В соответствии с современной дидактической концепцией критерии эффективности образования в условиях высшей школы должны отражать не только владение студентами знаниями, умениями, навыками и способами деятельности, но и развитие качеств личности, что является особо актуальным для будущих педагогов.
Подготовка педагогов в условиях высшего профессионального образования предусматривает развитие профессионально значимых качеств и умений. Поэтому критерии эффективности обучения студентов в условиях вуза необходимо рассматривать с позиции личностного подхода. Под личностно ориентированным обучением понимается такой тип обучения, при котором «организация взаимодействия субъектов учебного процесса в максимальной степени направлена на их индивидуальные особенности (ценности, установки, интеллект, способности и т.д.) и специфику личностного моделирования мира». Технологии личностно ориентированного обучения предполагают непрерывное проектирования механизма самоорганизации и самореализации обучающегося, развитие его познавательных способностей.
Как оценить эффективность и окупаемость обучения
Практическая реализация идей личностно-ориентированного обучения предполагает изменение подходов и к оценке его эффективности, которая должна полноценно отражать динамику развития личности, самореализацию ее познавательных возможностей.
В общенаучном смысле «эффективность» понимается как «эффектный, дающий эффект, приводящий к нужным результатам, действенный».
Педагогическая сущность этого понятия раскрывается в многочисленных трудах отечественных и зарубежных исследователей. Одним из первых методологический анализ категории «эффективность обучения « сделал В.М. Блинов. Определяя эффективность, как социально-значимое качество обучения, посредством которого оцениваются результаты выполняемой деятельности по степени их приближения к общественной цели, соответствующей обобщенному представлению об обученности личности, автор полагает, что для выявления эффективности обучения требуется, прежде всего, иметь наличное знание об идеализированных результатах обучения и, затем, уметь получать объективные «срезы» результатов текущей деятельности.
Им доказана принципиальная возможность качественного и количественного выражения зависимости между обучаемостью и обученностью (критерий эффективности В.М. Блинова) через отношение предельно возможных (максимальных или оптимальных) и достигаемых текущих результатов учебной деятельности.
В трудах С.И. Архангельского, Г.И. Батуриной, В.П. Беспалько, Б.П. Мизинцева, М.Н.
Скаткина, рассматриваются различные подходы к определению эффективности обучения, которые, в основном, сводятся к оценке определенного результата достижения поставленной конкретной цели отдельных этапов и актов учебного процесса.
Провозгласив, что «одна из важнейших задач совершенствования обучения состоит в том, чтобы все виды содержания (знания, умения, деятельность, отношения) сочетать в необходимой пропорции в должной мере», И.Я. Лернер не раскрывает механизмы поиска таких пропорций.
Как оценивать эффективность обучения
Концепции указанных авторов создают основу для анализа эффективности учебного процесса.
Понятие эффективности обучения неразрывно связано с понятием качества обучения, которое характеризуется совокупностью свойств (и их проявлений), способствующих удовлетворению образовательных потребностей личности и соответствующих интересам общества, отраженных в государственных документах, регламентирующих деятельность образовательных субъектов на всех уровнях. Традиционно к критериям качества процесса обучения относят: полноту проектируемых элементов содержания образования и методов обучения, индивидуализацию и дифференциацию обучения, применение разнообразных организационных форм; реализацию воспитательной функции обучения.
В соответствии с ними можно выделить такие «критерии эффективности обучения: точность и структурированность (системность) усвоенных знаний, сформированность научного мировоззрения студентов, системы ценностей, нравственная, трудовая, эстетическая воспитанность студентов высшей школы, уровень творческого применения знаний и умений».
Можно сказать, что критерии качества обучения преломляются в критериях эффективности с учетом конкретных дидактических целей. Критерии качества процесса обучения:
– полнота проектируемых элементов содержания образования и методов обучения;
– индивидуализация и дифференциация обучения;
– применение разнообразных организационных форм; -реализация воспитательной функции обучения.
