Критерии эффективности — это то, без чего невозможно оценить качество проделанной работы. Оценка эффективности программы наставничества является важным этапом всего процесса интеграции сотрудников в бизнес-процесс компании. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу получает компания от внедрения подобных программ.
Основная цель оценки эффективности заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и внести необходимые корректировки при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Такая оценка помогает выяснить, в какой степени были достигнуты цели предприятия от внедрения системы наставничества.
Критерии эффективности системы наставничества должны соответствовать следующим условиям:
- Простота . Информация для подсчета эффективности должна быть легко собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид;
- Адаптивность . Все критерии оценки должны быть напрямую связаны с учетной системой предприятия, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем;
- Показательность . Результаты внедрения системы наставничества должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых предприятием усилий и средств в количественных и качественных единицах.
Критерии эффективности системы наставничества:
- Достижение целей системы наставничества;
- Мнение всех участников системы;
- Достижение сотрудниками требуемой результативности;
- Соответствие профилю должности и поведенческие изменения;
- Экономическая эффективность
Давайте рассмотрим каждый из показателей подробнее.
Наставничество: инструменты и алгоритмы
1. Достижение целей системы наставничества
Предполагает соотнесение и сравнение стратегических целей компании с целями внедрения системы наставничества и полученными результатами.
2. Мнение всех участников системы
Оценить результаты помогает анкетирование всех участников системы. Получив от сотрудников данные о прохождении программы, непосредственных руководителей, наставников, проведя анализ документов, можно сравнить полученные результаты с ожидаемыми.
3. Достижение сотрудниками требуемой результативности
Для оценки по этому параметру необходима статистика по средним срокам достижения сотрудниками требуемых результатов до внедрения системы наставничества и полученными подопечными показателями после применения программы.
4. Соответствие профилю должности и поведенческие изменения
Оценивается в ходе аттестации персонала, с помощью наблюдения или путем тестирования с применением оценочных бланков. Полученные результаты сравниваются с существующими профилями должностей и желаемыми стандартами поведения.
Причем, следует оценивать изменения в поведении не только подопечных, но и их наставников. Поскольку они проходили специальную программу обучения, требуется оценить и степень ее эффективности, так как она является частью системы наставничества.
Критерии эффективности коучинга (Алексей Улановский)
5. Экономическая эффективность
Предполагает определение той реальной выгоды, которую получает компания в результате внедрения системы наставничества. Чтобы подсчитать экономическую эффективность, необходимо вернуться к поставленным перед внедрением программы целям.
Например, целью внедрения системы наставничества было уменьшение текучести персонала. Чтобы оценить полученный экономический эффект, нужно рассчитать затраты на подбор персонала за определенный период и затраты на реализацию программы наставничества.
При этом должны быть учтены и временные затраты руководителей, наставников и связанные с ними издержки Так, нужно учесть затраты на введение дополнительной должности менеджера по адаптации или на дополнительную работу менеджера по обучению.
Если в результате затраты на подбор значительно ниже затрат на программу наставничества, то вывод очевиден. На этом этапе развития компании внедрение системы наставничества не выгодно.
Возможно, это связано с другими организационными элементами либо с плохой организацией самого процесса. В любом случае есть повод задуматься о целесообразности программы в том виде, в котором она существует сейчас.
Так же можно воспользоваться следующей формулой:
Экономическая эффективность = П x N x V x K — N x 3 , где
- П — продолжительность программы;
- N — количество сотрудников, прошедших программу;
- V — стоимостная оценка различий в результативности труда обученных и не обученных сотрудников;
- К — коэффициент прироста результативности в результате обучения;
- 3 — затраты на обучение одного сотрудника.
Подпишитесь на нашу страницу Facebook или вступите в группу VKontakte , чтобы оставлять свои комментарии и следить за важной информацией!
#наставничество #hr #критерии
Источник: dzen.ru
Как оценить эффективность наставничества: 5 способов от HR-отдела iSpring
Ещё до введение системы наставничества в iSpring новых сотрудников отправляли в свободное плавание и смотрели, как они справляются. Около трети стажёров уходили во время испытательного срока. Когда мы начали проводить выходное интервью, выяснилось, что им не хватило заботы, поддержки и обучения.
Внутренние исследования показали, что процесс адаптации сложный и новички не выдерживали большой нагрузки на старте. Им трудно давались задачи и не хватало сотрудника, который помогал на первых порах. Тогда мы задумались о системе наставничества. Я работаю в ИТ-компании iSpring с 2021 года, занимаюсь аналитикой и исследованием корпоративного обучения.
За это время в компании запустили внутреннюю школу наставничества, а также выстроили полную систему адаптации новичков, которая помогла сократить срок выхода на плановые показатели с трёх месяцев до одного. В статье расскажу, с помощью каких инструментов можно оценить эффективность системы обучения.
Измерить уровень вовлеченности сотрудников и затраты на обучение
Чтобы оценить эффективность системы наставничества, до запуска проекта важно провести исследование и разведку — выяснить, сколько средств уходит на подготовку новичков и процент текучести на испытательном сроке. Эти цифры станут основными метриками сравнения. Достаточно сопоставить показатели до наставничества и после, чтобы понять насколько хорошо работает система.
Например, в iSpring до системы адаптации 28% новичков уходило в первые три месяца работы. Тогда мы посчитали, что компания теряет на этом около миллиона рублей. Еще стоит измерить уровень вовлеченности команды. Это поможет заранее спрогнозировать реакцию людей на наставничество. В iSpring мы оцениваем уровень лояльности к компании по методу eNPS.
