Критерии и показатели эффективности программы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИКАЗ

от 29 июля 2009 г. N 276

О ПЕРЕЧНЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, КРИТЕРИЯХ И ПЕРИОДИЧНОСТИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТОВ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ УСТАНОВЛЕНА КАТЕГОРИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(в ред. Приказов Минобрнауки РФ от 22.06.2011 N 2049, от 13.09.2011 N 2290)

В соответствии с пунктом 2.1 статьи 9 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 35, ст. 4135; 2009, N 7, ст. 786) приказываю:

1. Утвердить прилагаемый перечень показателей оценки эффективности реализации программ развития университетов, в отношении которых установлена категория «национальный исследовательский университет».

2. Установить следующие критерии оценки эффективности реализации программ развития университетов, в отношении которых установлена категория «национальный исследовательский университет» (далее — национальные исследовательские университеты):

«Показатели эффективности: системный подход»

достижение в отчетном году показателей категории «А»;

достижение в отчетном году не менее половины показателей категории «Б» в каждой группе показателей.

Реализация программ развития национальных исследовательских университетов признается эффективной при одновременном выполнении критериев, установленных настоящим пунктом.

3. Установить, что перечень показателей и критерии оценки эффективности реализации программ развития национальных исследовательских университетов, утвержденные настоящим Приказом, применяются при проведении в соответствии с Положением о конкурсном отборе программ развития университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет», утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 июля 2009 г. N 550 «О конкурсном отборе программ развития университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, N 29, ст. 3683), конкурсного отбора программ развития университетов, в отношении которых устанавливается категория «национальный исследовательский университет».

4. Установить, что реализация программ развития национальных исследовательских университетов, созданных на базе федеральных государственных образовательных учреждений высшего профессионального образования до дня вступления в силу Федерального закона от 10 февраля 2009 г. N 18-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, N 7, ст. 786), признается эффективной при условии достижения в отчетном году не менее восьмидесяти процентов показателей оценки эффективности реализации их программ развития, утвержденных Правительством Российской Федерации, и обеспечения установленных объемов финансирования реализации программ развития из внебюджетных источников.

Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности сотрудника

5. Оценка эффективности реализации программ развития национальных исследовательских университетов проводится Министерством образования и науки Российской Федерации один раз в год на основании докладов национальных исследовательских университетов о ходе реализации их программ развития, представляемых в Министерство образования и науки Российской Федерации до 1 марта года, следующего за отчетным.

6. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на заместителя Министра Биленкину И.П. (п. 6 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 22.06.2011 N 2049)

Утвержден
Приказом Министерства образования
и науки Российской Федерации
от 29 июля 2009 г. N 276

ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТОВ, В ОТНОШЕНИИ КОТОРЫХ УСТАНОВЛЕНА КАТЕГОРИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(в ред. Приказов Минобрнауки РФ от 22.06.2011 N 2049, от 13.09.2011 N 2290)

—————————————————————T————¬ ¦ Группа показателей, показатели ¦ Категория ¦ ¦ ¦показателей¦ +————————————————————-+————+ ¦1. Показатели успешности образовательной деятельности ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 1.1.

Доля обучающихся в национальном исследовательском ¦ А ¦ ¦ университете (далее — НИУ) по приоритетным ¦ ¦ ¦ направлениям развития НИУ (далее — ПНР НИУ, ¦ ¦ ¦ профильные обучающиеся НИУ) в общем числе ¦ ¦ ¦ обучающихся ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 1.2. Доля профильных обучающихся НИУ, трудоустроенных по ¦ Б ¦ ¦ окончании обучения по специальности, в общем числе ¦ ¦ ¦ профильных обучающихся НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 1.3.

Доля принятых в аспирантуру и докторантуру из ¦ Б ¦ ¦ сторонних организаций по ПНР НИУ в общей численности ¦ ¦ ¦ аспирантов и докторантов НИУ ¦ ¦ ¦(п. 1.3 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 1.4.

Количество слушателей из сторонних организаций, ¦ Б ¦ ¦ прошедших профессиональную переподготовку или ¦ ¦ ¦ повышение квалификации по ПНР НИУ, в расчете на ¦ ¦ ¦ одного научно-педагогического работника (далее — НПР)¦ ¦ ¦(п. 1.4 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦2.

