предприятия;

Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от производительности труда, которое можно увеличить путем повышения квалификации персонала;

Каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза в год;

Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде.

Для нахождения наиболее весомых критериев эффективности, а так же выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ.

Результаты исследования показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам — критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития), предложенными Л.М. Митиной (2001).

Модель адаптивного поведения содержит единственный оценочный критерий – соответствие формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению проводимого обучения. Критерий оценивает исполнительность и лояльность к системе, при этом не учитывает качественные и содержательные факторы, отражающие результативность обучения.

Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития:

«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

Данные четыре критерия отражают варианты единого комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив вышеназванные критерии по осям системы координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис.1).

Психологическими критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

1. удовлетворенность процессом обучения;

2. индивидуальная значимость результатов обучения;

3. достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

4. социальная значимость результатов обучения.

Разночтение результатов эффективности внутрифирменного обучения возникает из-за смены критериев во время проведения процедуры оценки. Руководители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по критерию «социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «индивидуальная значимость результатов обучения».

Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых сотрудником измерительных значений — «градуированным делениям». В качестве «градуировки» применяются:

• удовлетворенность участником программой обучения;

• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;

• индивидуальная относительная норма респондента;

• достижение ожиданий участника обучения;

• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;

• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. Возможные совпадения и разногласия в оценке эффективности одного и того же внутрифирменного обучающего мероприятия обусловлены применением для оценки респондентами разных психологических критериев эффективности.

Определенные в исследовании критерии имеют важное теоретическое и практическое значение для понимания принципов на которых базируется оценка заказчиками и участниками обучающих мероприятий, программ обучения и всей работы центров внутрифирменного обучения.

Источник: www.kaus-group.ru

Компьютерные обучающие программы (коп). Критерии качества

Практически все развитые страны широко разрабатывают компьютерные технологии обучения.

Компьютерные программы учебного назначения условно можно разделить на два класса. К первому относятся программы, часто называемые КОП, которые могут служить пособием преподавателю и учащемуся, хотя они могут не обучать, а например, контролировать, выдавать справочную информацию или как-то иначе помогать преподавателю или учащемуся. Ко второму классу относятся программы, предназначенные для разработки КОП, т.е. всякого рода инструментальные системы, предметно-ориентированные среды, прикладные пакеты, и т.п.

При анализе большого количества обучающих программ были сформулированы критерии качества, которые могут служить основой для оценки и экспертизы, а также могут быть приняты в качестве общих требований к обучающим программам как к программному продукту педагогического назначения. Эти требования разделены на следующие четыре группы:

1. эффективность компьютерной поддержки;
2. методические свойства;
3. качество экранного дизайна;
4. экономическая обоснованность.

Эффективность компьютерной поддержки оценивается по экономии времени учащегося; по количеству информации для индуктивных умозаключений; по глубине трактовки вопросов программы; по предоставлению возможностей для создания новых методик преподавания и модернизации содержания учебных курсов; по возможности выхода в смежные области знаний.

Методические свойства оцениваются по простоте освоения программы и работы с ней; по адекватности языка и обозначений, используемых в программе предметной области; по соответствию стандартным требованиям к интерфейсу; по открытости, т.е. возможности расширения круга решаемых задач; по воздействию на методику преподавания, возможности повысить преподавательское мастерство.

Качество экранного дизайна оценивается по лаконичности, аскетизму, академическому стилю; по обоснованности цветовых решений; по оптимальности количества информации на экране.

Экономическая обоснованность оценивается по кругу предполагаемых пользователей; по конкурентоспособности; по открытости для модификаций и дополнений последующими версиями и разработками.

