Корпоративные программы обучения что это

Что такое система корпоративного обучения персонала

Выражение «кадры решают все» актуально до сих пор. Обученные сотрудники являются важнейшим конкурентным преимуществом. Высокая квалификация специалистов позволяет достигать высоких целей. Поэтому обучение сотрудников – это ответственность работодателя.

Что собой представляет корпоративная система обучения

Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.

Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала?

Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?
Посмотреть ответ

Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться.

В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.

Основные принципы системы

Корпоративная учебная система выстраивается на следующих принципах:

1. Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
2. Системность. Для реализации этого принципа нужно сформулировать общее представление о создании системы, наметить, что можно признать результатом обучения. Обязательно требуется поставить четкие задачи, решение которых можно измерить.
3. Прозрачность. Сотрудники должны быть извещены о мерах по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно. Резкие нововведения могут привести к недовольству сотрудников. Специалисты должны понимать, для чего им нужно проходить обучение. Следует известить их, какие практические выгоды они получат. К примеру, возможен этот вариант: сотрудник получит повышение после прохождения программы. Для реализации принципа практичности можно публиковать все сопутствующие сведения в сети, выкладывать истории успеха.
4. Ясность учебного материала. При разработке системы нужно точно сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные образовательные методики. Рекомендуется определить лиц, ответственных за учебу.
5. Субъективная оценка качества учебных мероприятий. Примером реализации являются интервью, анкеты обратной связи. Нужны они для оценки того, насколько программа обучения нравится и подходит сотрудникам. Наличие субъективной оценки позволит обнаружить «слабые» места, изменить программу, оценить профессионализм преподавателей.
6. Объективная оценка качества. Примером реализации является оценка деятельности сотрудника. Требуется это для оценки степени усвоения учебного материала, установления степени применения навыков в работе. Руководителю рекомендуется сформировать перечень индикаторов, которые подтвердят усвоение материалов.
7. Суммарная оценка КПД обучения. Нужна для оценки достижения целей программ, выявления причин неудач. Руководитель может, к примеру, поставить перед сотрудником задачи на проверку компетенции.
8. Накопление учебной информации. Руководитель может сформировать банк знаний. Он включает в себя методическую поддержку специалистов. Реализовать принцип можно путем размещения учебной информации в сети. Все работники должны иметь доступ к сведениям.
9. Сокращение затрат. Примером воплощения этого принципа является система дистанционного обучения. Нужно это для автоматизации образовательных программ, сокращения трат на нововведения. Руководитель может поручить своим подчиненным разработку программного обеспечения.
10. Поддержка менеджеров. Примером воплощения являются регулярные собрания с руководителями подразделений. Нужно это для вовлечения менеджеров в реализацию программ. Это позволит руководителям ставить перед своими подчиненными соответствующие задачи.
11. Создание мотивации у сотрудников. Пример воплощения – система кадрового резерва. Она позволит определить кандидатов, которых можно назначить на перспективные должности. Также система обеспечивает оценку профессионального уровня работников.
12. Поддержание навыков. Пример – программа поддержки лиц, прошедших тренинг. Она позволит закрепить приобретенные навыки, поможет в практическом применении полученной информации.
13. Внедрение результатов образовательных программ. Примером воплощения является структурная реорганизации деятельности. Нужно это для поддержки сотрудников, контроля над применением полученных навыков.
14. Целенаправленность. Обучающие мероприятия не должны противоречить друг другу. Все они должны служить для достижения определенной цели.
15. Сознательность. Руководитель, внедряющий программу, должен ясно понимать все поставленные цели.
16. Внутренняя активность. Управленец должен приложить усилия к тому, чтобы сами сотрудники были мотивированы на обучение. Желательно ввести программы по самостоятельному обучению. Для этого руководитель может, к примеру, составить список профессиональной литературы.
17. Наличие возможностей для творчества. Систему нужно строить таким образом, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Наличие некой свободы способствует лучшему усвоению сведений.