Показатели результативности научно-инновационной ¦ ¦ ¦деятельности ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.1. Количество статей по ПНР НИУ в научной периодике, ¦ А ¦ ¦ индексируемой иностранными и российскими ¦ ¦ ¦ организациями (Web of Science, Scopus, Российский ¦ ¦ ¦ индекс цитирования), в расчете на одного НПР ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.2.

Доля доходов от научно-исследовательских и опытно- ¦ А ¦ ¦ конструкторских работ (далее — НИОКР) из всех ¦ ¦ ¦ источников по ПНР НИУ в общих доходах НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.3. Отношение доходов от реализованной НИУ и ¦ Б ¦ ¦ организациями его инновационной инфраструктуры ¦ ¦ ¦ научно-технической продукции по ПНР НИУ, включая ¦ ¦ ¦ права на результаты интеллектуальной деятельности, к ¦ ¦ ¦ расходам федерального бюджета на НИОКР, выполненные ¦ ¦ ¦ НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.4.

Количество поставленных на бухгалтерский учет ¦ Б ¦ ¦ объектов интеллектуальной собственности по ПНР НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.5. Доля опытно-конструкторских работ по ПНР НИУ в общем ¦ Б ¦ ¦ объеме НИОКР НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 2.6.

Доля средств, полученных НИУ на выполнение научных ¦ Б ¦ ¦ исследований и разработок по договорам с ¦ ¦ ¦ хозяйствующими субъектами по ПНР НИУ, в общих доходах¦ ¦ ¦ НИУ ¦ ¦ ¦(п. 2.6 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦3. Показатели развития кадрового потенциала ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 3.1.

Доля НПР и инженерно-технического персонала ¦ А ¦ ¦ возрастных категорий до 49 лет ¦ ¦ ¦(в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 3.2. Доля НПР, имеющих ученую степень доктора наук или ¦ Б ¦ ¦ кандидата наук ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 3.3.

Доля аспирантов и НПР, имеющих опыт работы ¦ Б ¦ ¦ (прошедших стажировки) в ведущих мировых научных и ¦ ¦ ¦ университетских центрах ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 3.4. Эффективность работы аспирантуры и докторантуры по ¦ А ¦ ¦ ПНР НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 3.5.

Доля научно-педагогических работников, имеющих ¦ А ¦ ¦ ученую степень кандидата наук, возрастной категории ¦ ¦ ¦ до 30 лет ¦ ¦ ¦(п. 3.5 введен Приказом Минобрнауки РФ от 22.06.2011 N 2049) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦4. Показатели международного признания ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 4.1.

Доля иностранных обучающихся (без учета стран СНГ) ¦ А ¦ ¦ по ПНР НИУ ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 4.2. Доля обучающихся из стран СНГ по ПНР НИУ ¦ Б ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 4.3. Объем средств, привлеченных в рамках международного ¦ Б ¦ ¦ сотрудничества по ПНР НИУ, в расчете на одного НПР ¦ ¦ ¦(п. 4.3 в ред.

Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦5. Показатели финансовой устойчивости ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.1. Финансовое обеспечение программы развития НИУ из ¦ ¦ ¦ средств, полученных от приносящей доход деятельности ¦ ¦ ¦(п. 5.1 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.1.1.

В 2009 году ¦ Б ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.1.2. Начиная с 2010 года ¦ А ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.2. Доходы НИУ из всех источников от образовательной и ¦ Б ¦ ¦ научной деятельности в расчете на одного НПР ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.3.

Доля средств, полученных от приносящей доход ¦ Б ¦ ¦ образовательной и научной деятельности, в доходах ¦ ¦ ¦ НИУ из всех источников от образовательной и научной ¦ ¦ ¦ деятельности ¦ ¦ ¦(п. 5.3 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ +————————————————————-+————+ ¦ 5.4.