Особую роль в потребительских свойствах программных продуктов учебного назначения играет интерфейс пользователя. Он должен быть диалоговым и удобным. Основными факторами, определяющими удобство работы пользователя в диалоговом интерфейсе, являются:

1. Гибкость диалога, т.е. возможность пользователя приспособить диалог под свои нужды и адаптировать систему.
2. Ясность, наглядность, логичность диалога, т.е. возможность легко понять основы функционирования программы за счет того, что система предоставляет структурированный список своих функций, способна объяснить свое состояние и действия.
3. Легкость обучения и использования, т.е. возможность учиться пользованию программой в процессе работы за счет того, что программа предоставляет помощь и обрабатывает все возможные ошибки пользователя.
4. Надежность, т.е. наличие защиты данных, устойчивость к ошибкам учащегося и оборудования, наличие защиты от некорректных действий.
5. Стандартизация интерфейса, т.е. сходство с существующими стандартами типа IBM, MS Windows и другими.

Организация диалога в обучающей программе несет в себе две функции, которые важно различать: диалог для управления программой и диалог в терминах предметной области. Для реализации каждой из этих функций следует придерживаться соответствующих стандартов. Общие признаки удобного интерфейса:

• использование пиктограмм для организации управляющего диалога; менюориентированность;
• контекстнозависимая справочная информация (Help);
• возможность использования для ввода, как мыши, так и клавиатуры с использованием «горячих клавиш», стрелок, клавиши табуляции и т.п.;
• единые правила работы со всеми меню;
• Esc либо игнорируется, либо используется только для выхода из любого режима на более высокий уровень с отменой произведенных изменений;
• запрос подтверждения в «опасных» ситуациях (выход из программы, потеря информации и т.п.);
• одинаковый или сходный и легко доступный выход из любого режима;
• информация о происходящем процессе (например, длительный счет, обмен с внешними устройствами и т.п.);
• возможность прерывания длительных процессов;
• корректная обработка аварийных ситуаций внешних устройств (например, неготовность принтера);
• корректная реакция на сочетания Ctrl+C, Ctrl+Break;
• обработка некорректных действий пользователя.

К созданию программ для обучения обязательно привлечение хорошего дизайнера графики, понимающего проблемы обучения, главная задача которого в организации вывода информации таким образом, чтобы в каждый момент времени концентрировать внимание пользователя на необходимой информации.

К признакам качественного экранного дизайна можно отнести следующие свойства:

• легко воспринимаемый с экрана, логично организованный текст;
• отображение на экране только необходимой информации;
• использование графической информации для пояснения вербальных утверждений;
• мотивированное чередование стилей оформления.

Очень важен вопрос цветового решения интерфейса. Интуиции разработчика здесь недостаточно, так как цветовое восприятие людей очень индивидуально. В целом можно рекомендовать не злоупотреблять пестротой палитры; не использовать темные цвета для фона; использовать разные цвета для разных по смыслу окон и одинаковые — для аналогичных; использовать красный цвет только для аварийных сообщений; помечать временные сообщения (например, окном с тенью); использовать палитру цветов, поддерживаемую всеми инструментальными средами.

Воронежский государственный технический университет

Источник: studfile.net

Критерии качества образовательных программ

Важнейшей задачей в рамках формирования ЕПВО является разработка стратегии повышения качества образовательных программ, способствующей взаимному доверию и пониманию между вузами и обеспечивающей взаимное признание квалификаций и сроков обучения [200. С. 119]. В соответствии с требованиями Болонского процесса каждая образовательная программа должна отвечать потребностям общества, вести к трудоустройству, воспитывать гражданские качества, признаваться научным сообществом и иметь достаточно прозрачную структуру, позволяющую комбинировать ее с программами других вузов и тем самым обеспечивать мобильность студентов и признание результатов обучения в других странах. Кроме того, образовательная программа должна быть понятна, признана и достаточно привлекательна для значительного числа успешных отечественных и зарубежных студентов. Дополнительными критериями качества образовательной программы является правильный выбор способов достижения учебных целей, согласованность и связность отдельных элементов.

В большинстве европейских стран – участниц Болонского процесса, где существует уровневая система высшего образования, активно разрабатываются образовательные программы разных уровней высшего образования двух видов – академического и профессионального. Под академическими программами понимаются программы, готовящие выпускников к исследовательской научной деятельности, под профессиональными программами – такие, которые готовят к практической, прикладной профессиональной деятельности. Указанное разделение существует прежде всего на уровне программ бакалавриата, однако сейчас в некоторых странах (например в Ирландии и др.) оно распространяется и на программы уровня магистратуры и даже докторантуры.