Для этого проводим анонимный опрос. Он помогает спрогнозировать текучесть в следующем квартале или году. Опрос также показывает, сколько сотрудников хотят больше вкладываться в компанию. Они могут стать первыми наставниками.
Пример опросника по методу eNPS, который мы используем в iSpring. Скачать шаблон→
Оценить обученность наставника и следить за его успехами
Чтобы отслеживать успехи наставника, мы ведем сводную таблицу. В ней фиксируем, сколько стажеров прошло через каждого сотрудника за месяц, квартал и год, кто из них прошел испытательный срок, какие у них результаты. Это также позволяет узнать, кто из наставников справляется лучше всего и достоин звания «Наставник года».
Это пример таблицы, в которой мы фиксируем успехи наставников. Таблица помогает понять, насколько хорошо сотрудники работают со стажерами
Одним из способов оценки эффективности системы наставничества в iSpring — модель Киркпатрика. Она помогает узнать, насколько хорошо сотрудник закончил школу наставников и готов ли обучать новичков.
Каждого наставника оцениваем по четырем параметрам:
- Реакция. Выясняем, понравилось ли наставникам обучение, какие материалы были интереснее всего, чего не хватило и что можно улучшить. Новые наставники отвечают на вопросы в Google Forms, но можно использовать и живые интервью. Это нужно, чтобы понять, какие аспекты обучения наставников можно улучшить и какие недостатки есть в системе. Например, обучение может быть слишком коротким и наставники не до конца поняли смысл правильной обратной связи.
- Обучение. Наставники создают свой проект, например курс для новичков или программу стажировки. Из проекта мы узнаём, какие знания усвоил сотрудник и насколько способен применить на практике
- Поведение. На этом этапе мы собираем обратную связь у стажёров. По его ответам нам важно понять, что наставник помогает влиться в коллектив, правильно ставит задачи, проводит личные встречи. На этом этапе комплексно оцениваем систему адаптации.
- Результат. Проверяем, удалось ли достичь поставленных целей. В нашем случае сотрудники стали проходить адаптацию за месяц вместо трех, а уровень текучести на испытательном сроке снизился до 7%.
Еще по теме:
- Как измерить эффективность обучения
- 5 причин для запуска наставничества
- Как обучать новичков вдвое быстрее
Общаться со стажёрами и собирать обратную связь от наставников
До запуска наставничества одной из основных причин увольнения на испытательном сроке в iSpring был недостаток внимания и обучения. Об этом чаще всего говорили на exit-интервью. Тогда мы поняли, что со стажёрами нужно общаться.
Сейчас раз в месяц HR-менеджеры проводят неформальные встречи с новичками на 15 минут. Узнают, какие трудности возникают у ребят, помогает ли наставник, что смущает в процессах. Это помогает оттачивать систему адаптации.
На одной из встреч новичок рассказал, что наставнику как будто в тягость с ним заниматься. После разговора с наставником выяснилось, что он действительно перерос обучение новичков и хочет помогать уже опытным сотрудникам, претендующим повышение.
Еще важно собирать обратную связь и от наставников. Мы делаем это раз в месяц. Наставник рассказывает, где новичок буксует и как проходит обучение в целом. Это помогает понять, как сделать работу комфортнее.
Провести онлайн-тестирование
Чтобы проверить, насколько стажер основательно изучил стандарты работы, ценности компании и подход к делу, мы назначаем онлайн-тестирование на платформе iSpring Learn.
Стажёр может пройти тест в удобное время и с любого устройства. Для него это возможность закрепить материал, а для нас — еще раз убедиться, что он все усвоил. В последующем результаты тестирования также влияют на то, останется ли он после испытательного срока в компании или нет. Такие тесты созданы под каждую должность: от менеджера техподдержки до программиста.
Тесты помогают нам проверить знания сотрудников по ключевым бизнес процессам: от стандартов работы до знания продуктов, которые мы создаём
В среднем онлайн-тест состоит от 15 до 40 вопросов. На решение даётся от 15 до 30 минут — сотруднику нужно выбирать правильный ответ или писать его вручную.
Если стажёр не справился с тестом, у него есть ещё попытка, но вопросы и ответы будут уже в другом порядке. Это помогает защитить тест от списывания. Так мы уверены, что результаты не подтасованы.
Критерии эффективности системы наставничества
Критерии эффективности системы наставничества – это то, без чего невозможно оценить качество проделанной работы. Оценка эффективности программы наставничества является важным этапом всего процесса интеграции сотрудников в деятельность организации. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу получает организация от внедрения подобных программ.
- Простота. Информация для подсчета эффективности должна быть легко собираемой, легко подсчитываемой и переводимой в графический вид;
- Адаптивность. Все критерии оценки должны быть напрямую связаны с учетной системой организации, легко включаться в нее и иметь потенциал для перевода в другие типы учетных систем;
- Показательность. Результаты внедрения системы наставничества должны иллюстрировать и расчетным путем показывать эффективность прилагаемых организацией усилий и средств в количественных и качественных единицах.
1. Достижение целей системы наставничества;
2. Мнение всех участников системы;
3. Достижение сотрудниками требуемой результативности;
4. Соответствие профилю должности и поведенческие изменения;
5. Экономическая эффективность.
Станция скорой и неотложной медицинской помощи имени А. С. Пучкова ДЗМ: опыт применения наставничества
Срок адаптации для молодых специалистов равен шести месяцам
Двухступенчатая программа академического наставничества женщин
Наставничество в обучении и карьере
Статья о профессиональном развитии в медицинской организации
Публикацию читайте в журнале «Молодой ученый» № 2 (449)
Источник: niioz.ru