На западе тема лояльности персонала приобрела актуальность в середине ХХ века. В нашу страну это понятие пришло намного позже. Тем не менее направление активно развивается. Наибольшее внимание формированию лояльности работников уделяют крупные корпорации.
Но и небольшие предприятия применяют инструменты мотивации персонала, вводят нематериальные поощрения, внедряют программы лояльности для сотрудников. RapidSoft предлагает разобраться, почему это важно и как разработать эффективную систему.
87 просмотров
Что такое программа лояльности сотрудников?
Согласно опросу консалтинговой компании Gallup, Inc., количество увлеченных работой людей не превышает 13%. Другими словами, семь из восьми работников в той или иной степени формально относятся к выполнению профессиональных обязанностей. На практике это оборачивается снижением эффективности труда и, как следствие, падением финансовых показателей бизнеса. Именно поэтому предприятия, которые заботятся о собственном будущем, стремятся повышать вовлечённость персонала. В этом помогают программы лояльности для сотрудников компании.
Корпоративные мероприятия: идеи, виды, форматы [НОВОЕ]
Программа лояльности персонала представляет собой комплекс мер, направленных на культивирование преданности компании и общему делу. Условно ее можно представить в виде доработанной пирамиды Маслоу.
● Фундаментом служит материальное вознаграждение за труд. И это понятно, ведь сложно быть лояльным организации, не имея средств на удовлетворение базовых потребностей.
● Следующая ступень пирамиды закрывает потребность в безопасности. Применительно к корпоративным программам лояльности это «белая» заработная плата, расширенная медицинская страховка, оплата больничных листов и т.д.
● Третий уровень пирамиды Маслоу посвящен социальным потребностям человека. Если рассматривать профессиональную сферу, то сюда можно включить дружественную атмосферу, чувство корпоративной сопричастности.
● Четвёртая ступень — самоуважение и признание. Эти потребности закрываются положительной оценкой деятельности. Причем важны не только премии и иные материальные поощрения, но и уважение со стороны коллектива и руководства. К примеру, по-прежнему работают грамоты, доски почета, памятные подарки.
● Вершиной пирамиды является самоактуализация. Таким образом, программа лояльности для персонала обязана предусматривать возможности для развития профессиональных компетенций, служебного роста, построения карьеры.
Это идеализированная и слегка упрощённая модель, но принцип понятен: чтобы получить лояльного компании сотрудника, своевременной выплаты заработной платы недостаточно. Нужно обеспечить социальную безопасность и благоприятный климат в коллективе, адекватную оценку деятельности работника, возможности для профессионального роста.
Цели программы
Успех компании складывается из десятков составляющих. Грамотное позиционирование, качественный продукт, сильный бренд — все это важно. Но не менее важна и лояльность персонала, которая обеспечивает результативность труда. Также она способствует повышению лояльности клиентов, поскольку только увлеченный работой сотрудник может предоставить качественное обслуживание.
«Корпоративные социальные программы: как получить максимальный эффект для компании и сотрудников»
Программа лояльности сотрудников: цели и задачи
● Увеличение конкурентоспособности предприятия.
● Привлечение новых сотрудников.
● Решение проблемы «текучки» кадров.
● Повышение качества обслуживания клиентов.
● Оптимизация расходов на работу с персоналом.
При условии грамотной реализации программа лояльности решает перечисленные задачи и тем самым способствует росту финансовых показателей и укреплению положения компании в конкурентной среде.
Уровни лояльности персонала
Позитивно настроенный сотрудник имеет высокую вовлечённость, заинтересован в достижении поставленных целей, работает с большей отдачей. И напротив, низкая преданность компании сводит результативность работников к нулю. Именно поэтому так важно оценивать внутреннюю лояльность и способствовать ее повышению.
Принято различать три основных уровня лояльности персонала:
● Уровень принятия атрибутов. Рабочая форма, канцелярия и сувенирная продукция с логотипом, иные носители фирменной символики создают ощущение причастности. Однако до настоящей приверженности еще далеко. Будучи на рабочем месте, сотрудник придерживается корпоративных требований. Но в свободное время легко позволяет себе нелестные высказывания в адрес компании или руководства.
● Уровень поведения. Такие сотрудники выполняют профессиональные обязанности, поскольку работают в организации. Однако последняя не имеет настоящей ценности в их глазах. Находящиеся на этом уровне работники подвержены стороннему влиянию. Причём как отрицательному, так и положительному.