К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.

Ступени системы обучения

Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:

1. Внутреннее обучение. Длительность первой ступени составит 3 года. В программе участвуют сотрудники, которые проработали в компании более полугода. Существуют также программы для новичков. Лиц, которые только пришли в фирму, знакомят с ее историей, целями деятельности и миссией. По окончании курсов новички проходят тест на знание должностных обязанностей, особенностей товарной линейки. Если работник успешно прошел все тесты, его испытательный срок можно сократить. Также можно ввести программы для уже работающих специалистов. План обучения будет выстраиваться в зависимости от особенностей деятельности фирмы. К примеру, главной задачей организации является увеличение среднего чека. Программа обучения будет направлена на решение именно этой задачи.
2. Внешнее обучение. Сотрудники проходят обучение в другой компании. То есть они отправляются на стажировку. После прохождения программы вводится аттестация. Проходит она также на внешней площадке. После прохождения обучения сотрудник получит сертификат.
3. Обучение в другой стране. Отдельных сотрудников можно отправить на обучение в Европу. Специалист проходит стажировку, по итогам которой выполняется аттестация.

Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.

Источник: assistentus.ru

Учимся вместе: зачем нужно корпоративное обучение?

Найти сотрудника, который мгновенно выполнит все стратегические цели компании и вольется в коллектив, невозможно. А вот вырастить свои профессиональные кадры – реально выполнимая задача. Разбираемся, зачем нужно корпоративное обучение и каким оно бывает?

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение – это комплекс мероприятий, направленный на повышение как профессиональных, так и личностных навыков сотрудников компании, hard

В компании хорошо развито продуктовое направление, на которое делается упор при формировании планов и бюджетов;

Численность сотрудников компании превышает 100 человек;

Сотрудники вашей компании работают в разных городах и странах;

У вас нет единого центра обращения сотрудников по различным вопросам;

Вы стараетесь закрыть вакансии руководящих должностей внутренним поиском;

У вас развитая корпоративная культура (либо вы хотите внедрить ее в ближайшее время);

В вашей компании нет высокой текучки кадров;

У вас сложный продукт, который требует глубокой проработки и знаний для работы с ним.

Если по чек-листу у вас совпало более 5 пунктов – вам стоит задуматься над введением системы корпоративного обучения сотрудников. Итак, с чего же начать этот важный этап в жизни компании?

Каким бывает корпоративное обучение?

Источник: Unsplash

Обучение сотрудников можно проводить по разным направлениям: начиная от знакомства с продуктом и заканчивая узкопрофильными навыками, необходимыми для работы в компании. При большом бюджете корпоративное обучение можно проводить как индивидуально, так и групповыми занятиями, например, для отдела маркетинга или коммерческого подразделения. Разделить варианты обучения можно по следующим направлениям:

• Внутрикорпоративное обучение

Этот формат идеально подходит для компаний, в которых большой входящий поток новых сотрудников. На обучении новички смогут ознакомиться с культурой и структурой компании, подробно узнать о бренде, коллективе и ценностях, а также задать все важные вопросы. Такой вариант обучения проводится на основе разработанной корпоративной политики и чаще всего ложится на плечи HR-отдела.

Даже самый ответственный и лучший в своем деле профессионал не сможет сразу узнать о всех тонкостях продукта, с которым работает ваша компания (исключением являются только сотрудники, пришедшие от конкурентов). Для того, чтобы максимально быстро познакомить с продуктом, проводится продуктовое обучение. Эти знания пригодятся не только новеньким сотрудникам, но и помогут всем коллегам актуализировать свои знания.

Этот формат обучения нацелен на повышение профессиональных навыков в конкретном направлении. Например, у вас есть отдел маркетинга, который работает с печатной продукцией. Рынок POS материалов не стоит на месте, и сотрудникам из этого отдела будет полезно быть в тренде последних разработок в печатной рекламе. На таком обучении они не только актуализируют свои знания, но и смогут познакомиться с новыми подрядчиками, что будет крайне полезно для дальнейшей работы.