Отношение заработной платы 10 процентов самых ¦ Б ¦ ¦ высокооплачиваемых НПР и инженерно-технического ¦ ¦ ¦ персонала НИУ к заработной плате 10 процентов самых ¦ ¦ ¦ низкооплачиваемых работников НИУ указанных категорий ¦ ¦ ¦(п. 5.4 в ред. Приказа Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290) ¦ ¦ L————————————————————-+————

В целях определения показателей эффективности реализации программ развития НИУ:

Под приоритетным направлением развития НИУ понимается определенное программой развития НИУ направление развития науки, технологий, техники, отраслей экономики, социальной сферы, по которому НИУ занимает лидирующие позиции в Российской Федерации в подготовке кадров и в области исследований и разработок.

<**>Сноска исключена. — Приказ Минобрнауки РФ от 13.09.2011 N 2290.

Источник: elementy.ru

Критерии и показатели эффективности программы

Рассмотрен мониторинг эффективности реализации образовательных программ высшего образования на примере федерального университета. В качестве критериев мониторинга приняты три основных блока, характеризующих эффективность реализации образовательных программ: ресурсное обеспечение, контингент обучающихся и востребованность образовательной программы.

По каждому из перечисленных блоков разработаны соответствующие показатели, по которым рассчитываются баллы. Мониторинг в университете проводится по внутренним локальным актам, приводимым в статье. По итогам мониторинга составляется рейтинг образовательных программ и даются конкретные рекомендации для тех образовательных программ, которые оказались в конце списка.

Изложенный в настоящей статье мониторинг позволяет повысить эффективность принимаемых управленческих решений. Происходит переход на управление образовательными программами, определяется сфера ответственности руководителей образовательных программ. Унифицируются процессы, разрабатываются современные подходы к формированию новых программ и обновлению существующих. Все эти меры направлены на достижение высокого качества предоставляемых образовательных услуг и подготовку конкурентоспособных специалистов.

высшее образование
мониторинг
эффективность
образовательные программы

1. Гагиев Н.Н. Оценка уровня удовлетворенности обучающихся качеством преподавательской работы как фактор повышения конкурентоспособности вуза / Н.Н. Гагиев, Е.А. Пироженко, Е.В. Шубенкова // Вестник Российского экономического ун-та им. Г.В.

Плеханова: Изд-во Росс. экон. ун-та им. Г.В. Плеханова. – М., 2016. – № 6 (90). – С. 11–19.

2. Гусева А.И. Оценка результативности и эффективности сетевых образовательных программ / А.И. Гусева, Е.Б. Весна // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 6; URL: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=11000 (дата обращения: 26.01.2017).

3. Книга А.С. Методические подходы к оценке эффективности образовательных услуг / А.С. Книга, Т.Н. Глазкова, О.М. Князева // Ползуновский вестник. – 2011. – № 2/2. – С. 352–356.

4. Меркулова О.П. Удовлетворенность студентов получаемым образованием: методики диагностики и взаимосвязанные факторы // Известия Саратовского ун-та. – Серия Акмеология образования. Психология развития. – 2015. – Т. 4. – Вып. 1 (13). – С. 9–12.

5. Федеральный Закон от 29.12.12 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174/.

В настоящее время вопросам повышения эффективности реализуемых вузами образовательных программ уделяется внимание многими исследователями [2, 3]. При этом остается немало нерешенных вопросов: что должно стоять во главе угла при определении эффективности реализуемых программ? Каким образом определять эффективность образовательных программ? Какие критерии и показатели при этом должны использоваться? В настоящей статье нами предприняты подходы для определения критериев, используемых в Северо-Восточном федеральном университете для анализа эффективности образовательных программ.

В современных условиях в силу ряда объективных и субъективных причин во многих российских вузах сложилась ситуация, связанная со значительным увеличением количества образовательных программ. С целью привлечения потенциальных абитуриентов вузы открывают всё новые и новые профили направлений подготовки, не думая о последствиях этого экстенсивного пути развития, который в конечном итоге может привести к весьма негативным последствиям. Основная опасность, которая подстерегает вузы на этом пути, – ухудшение качества подготовки будущих специалистов. В связи с этим возникает потребность в разработке механизмов, направленных на повышение эффективности реализуемых образовательных программ и, как следствие, на улучшение качества высшего образования.