Критерии эффективности обучения:
– точность и структурированность (системность) усвоенных знаний;
– сформированность научного мировоззрения студентов, системы ценностей;
– нравственная, трудовая, эстетическая, физическая воспитанность студентов;
– уровень творческого применения знаний и умений.
Данная схема не претендует на полноту отражения взаимосвязей критериев качества обучения и его эффективности, однако, позволяет обозначить общую логику их построения.
Формирование полноценной системы таких критериев определяется целями, поставленными перед образованием обществом, конкретными условиями, в которых осуществляется учебный процесс. Неадекватность критериев обозначенным целям приводит к отрицательным последствиям. Негативно на результатах обучения при определении критериев его эффективности сказывается и односторонность рассмотрения таковых критериев.
Противоречие между десятилетиями сформированными стереотипами в обществе в целом оценивать и быть оцененным (в частности, между привычкой студентов получать отметку за тот или иной вид деятельности, и необходимостью выставления ее педагогом) и идеями современных образовательных концепций требует изменения подходов к оценке эффективности обучения.
Один из них может быть связан с целенаправленным формированием системы соответствующих показателей с позиции личностно-ориентированного обучения.
В современной психолого-педагогической литературе общепризнанна необходимость включения в критерии эффективности обучения и критериев, отражающих развитие личности студента. «Развитие происходит на основе овладения знаниями, но также и в процессе овладения культурой человеческих отношений, способами деятельности, человеческими ценностями. Эффект развития, в свою очередь, создает предпосылки для основательного овладения знаниями, способами деятельности, вхождения личности в контекст культуры. Но гармония указанных процессов не достигается автоматически. Необходима целесообразное проектирование и организация обучения, исходящие из понимания существа и динамики овладения знаниями и развития личности».
Проблеме практического использования этих критериев с целью оценки эффективности обучения посвящено, например, исследование И.Д. Буртового, Б.П. Зязина.
В нем авторы, не претендуя на полноту изложения, соотносят общепринятые в педагогической литературе критерии проверки и оценки результатов познавательного труда учащихся с системой опорных личностных качеств и измерениями степени проявления этих качеств. Авторы исследования настаивают на том, что общепризнанные критерии эффективности, перечисленные, например, в Российской педагогической энциклопедии, должны быть дополнены критерием «направленность личности». Тем не менее, в данном исследовании остался вне поля зрения такой важный аспект указанной проблемы как формирование критериев эффективности методической системы педагога.
Вопросы эффективности обучения рассматриваются в многочисленных исследованиях таких авторов как Г.И. Батурина [24] (критерии эффективности обучения); В.П. Беспалько [30] (разработка критериев качества усвоения знаний учащимися); В.М.Блинов [36] (взаимосвязь обучаемости и обученности, разработка методики определения эффективности обучения); В.П.Битинас [34] (вопросы измерения в педагогических исследованиях); В.П. Мизинцев [205] (характеристики и количественная оценка эффективности учебного процесса); М.Н.Скаткин (совершенствование процесса обучения) и др.
С.И. Архангельский рассматривает эффективность в оценке учебного процесса как определенный результат достижения поставленной конкретной цели. Он подчеркивает, что эффективность характеризует состояние всех сторон системы учебного процесса. Эффективность дополняется результативностью обучения, т.е. выражением определенных результатов отдельных этапов и актов обучения.
Оценка эффективности происходит на основе определенных параметров (критериев) обучения путем использования некоторых качественных и количественных показателей. Показатели эффективности обеспечивают оценку состояния учебного процесса по таким существенно важным параметрам, как, например, затраты времени и труда для решения определенных задач обучения; объем и качество приобретенных учащимися знаний в определенных пределах; возможности применяемых средств, форм и методов обучения; приспособляемость системы к изменяющимся условиям обучения; соответствие проведенной учебной работы целям и задачам обучения; оптимальность регулирования и управления учебным процессом и др.