• Обучение личностным качествам

Не каждый сотрудник в полной мере владеет, например, лидерскими качествами. Представьте ситуацию: вы ищете на руководящую позицию профессионала с многолетним опытом, при том, что в отделе есть готовый сотрудник. Он 3 года работает с вашим продуктом, знаком с коллективом, имеет хорошую репутацию и знает все необходимые программы для осуществления стратегических целей компании. При всем этом у него есть один минус – он никогда не руководил людьми и не может похвастаться выдающимися лидерскими способностями. Если вы понимаете, что проще научить такого сотрудника работать на руководящей должности, чем учить готового руководителя работать с продуктом и знакомить его с коллективом – вам на помощь придет корпоративное обучение.

Знакомая многим ситуация, когда переход на новую версию 1С или обновление пакета Adobe вводит в ступор многих сотрудников. Для того, чтобы не тратить время на консультирование каждого сотрудника по вопросам работы с новым программным обеспечением, легче и проще провести общее корпоративное обучение. Самый надежный вариант – пригласить представителя компании, чье ПО вы обновили.

Корпоративное обучение можно проводить с помощью внутренних ресурсов, либо заказать услуги компаний, специализирующихся в этом направлении. Выбор формата зависит от бюджета и направления обучения. Продуктовые семинары лучше проводить с помощью собственных сотрудников – сформировать план обучения намного легче, чем делать двойную работу и обучать внешних подрядчиков разбираться в вашем продукте. Еще один удобный вариант – нанять тренера, который сможет обучить педагогическим основам. В таком случае, вы сможете использовать исключительно внутренние ресурсы компании.

Источник: Unsplash

Еще один не менее важный процесс в корпоративном обучении – сбор обратной связи. Обязательно спросите у своих сотрудников, помогла ли им программа обучения, какие знания они получили во время прохождения курсов и насколько эффективно они смогут применять их в своей работе. Собрать обратную связь можно как с помощью анонимных опросов, так и в индивидуальном порядке, опрашивая участвующих в обучении сотрудников по чек-листу или анкете.

А вы проводили в своей команде корпоративное обучение?

Источник: convertmonster.ru

Корпоративное обучение в компании: как организовать, реализовать и получить результат? 15 июля, 2021

Сегодняшние реалии таковы, что в любой сфере бизнеса необходимо регулярно обновлять знания сотрудников всех рангов. Меняется законодательство, тренды, тенденции, прогнозы и т.д., появляются все новые технологии и продукты. Обучение требуется как новым сотрудникам компании, так и уже укоренившимся в штате. Сегодня поговорим о том, что же из себя представляет корпоративное обучение и как можно его эффективно осуществить.

Виды и методы корпоративного обучения

Нового сотрудника необходимо познакомить с политикой компании, её ценностями и миссией, рассказать о том, как выполнять свои обязанности и соблюдать технику безопасности на рабочем месте — это вводное обучение. Чаще всего для этого используются инструктаж или стажировка. Инструктаж — это донесение до сотрудника сведений о технике безопасности, особенностях корпоративной культуры. Стажировка — период работы под контролем наставника. Обычно длится несколько дней или недель, в период которых новый сотрудник выполняет свои обязанности, опираясь на опыт и советы старшего коллеги.

1. Плюсы: практические знания, сокращение адаптационного периода, укрепление корпоративной культуры;
2. Минусы: наставник уделяет меньше времени своим основным профессиональным обязанностям;

Самый привычный и простой с точки зрения организации метод корпоративного обучения — это лекция.

1. Плюсы: возможность проведения на большую аудиторию;
2. Минусы: нет обратной связи.

1. Плюсы: контроль усвоения материала в процессе, обратная связь;
2. Минусы: высокая ответственность ведущего.