В Северо-Восточном федеральном университете разработано и утверждено Положение о рейтинге образовательных программ СВФУ (СМК-П-2.5-273-17), которое устанавливает порядок проведения мониторинга состояния и эффективности реализации образовательных программ бакалавриата, специалитета и магистратуры по ключевым показателям, характеризующим качество их реализации, которые призваны служить основой для оперативного управления образовательными программами университета. Положение регламентирует ежегодное составление рейтинга образовательных программ всех учебных подразделений СВФУ. Оно определяет порядок проведения комплексной экспертизы эффективности реализуемых образовательных программ бакалавриата, специалитета и магистратуры с точки зрения их востребованности на рынке труда, качества подготовки специалистов, ресурсного обеспечения и других количественных и качественных показателей.

Показатели эффективности муниципального учреждения на практике

Эффективные контракты, на которые сегодня массово переводятся сотрудники государственных и муниципальных учреждений, призваны теснее связать размер заработка с результатами труда. Но чтобы данный принцип начал действовать, необходимо установить четкие критерии эффективности. Какие показатели используются для оценки результатов учреждений и их сотрудников? Как это может влиять на их дальнейшую деятельность? Ознакомимся с опытом некоторых отраслей и регионов.

На необходимость обновления принципов стимулирования работников бюджетной сферы указывалось еще в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р. В частности, в документе говорилось о том, что показатели и критерии эффективности во многих учреждениях недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда сохранились стимулирующие выплаты, эффективность которых в современных условиях является низкой (например, выплаты «за добросовестное выполнение обязанностей», «за интенсивность туда», «за качество труда» – без указания конкретных измеримых параметров).

Ситуацию предполагается изменить благодаря внедрению эффективного контракта, который содержит должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности конкретного работника, необходимые для назначения стимулирующих выплат. И если с должностными обязанностями все было более-менее понятно, то установление показателей эффективности вызвало у ответственных за это сотрудников учреждений немало затруднений.

Помощь пришла от федеральных министерств. Минтруд, Мин­здрав, Минкультуры и Минобрнауки издали в своих сферах регулирования методические рекомендации по разработке органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений, их руководителей и работников [1] . На них и стали опираться органы власти и сами учреждения.

Основа для разработки показателей.

По мнению федеральных министерств, показатели и критерии, предложенные в методических рекомендациях, позволят комплексно и объективно оценить результаты работы учреждений по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг. Применение показателей эффективности также позволит учреждениям стимулировать своих сотрудников к повышению профессионального уровня. Рассмотрим, какие именно параметры рекомендовано использовать для учреждений и работников.

В отношении учреждений и руководителей.

Эффективность учреждений, как правило, оценивается по трем направлениям – основная, финансово-экономическая деятельность и работа с кадрами. Наиболее часто встречающиеся показатели, характеризующие ту или иную сторону деятельности, представлены в таблице.

1. выполнение государственного (муниципального) задания;
2. количественные характеристики деятельности (число получателей услуг, проведенных мероприятий и т. п.);
3. удовлетворенность граждан доступностью и качеством предоставления услуг;
4. обеспечение информационной открытости учреждения, наличие у него сайта

1. отсутствие нарушений по результатам соответствующих проверок;
2. целевое и эффективное использование бюджетных и внебюджетных средств;
3. объем средств от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности

1. укомплектованность учреждения работниками, непосредственно оказывающими услуги;
2. доведение средней заработной платы соответствующих категорий работников до средней зарплаты по региону;
3. соблюдение сроков повышения квалификации работников учреждения, непосредственно оказывающих услуги

Как видим, приведенные показатели существенно отличаются от тех, которые используются при независимой оценке качества работы организаций [2] . В последнем случае исследуется внешняя сторона деятельности учреждения, обращенная к потребителю услуг, в то время как при оценке эффективности изучаются внутренние процессы в учреждении. Хотя результаты независимой оценки (например, данные опросов, отражающие степень удовлетворенности получателей услуг) могут быть использованы и при определении общей эффективности учреждения.

Анализ рекомендаций показывает, что федеральные министерства по‑разному видят составляющие эффективности. Все они уделяют большое внимание показателям, относящимся к профильной деятельности учреждений, тем самым подтверждая прямую зависимость эффективности их работы от качества обслуживания. В остальном же подходы министерств разнятся.