С.И. Архангельский в связи с задачей исследования процесса обучения и научной организацией учебного процесса для его оптимизации и развития выдвигает следующие проблемы:
– построение достаточно строгой, научно обоснованной системы учебного процесса, с подразделением ее на компоненты и подсистемы, имеющие свои цели и задачи, но исходящие из решения общих задач системы;
– установление для каждого компонента системы (предмета, вида обучения, средств и т.п.) оптимальной структуры, содержания и способов выражения научной информации;
– составление программы функционирования каждого компонента с учетом их взаимосвязи в определенное время и в определенной последовательности;
– обоснование выбора соответствующих средств, форм и методов обучения;
– определение оптимальных условий обучения;
– обоснование и проведение научной организации учебной и научной работы студентов и обучающей деятельности преподавателей;
– установление системы наблюдения и контроля за состоянием учебного процесса, определение мер и способов регулирования, стабилизации и совершенствования;
– анализ внешних и внутренних воздействий на систему учебного процесса и на ее отдельные компоненты, их рациональное использование или нейтрализация;
– определение объективных показателей и измерителей результативности процесса обучения;
– установление оптимальных способов управления учебным процессом и познавательной деятельностью студентов;
– определение принципов и условий использования технических средств обучения и контроля;
– установление принципов и способов развития форм и методов самостоятельной учебной и научной работы студентов;
– определение путей последовательного совершенствования культуры учебной и обучающей деятельности;
– обоснование внедрения новых средств и методов совершенствования процесса обучения;
– разработка методов и средств исследования учебного процесса;
– прогнозирование перехода системы на более высокий качественный уровень (на основе состояния и ожидаемого развития науки и техники).
Все эти задачи в той или иной степени относятся ко всем отдельным компонентам и к системе обучения в условиях высшей школы в целом. Рассматривая процесс обучения как взаимосвязанную деятельность двух субъектов (студента и педагога) следует оценивать и используемые педагогом дидактические средства, которые определяют важные тенденции в развитии личности учащегося. При этом целесообразно рассматривать эффективность не какого-то одного дидактического средства или метода, а всей методической системы преподавателя в целом.
В педагогических исследованиях применяются самые разнообразные методы оценки эффективности применения тех или иных средств в процессе обучения. И.М.
Чередов, обосновывая принцип оптимальности сочетания фронтальной, групповой и индивидуальной работы со студентами на занятиях, дает классификацию в зависимости от уровня учебных возможностей на основе классификаций учащихся в зависимости от уровня обучаемости и работоспособности, вычислял коэффициент (Кз) занятости учеников на уроке. При преобладании фронтальной организации обучения, рассчитанной на среднего студента, этот коэффициент оказался равным 58% для групп учащихся с наивысшими учебными возможностями и 47,7% для групп учащихся с низкими учебными возможностями.
Значительно повысился коэффициент эффективности при специальной организации работы учащихся в малых группах. Аналогичные методики оценки эффективности обучения были предложены В.П. Федоровым (поэлементный анализ по методике А.В. Усовой) В.Ф. Бастовым [23] и др.
Построение такой системы является объективно сложным в силу противоречия, имеющего место при определении оснований оценивания.
При формировании системы критериев личностно-ориентированного обучения важно учитывать структуру деятельности ученика и учителя, определяемую взаимосвязями ее различных компонентов. Типичные взаимосвязи, реализуемые педагогом в процессе обучения, могут служить важными характеристиками его методической системы. Последняя является предметом пристального внимания как исследователей в области дидактики, так и педагогов-практиков.
Однако, если для средней школы вопросы оценки эффективности обучения с учетом его личностной ориентации (ориентация на зону актуального и ближайшего развития, выявление доминирующего уровня мыслительной деятельности, внутреннего потенциала ученика, обогащение его личного опыта, формирование навыков самоорганизации учебной деятельности, учет социальных запросов и др.) активно обсуждаются, то для вузовского обучения рассматриваются, как правило, традиционные критерии (знания, умения, навыки).