Тренинг во многом похож на семинар, но с упором на практическое применение знаний. Новую информацию можно опробовать в игровой форме или сразу же в рабочем процессе. Часто проводится в форме соревнования команд. С помощью тренинга можно отработать навыки корпоративного общения, прокачать умение вести переговоры и выступать перед публикой.

1. Плюсы: разработка нескольких решений, сплочение коллектива, здоровая конкуренция;
2. Минусы: высокие трудозатраты, вероятность возникновения конфликтной ситуации.

1. Плюсы: экспресс-тренировка, высокий уровень мотивации;
2. Минус: сложность организации.

Дистанционная форма корпоративного обучения

Всё больше компаний выбирают дистанционный формат обучения. Он прост в организации, не требует больших затрат и позволяет обучать неограниченное число сотрудников. Сотрудники могут сами выбрать удобное время для освоения материала и делать это прямо из дома. Может включать в себя:

1. Дистанционные курсы;
2. Видео-уроки, вебинары и видеоконференции;
3. Презентации;
4. Кейсы;
5. Файлы с инструкциями и др.

1. Плюсы: низкая , широкий охват, разнообразие форматов, мобильность, возможность мгновенной аттестации;
2. Минусы: необходимость в техническом обслуживании платформы.

Многие компании предпочитают смешанный формат, используя электронное обучение для ознакомления сотрудника с теорией, а очное — для отработки знаний на практике.

Кто проводит обучение персонала?

Можно использовать как внутренние, так и внешние ресурсы. Найм штатного тренера имеет много преимуществ. Он точно будет в курсе специфики ниши и самой компании, знаком с коллективом, может разработать и совершенствовать методику обучения.

Распространенный вариант — аутсорсинг. С учетом запросов и ресурсов компании, подбирается профессиональный тренер или же команда тренеров по обучению персонала. На рынке существуют тренинги и курсы самых различных тематик, как очные, так и дистанционные.

Перед началом обучения необходимо определить, какие компетенции следует развить, а также сформулировать критерии оценивания эффективного проведения обучения. Один из ключевых показателей эффективности — это налаженная обратная связь. Она помогает выявить недочеты, оценить степень понимания материала, замотивировать сотрудников.

Подписывайтесь на нашу рассылку и следите за публикациями в любом удобном сервисе: Telegram, ВКонтакте, Facebook, VC RU и YouTube. Будем продолжать рассказывать о корпоративном обучении и о том, как мы можем помочь вашей компании его организовать.

Источник: spark.ru

1.2. Корпоративная система обучения персонала

Корпоративная система обучения персонала — это комплекс мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций сотрудников всех уровней и должностей. Цель корпоративной системы обучения — обеспечение высококвалифицированным персоналом, профессиональные компетенции которого позволяют достигать стратегических целей компании. При этом, для максимально положительного эффекта, корпоративная система должна быть взаимосвязана с такими основными элементами системы управления персоналом как подбор, мотивация, аттестация и ротация[40, с. 308].

Создание корпоративной системы обучения персонала – осознанная необходимость, позволяющая компании не только создать высококвалифицированный кадровый резерв, но и использовать полученный потенциал для развития производства, повышения конкурентоспособности и производительности. Эффективность обучения определяется правильным выбором содержания учебных программ, методов и форм обучения.

Функционирование корпоративной системы обучения подразумевает выполнение следующих задач:

1. Выявление потребностей в обучении;
2. Объединение учебных целей с целями бизнеса;
3. Разработку и реализацию соответствующей стратегии обучения;
4. Планирование и стандартизацию обучения;
5. Формирование бюджета на обучение, ведение отчетности, оценку эффективности результатов обучения;
6. Выбор соответствующих технологий, инструментов, методов и форм обучения и их использование;
7. Постоянное усовершенствование организации обучения на основании результатов оценки и собранной обратной связи.

Источник: studfile.net