Согласно концепции проекта TUNING критериями качества при разработке и реализации образовательных программ являются:

• – гарантированное «соответствие целей» (т.е. уместность выбранных целей, учет ожиданий студентов, преподавателей, работодателей, а также более широких требований Болонского процесса);
• – гарантированное «соответствие целям» (т.е. возможность достижения заявленных целей с помощью программы) [200. С. 120].

Особое внимание в проекте TUNING уделяется повышению качества образовательных программ, где принято следующее определение: «Повышение качества программ означает непрерывные усилия, нацеленные на совершенствование структуры и содержания программ, их внедрение и реализацию» [200. С. 121]. При этом реализация процесса повышения качества образовательных программ основана на нескольких базовых принципах:

• – ресурсная обеспеченность;
• – выявление востребованности программы;
• – определение соответствующих профилю программы результатов обучения в терминах компетенций;
• – полное и четкое описание квалификационного профиля программы;
• – корректное распределение кредитов по структурным единицам программы;
• – выбор методов обучения и оценки, соответствующих целям программы.

Наличие ресурсов – необходимое условие реализации любой программы, при этом качество ресурсов напрямую влияет на качество программы. Отдельный вид ресурсов – высококвалифицированные преподавательские и административные кадры, а также инструкторы и тьюторы (в случае обучения без отрыва от работы). Другим важным видом ресурсов являются условия, в которых происходит учебная и исследовательская деятельность, и соответствующая материально- техническая база. Оба вида ресурсов подлежат постоянному совершенствованию. В случае кадровых ресурсов это означает, что сотрудники учебного заведения должны иметь возможность знакомиться с новыми подходами к обучению и преподаванию.

Другой элемент – «востребованность образовательной программы» – определяется в ходе широкого процесса консультаций. В этом процессе должны участвовать, во-первых, профессионалы, профессиональные организации и прочие заинтересованные стороны. Для получения информации об общих и специализированных компетенциях, которые востребованы в каждой предметной области, могут быть использованы серии анкет, разработанные в ходе проекта TUNING [197]. Еще одна группа участников – представители академического сообщества, специалисты по различным дисциплинам, которым принадлежит ведущая роль в определении академических контрольных параметров для каждого предмета, включенного в программу.

Процесс разработки самой учебной программы ложится на плечи преподавателей учебного заведения, в задачи которых входит включение в программу выявленных ранее контрольных параметров, а также оптимальное использование сильных сторон и компетенций имеющихся кадров.

В основе каждой образовательной программы должен лежать квалификационный профиль, четко определяющий цели и задачи программы. Максимально ясно цели программы можно сформулировать в виде запланированных результатов обучения. С профилем программы должны быть увязаны также структура учебного плана и схемы оценки работы студентов.

Для контроля и проверки эффективности учебной программы требуется наличие системы оценки учебного процесса. Меры по контролю за реализацией учебной программы включают систематический сбор и анализ статистических данных о ряде ключевых показателей, например: процент успешно сдающих экзамены; процент получивших трудоустройство или переходящих на следующий уровень образования; количество зачисленных студентов; оценка удовлетворенности студентов условиями, процессом и результатами обучения (результаты опросов); отзывы от организаций-партнеров и т.д.

Результаты оценки учебного процесса доводятся до сведения всех структур вуза. Обязательным условием является наличие механизмов обратной и опережающей связи, в которые должны вовлекаться (например путем анкетирования) студенты, выпускники и преподаватели и которые позволяют получить сведения об учебном процессе как в конкретный момент времени, так и в динамике. Механизмы обратной связи предназначены для того, чтобы можно было своевременно устранять недостатки в преподавании или структуры учебной программы.

Механизмы опережающей связи помогают прогнозировать будущие изменения и учитывать эти прогнозы при усовершенствовании и развитии учебных программ [200. С. 124].

Перечень ключевых вопросов для разработки, внедрения, реализации и оценки образовательных программ в рамках формирования ЕПВО и контрольная таблица для их оценки, разработанные в рамках проекта TUNING, представлены в приложении 3.

Источник: studme.org