В частности, Минтруд, Минздрав и Минобрнауки ставят знак равенства между эффективностью учреждения в целом и эффективностью его руководителя – в этих рекомендациях результаты работы организации как раз и являются целевыми показателями, установленными для ее руководителя (от степени их достижения зависит размер стимулирующих выплат). В свою очередь, Минкультуры предлагает региональным органам власти учитывать дополнительный блок показателей, характеризующих деятельность первых лиц учреждений. Сюда, например, относятся заполняемость штата в течение года, изменение расходов на повышение квалификации сотрудников и использование в учреждении современных технологий работы.

Еще одно отличие заключается в том, что в отдельных отраслях изначально предполагается дифференциация показателей эффективности в зависимости от вида учреждения. Например, Минздрав предусмотрел отдельные параметры для поликлиник, стационаров и подразделений скорой помощи, а Минкультуры предложило разграничить показатели для музеев, театров, культурно-досуговых учреждений, концертных организаций, зоопарков и др.

С разной степенью подробности в методических рекомендациях раскрыты показатели финансово-хозяйственной деятельности. В основном в документах указываются единичные параметры (к примеру, отсутствие нарушений по результатам проверок). Однако Минтруд предусмотрел целый список, в том числе:

• своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов об итогах деятельности учреждения;
• целевое и эффективное использование бюджетных средств, в том числе в рамках государственного задания, а также внебюджетных доходов;
• отсутствие просроченной дебиторской задолженности.

Кроме того, некоторые методические рекомендации содержат требования к периодичности оценки (к примеру, Минтруд рекомендует отслеживать выполнение целевых показателей деятельности учреждений не реже одного раза в год, а в отношении руководителей и работников делать это ежеквартально) и числовые значения показателей в баллах.

В отношении работников.

Если перечень показателей эффективности работы учреждений и руководителей устанавливается органом власти, в ведении которого находятся эти учреждения, а сами показатели отражаются в трудовых договорах (дополнительных соглашениях к ним) с руководителями и служат основанием для назначения стимулирующих выплат, то в отношении работников действует иная схема. Как правило, соответствующие показатели разрабатывает и утверждает руководитель учреждения, после чего параметры оценки вносятся в трудовые договоры с сотрудниками и начинают влиять на размер стимулирующих выплат.

Федеральные министерства в своих рекомендациях предлагают учреждениям учесть следующие критерии, относящиеся к работе персонала:

• результаты выполнения должностных обязанностей (в том числе полнота использования фонда рабочего времени, отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей);
• удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных услуг (отсутствие обоснованных жалоб);
• профессиональная активность (участие в конкурсах профессионального мастерства, подготовка победителей (призеров) всероссийских (региональных) олимпиад, смотров, конкурсов, использование новых эффективных технологий);
• соблюдение трудовой дисциплины и кодексов профессиональной этики.

Иногда в число показателей эффективности работников включается параметр по выполнению государственного (муниципального) задания учреждением в целом и тем самым индивидуальный результат увязывается с коллективным. А иногда показатели эффективности «привязываются» к конкретным стимулирующим выплатам. Так, Минобрнауки в Письме от 28.11.2013 № 06-948 указало, что для начисления преподавателям профессиональных образовательных организаций, например, выплаты за интенсивность и высокие результаты сотрудникам необходимо обеспечить «участие в реализации программ непрерывного профессионального образования», «оперативную подготовку и качественное проведение олимпиад, семинаров, конференций», «использование интерактивных форм в образовательном процессе, организационной и методической работе» и др.

Опыт регионов.

Взяв рекомендации федеральных министерств в качестве основы, органы власти субъектов РФ и органы местного самоуправления дополнили предложенные показатели эффективности и создали свои системы оценки. Выборочный анализ региональных и муниципальных нормативных актов показал, что в них, как правило, раскрываются три названных выше направления – основная, финансово-хозяйственная деятельность учреждения и кадровая работа. Причем в документах установлены не только целевые показатели, но и критерии оценки в баллах, формы отчетности и периодичность оценки. То есть утвержденные системы оценки представляют собой рабочий инструмент, с помощью которого можно определить степень эффективности подведомственных учреждений и их руководителей.

Однако в ряде случаев показатели существенно детализированы, что, по‑видимому, отражает потребности того или иного учредителя. Так, помимо трех основных направлений оценки в документах встречается еще одно – управленческая деятельность. В этот блок входят такие параметры, как профессиональные, деловые и организаторские качества руководителя, отсутствие замечаний по срокам и качеству предоставления установленной отчетности и информации по отдельным вопросам [3] , наличие у учреждения программы развития сроком действия не менее трех лет, утвержденной органом местного самоуправления и имеющей финансовую составляющую [4].