Источник: superinf.ru
Оценка эффективности обучения персонала
Оценка эффективности обучения персонала — это определение конкретных значений показателей, позволяющих понять, насколько обучение сотрудника повысило качество его работы.
Для оценки эффективности обучения персонала применяются специальные метрики.
Определение 2
Метриками называют показатели, используемые для оценки качества обучения.
В качестве метрик обычно используются конкретные цифры, например:
- количество баллов, набранных при прохождении теста,
- время, затрачиваемое сотрудником на выполнение задания.
При оценке эффективности обучения может использоваться показатель «коэффициент возврата инвестиций». Он служит для сопоставления финансовой прибыли, полученной в результате проведения обучения, и вложенных в обучение ресурсов.
Как показывает практика, часто оценка обучения персонала сводится к формальному заполнению анкет по окончанию тренинга. Слушатели делятся реакцией и выражают благодарность наставнику. Более сложный и глубокий анализ не проводится. Однако, чтобы измерить эффективность инвестиций в обучение персонала, поверхностной оценки недостаточно. Тем более этого не хватит, если мы хотим понять, что следует улучшить в действующей системе обучения сотрудников.
Модель Киркпатрика
Одной из наиболее популярных моделей, применяемых для оценки эффективности обучения персонала, является разработанная в середине 1950-х годов модель Киркпатрика. Благодаря этой модели можно провести объективную оценку программы обучения и ее ценности для бизнеса.
Модель Киркпатрика включает 4 блока:
- реакция: понравилось ли учащимся обучение,
- обучение: какие знания и навыки были усвоены и насколько хорошо произошло усвоение,
- поведение: нашли ли полученные знания и навыки применение на практике,
- результаты: как обучение в целом повлияло на организацию.
«Оценка эффективности обучения персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Разберем каждый уровень более подробно.
На первом уровне исследования проводятся для того, чтобы получить от учащихся обратную связь. С помощью собранной информации можно понять, какие из учебных материалов сотрудникам понравились, а какие нуждаются в улучшении.
Чтобы оценить реакцию сотрудников, можно использовать:
- интервью,
- анкеты и опросники,
- формы обратной связи.
Современные системы дистанционного обучения предусматривают механизмы для быстрого сбора и анализа обратной связи. Как правило, обработка полученных данных производится автоматически, освобождая от ручного подсчета.
На втором уровне производится оценка того, как удалось сотрудникам усвоить знания, что они вынесли из курса.
Для проверки знаний используют:
- онлайн-тесты и опросы,
- письменные экзамены,
- учебные симуляции,
- практические задания.
После того, как знания были проверены, необходимо проанализировать их применение на практике.
Чтобы оценить изменения в поведении сотрудников, прошедших обучение, целесообразно использовать:
- интервью с коллегами и руководителями,
- опросы клиентов, изучение их жалоб и комментариев,
- количественные данные о трудовом процессе,
- наблюдательные листы.
Показатель результатов напрямую связан с целями, которые были поставлены до начала обучения. Стандартные результаты можно разделить на следующие категории:
- снижение издержек,
- повышение качества сервиса,
- экономия времени.
Системная модель Стафлебима (CIPP)
Особенность системной модели Стафлебима, разработанной в 1971 году, заключается в том, что она позволяет произвести оценку не только полученных результатов обучения, но и самого учебного процесса. Оценка проводится в четыре этапа:
- первый этап представляет собой оценку процесса. На этой стадии выбирают цель развития и выявляют потребность персонала в обучении. В качестве примеров целей можно указать мотивирование сотрудников, снижение текучести кадров, повышение уровня профессионализма, получение конкурентных преимуществ, формирование кадрового резерва,
- второй этап — оценка на входе. Эта стадия предусматривает оценку возможностей, которыми располагает организация. Далее производится рассмотрение различных альтернатив обучения и выбор методов обучения. Например, могут применяться такие методы, как наставничество, микрообучение, семинары, тренинги,
- третий этап посвящен оценке процесса обучения, его соответствия первоначальному плану. На этой стадии производится подведение промежуточных итогов,
- четвертый этап представляет собой оценку результата обучения. На этой стадии становится понятно, смогла ли компания достичь поставленных целей.