А значит, в будущем их лояльность может и снизиться, и увеличиться.
● Уровень способностей. Лучший вариант для работодателя, поскольку предполагает, что сотрудник имеет необходимые организации умения и навыки, способен точно следовать правилам. При этом он разделяет корпоративные ценности, гордится работой в компании, готов прикладывать максимум усилий для решения поставленных задач.
Помимо базовых уровней лояльности есть и высшие. Уровень убеждений предполагает абсолютное принятие корпоративных принципов и открытую приверженность компании. Как правило, такой уровень у сотрудников, занимающих руководящие должности. Они удовлетворены работой, условиями труда, материальным вознаграждением и почти всегда имеют большой стаж в компании. И наконец, уровень идентичности характерен для владельца бизнеса, для которого верность предприятию является безусловной.
Формирование программы лояльности
Степень приверженности зависит от десятков факторов. Основными из них являются принципы организации рабочих процессов, системность управления, корпоративная этика, личная приверженность руководства целям предприятия. Отдельно стоит отметить важность кадровых методик, используемых для формирования лояльности персонала. К числу таковых относят:
● применение на этапе собеседований анкет и тестов, позволяющих оценивать приверженность как деловое качество соискателя;
● выделение куратора для упрощения адаптации и введения нового сотрудника в должность;
● проведение обучающих программ, тренингов и иных мероприятий, направленных на командообразование;
● формирование системы нематериального поощрения сотрудников с последующим контролем удовлетворённости.
Лояльный персонал — главный нематериальный актив компании. И это необходимо учитывать при разработке и внедрении системы поощрения сотрудников.
Этапы разработки корпоративной программы
Каждая компания использует собственный набор инструментов для повышения лояльности персонала. Одни делают упор на карьерный рост. Другие формируют приверженность, предлагая бесплатные обеды и компенсации по транспортным картам. Третьи организуют в офисах комнаты отдыха и психологической разгрузки. Вариантов много! Чтобы не ошибиться в выборе механик, при создании корпоративной программы лояльности стоит придерживаться следующего алгоритма:
- Определение целей. Приступая к разработке, важно точно сформулировать, каких результатов и в какие сроки компания планирует добиться.
- Расчет текущего уровня лояльности. В этом помогают опросы с последующим составлением матрицы, позволяющей сгруппировать сотрудников по категориям.
- Изучение референсов. Копировать программы лояльности конкурентов не имеет смысла, но изучить их и сделать выводы необходимо.
- Анализ потребностей и ожиданий сотрудников. Отдельно исследуются интересы рабочего персонала, рядовых офисных служащих, руководства и т.д.
Собрав полную и достоверную информацию, можно приступать к созданию детального плана работы с персоналом. При этом важно отметить, что для каждой выделенной группы готовится индивидуальное предложение с различными видами поощрений.
Внедрение программы лояльности персонала
Первое, что следует сделать по окончании разработки, — донести до сотрудников информацию о системе поощрения. Коммуникационные каналы могут быть любыми, начиная личными объявлениями и заканчивая рассылкой по электронной почте.
Программа лояльности персонала: внедрение и запуск в работу
- Тестирование системы. Если есть такая возможность, выполняют пилотный запуск программы. Например, в обособленном филиале.
- Корректировка программы. Результаты пробного запуска тщательно анализируются, после чего принимается решение о необходимости внесения изменений.
- Старт системы лояльности. На данном этапе программа приобретает статус рабочей и распространяется на все структурные подразделения компании.
- Мониторинг результатов. Чтобы оценить эффективность предпринятых мер, необходимо собирать статистику, изучать вовлеченность персонала, контролировать показатели оттока.
Итак, запуск состоялся, лояльность персонала растёт, система работает как часы. Можно расслабиться и передохнуть? Ничего подобного! Даже самая продуманная программа без развития теряет актуальность. Поэтому необходимо регулярно проводить опросы, дорабатывать инструменты с учетом полученного опыта, внедрять новые опции.
Только в этом случае компания может рассчитывать на преданность сотрудников.
Источник: vc.ru
HR-приложения: зачем компании тратят деньги на их разработку и как они помогают сотрудникам развиваться
Рассказываем, как с помощью HR-приложения можно управлять масштабными процессами в больших корпорациях. И всё это — в привычном интерфейсе.
1331 просмотров
Приложения сегодня — намного больше, чем возможность что-то купить или заказать. Поделимся своим опытом: как мы создали приложение для управления внутренними ресурсами компании, в которой работает более 10 тысяч человек.