В ряде случаев оценке подвергается исполнительская дисциплина руководителей (отсутствие замечаний со стороны учредителя, контролирующих органов, выполнение поручений и указаний учредителя) [5] или нормативное обеспечение руководителями деятельности учреждения [6].

Впрочем, некоторые нормативные акты устанавливают и показатели эффективности для сотрудников учреждений – эти документы могут иметь рекомендательный либо обязательный характер и охватывать сразу несколько категорий работников.

В частности, Комитет по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга Распоряжением от 05.11.2013 № 439‑р утвердил показатели эффективности в том числе в отношении сотрудников подведомственных учреждений, отметив, что дополнительные параметры оценки деятельности медицинского персонала, максимальные размеры, порядок осуществления выплат стимулирующего характера, их периодичность определяются локальными нормативными актами учреждений. Однако вместе с показателями, характеризующими уровень качества медпомощи, учредитель предусмотрел и контрмеры – условия, при которых стимулирующие выплаты не начисляются. Это дисциплинарное взыскание, наложенное на работника в отчетном периоде, и выявление фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медпомощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно.

Меры стимулирования.

Оценка эффективности преследует две взаимосвязанные цели – улучшить качество предоставляемых услуг (на уровне учреждения в целом и каждого работника в частности) и повысить уровень платы за совершаемую работу. Поэтому основной мерой поощрения, применяемой по итогам оценки, является назначение стимулирующих выплат, которые в зависимости от принятой системы оценки имеют ежеквартальный и (или) ежегодный характер. Размер таких выплат зависит от суммы баллов, полученной руководителем или сотрудником учреждения, и может варьироваться от 50 до 100% должностного оклада (впрочем, по результатам оценки премии могут и не назначаться) [7].

Также по итогам оценки могут формироваться публичные рейтинги и для лучших учреждений это будет неким моральным поощрением. Хотя иногда рейтингование сопровождается и премированием: за завоевание первых трех позиций в рейтинге предусматривается дополнительное финансирование учреждения (например, за первое место 500 тыс. руб., за второе – 300 тыс., а за третье – 200 тыс.).

Итак, многие учредители и учреждения сегодня уже разработали показатели эффективности, исходя при этом из специфики отрасли и собственных представлений о системе оценки, и используют эти показатели для установления стимулирующих выплат. А значит, принцип платы за результат начинает все шире применяться в практике работы учреждений и дает им новый импульс для улучшения качества услуг.

[1] Утверждены приказами Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287, Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421, Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, письмами Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 и от 28.11.2013 № 06-948.

[2] Подробнее об этом см. статью М. Е. Смолевой «Независимая оценка качества: первые итоги и ближайшие перспективы», стр. 24.

[3] Постановление администрации Комаричского муниципального района Брянской области от 04.12.2013 № 665 «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности учреждений культуры и критериев оценки эффективности работы их руководителей».

[4] Приказ управления образования и молодежной политики администрации муниципального образования – Михайловский муниципальный район Рязанской области от 10.07.2013 № 379 «Об утверждении показателей эффективности для руководителей муниципальных образовательных учреждений муниципального образования – Михайловский муниципальный район Рязанской области».

[5] Приказ Минкультуры Нижегородской области от 28.06.2013 № 100 «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности учреждений, находящихся в ведении министерства культуры Нижегородской области и критериев оценки работы их руководителей на 2013 год».

[6] Приказ Минкультуры Хабаровского края от 01.08.2013 № 212/01.03-01 «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности краевых государственных учреждений, подведомственных министерству культуры Хабаровского края, методики расчета коэффициента эффективности их работы, критериев оценки работы руководителей подведомственных учреждений и списка ответственных исполнителей».

[7] См., например, Приказ департамента социальной защиты населения Вологодской области от 31.07.2013 № 293 «Об утверждении показателей эффективности деятельности государственных учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников».

Г. Г. Зайцева
/ главный редактор журнала
«Руководитель автономного учреждения» /

Источник: www.audar-urist.ru