Недостатком модели является малая детализация, нехватка методических рекомендаций по применению каждого этапа.
Целевой подход Ральфа Тайлера
В целевом подходе фокус сделан на постановку четких целей и задач обучения. Автор методики считал, что их размытость приводит к появлению огромного количества проблем в образовательной сфере.
Подход Тайлера включает пять этапов, связанных с ключевыми целями обучения:
- на первом этапе выбираются цели и задачи обучения, проводится их систематизация,
- на втором этапе определяют, как выбранные цели проявляются в трудовом поведении сотрудников,
- на третьем этапе выявляются ситуации, в которых могли бы быть достигнуты цели,
- на четвертом этапе производят определение способа оценки обучения,
- на пятом этапе сравниваются запланированные и фактические результаты, после чего программа может быть скорректирована. После этого этапы циклически повторяются.
Главным преимуществом целевого подхода является его направленность на четкое целеполагание. Благодаря точной постановке целей результаты решения большинства бизнес-задач становятся достижимыми. Однако эта модель первоначально создавалась для оценки образовательных процессов в учебных заведениях. Поэтому она не принимает во внимание бизнес-ценности, корпоративную культуру, стиль управления и организационную структуру. Кроме того, она не предусматривает оценку окупаемости проектов.
Источник: spravochnick.ru
Оценка эффективности обучения
Большинство компаний, у которых есть выстроенная система обучения персонала, хотят понимать, насколько эффективно они тратят деньги. Тем не менее, многие компании до сих пор ориентируются на показатели, совершенно не отражающие эффективность обучения, например, количество обученных сотрудников или объем освоенного бюджета на обучение.
Как мы с вами понимаем, можно обучить сто сотрудников, но продуктивность их работы после этого не изменится, и просто освоить сотни тысяч рублей в опасении, что на следующий год бюджет на обучение не выделят.
В статье мы рассмотрим 3 показателя, которые можно использовать, чтобы понять, эффективно обучение или нет.
Выручка на одного сотрудника
Выручка на одного работника – один из самых важных бизнес-показателей компании, отражающий уровень производительности труда. Он рассчитывается как отношение выручки от реализации в текущем периоде к численности всех работников организации как основных, так и административно-управленческих работников.
Выручка на одного работника = Выручка от реализации / Численность всех работников предприятия
Если в компании есть подразделение, которое связано напрямую с продажами, и вы уделяете особое внимание обучению этой категории сотрудников, то необходимо посчитать выручку на одного менеджера по продажам до обучения и после обучения через запланированный период. Если выручка выросла, то обучение было эффективным.
Отслеживая выручку на одного работника в динамике, мы можем делать выводы о положительной или отрицательной тенденции и принимать необходимые меры.
Для оптимизации производительности и увеличения выручки компании в первую очередь следует начать с отслеживания и измерения ключевых показателей эффективности в отношении производительности труда.
Кроме показателя выручки можно отслеживать динамику объема продаж, прибыли и другие бизнес-показатели компании.
Если вы только начинаете оценивать эффективность обучения в вашей компании, старайтесь выбирать те бизнес-показатели, которые вам максимально доступны.
Показатель удовлетворенности сотрудников обучением или индекс eNPS
А понравилось ли обучение самим сотрудникам и не считают ли они его пустым времяпрепровождением?
В практике уже давно используются анкеты удовлетворенности обучением с перечнем разных факторов и критерием. Но можно использовать всего один показатель, который собирается быстро и рассчитывается легко – eNPS.
eNPS высчитывается как разность между долями сотрудников, довольных пройденным обучением, и недовольных и определяется ответом на 1 вопрос: “По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете пройденное обучение другу или коллеге?”
Все ответившие делятся на 3 категории в зависимости от того балла, который они ответили:
Источник: hreducation.ru