Вы в блоге Surf. Мы более 12 лет работаем с крупными компаниями, создаем для них не только мобильные приложения, но и комплексные решения. Мы разработали корпоративные инструменты для KFC, Лабиринта и других.
Больше контента о мобильной разработке и жизни внутри компании — в Twitter.
В этой статье:
- Зачем компаниям нужны HR-решения
- Что даёт корпоративное приложение сотрудникам
- Опыт Surf: как мы создали внутреннее HR-приложение на 10 тысяч сотрудников
По данным агентства инноваций Москвы, через несколько лет HR-сфера будет использовать гораздо больше технологичных решений. Они объединят все бизнес-процессы по управлению персоналом и развитию человеческого капитала. Это поможет компаниям улучшить взаимодействие с сотрудниками.
Зачем компаниям нужны HR-решения
Давайте посмотрим, какие HR-решения бывают и какие задачи они помогают решить.
Для обучения и развития кадров. TalentTech провели опрос и выяснили, что 30% из 280 опрошенных компаний собираются активнее обучать и переобучать сотрудников. При этом организовать корпоративное обучение нужно так, чтобы его можно было провести дистанционно и без потери в качестве.
Для оценки сотрудников. Внутреннее решение обеспечивает объективную оценку и учитывает сразу несколько параметров: профессиональные и личностные навыки, мотивацию и заинтересованность в собственном развитии.
Для поиска талантов. В приложении можно собрать разностороннюю информацию о сотруднике, включая хобби, особенности типа личности, образование, семейное положение. Все данные оцифрованы и хранятся в единой среде, куда может обратиться HR-менеджер или руководитель для получения дополнительной информации. Это помогает лучше понимать потребности и способности сотрудника, а также эффективно применять его таланты.
Для увеличения эффективности команды. Одна из самых актуальных HR-задач последнего времени — увеличить вовлечённость сотрудников. Для того, чтобы из рабочей группы проекта получилась dream team, нужно опираться на данные о каждом сотруднике и принимать во внимание сильные стороны каждого члена команды.
Для принятия управленческих решений. На основе данных из внутреннего приложения руководитель может определить, какой кандидат из кадрового резерва идеально подойдёт на вакантную должность. Или какой сотрудник внутри компании уже достиг своего карьерного предела, и ему пора предложить новую должность.
Для работы с «текучкой» кадров и увольнениями. Собранная на единой платформе информация помогает не пропустить момент «выгорания» сотрудника. Одним из маркеров может стать долгая работа на одной должности без повышения зарплаты и карьерного роста.
Для централизованной работы с персоналом. Так как все необходимые для работы данные собраны в единой информационной базе, руководителю и HR-менеджеру легко организовать взаимодействие с сотрудниками по принципу «одного окна». Так сотрудники всегда будут знать, куда можно обратиться за оперативной поддержкой, а руководителям будет проще обрабатывать входящие запросы и передавать ответственным исполнителям.
Что даёт корпоративное приложение сотрудникам
Понятный карьерный путь. На основе данных система предлагает каждому сотруднику варианты обучения для достижения карьерных целей. Система подсказывает, каких навыков пока не хватает для роста и над чем стоит поработать. Такие рекомендации можно реализовать в формате чек-листа — каких пунктов ещё не хватает для продвижения в профессии.
Доступ к обучению. В приложении содержатся курсы, тесты и другие формы корпоративного обучения. Помимо аттестационных материалов, в приложение можно загрузить дополнительную информацию в формате видео или подкастов — так её удобнее воспринимать.
Обратная связь. В приложении можно запросить фидбек от коллег или руководства, а также поделиться своим мнением о текущих событиях или нововведениях в компании.
Самопрезентация. С помощью персональной страницы сотрудник может продемонстрировать свои успехи и достижения.
Улучшение условий труда. Грамотно собранная аналитика пользователя позволит учесть пожелания сотрудников относительно условий работы. Например, через приложение можно оформить заявку на получение офисной техники или необходимых расходников.
Коммуникация. Хотя работа на расстоянии стала для многих рутиной, часто удалённым сотрудником сложно рассказать о себе и продемонстрировать свои успехи. Внутреннее HR-решение может стать способом коммуникации в команде, которое поможет заявить о себе и не остаться в стороне от событий в коллективе.
Опыт Surf: как мы создали внутреннее HR-приложение на 10 тысяч сотрудников