Корпоративная программа это что такое

Умная компания: программы корпоративного обучения

От того, насколько легко компания приобретает новый опыт и проводит преобразования, сегодня зависит не только благополучие ее бизнеса, но и ее существование. Условия работы на рынках претерпевают кардинальные изменения. Часть из них носит политический характер, другие касаются экономики, однако наиболее серьезные из них происходят в области технологий.

В ситуации, когда информация становится основной движущей силой экономики, успех сопутствует только компаниям, опирающимся на знания. Ориентация на интеллектуальный капитал невозможна без изменения общей модели бизнеса. В деятельности современных компаний возрастает роль основных конкурентных преимуществ, и руководителям следует уделять особое внимание организации условий, которые способствуют укреплению главных направлений бизнеса.

Традиционные представления о том, что такое корпоративное обучение, как оно осуществляется и на кого должно быть нацелено, сегодня уже неактуальны. Согласно этим представлениям усвоение знаний – сугубо рациональный процесс, который должен происходить в специально отведенных для него местах. Такое отношение к обучению необходимо в корне менять. Наиболее эффективным обучение бывает тогда, когда оно связано с определенным практическим контекстом, приобретением нового опыта и завязыванием социальных взаимоотношений.

Корпоративная карта. Что это ? Зачем ?

УРОВНИ ОБУЧЕНИЯ

Представление о том, на каких уровнях (или в каких измерениях) протекает обучение, помогает связать его с практическим контекстом применения знаний.

• Получение тематических знаний. Изучение конкретных тем и вопросов.
• Развитие аналитических навыков. Выработка умения искать связи и закономерности в изучаемом материале, оценивать его с разных точек зрения.
• Развитие личностных качеств. Выработка личностных принципов и стандартов.
• Развитие социальных навыков. Умение взаимодействовать с другими людьми.
• Развитие организационных навыков. Изучение факторов, воздействующих на организации или сообщества людей.
• Развитие этических качеств. Выработка нравственных стандартов поведения.
• Обучение на практике. Приобретение знаний в процессе осуществления деятельности. Это важнейший уровень обучения, тесно переплетенный со всеми остальными.

Задачи корпоративного обучения – повышение уровня компетентности персонала, повышение производительности и получение компанией стратегического превосходства в отрасли – следует решать, опираясь на пятиуровневую модель форм обучения.

1. Стандартное обучение. Традиционная форма обучения, в рамках которой обучаемые приобретают знания общего характера и овладевают базовыми навыками.

2. Специализированное обучение. Программы обучения модифицируются в соответствии с потребностями конкретной компании.

3. Уровень организационных преобразований. На этом уровне происходит овладение средствами и методами осуществления преобразований в компании.

​​​​​​​Корпоративная пенсионная программа: что это такое и как работает?

4. Уровень стратегических деловых инициатив. На этом уровне программа обучения внедряется в работу целого подразделения компании.

5. Уровень отраслевых преобразований. Распространение программ обучения на другие компании отрасли.

Корпоративное обучение – это не какие-то курсы, которые нужно посещать до, после или вместо работы. Чтобы показать сотрудникам, как обучение связано со всеми остальными процессами в компании, изобразите цикл, в котором обучение являлось бы движущей силой бизнеса, а бизнес – движущей силой обучения. В компании, претендующей на статус инновационной, корпоративное обучение должно стать одним из приоритетных направлений деятельности.

Традиционное обучение было слабо связано со стратегическими целями бизнеса. Одни люди занимались стратегией, а другие учили сотрудников, как ее осуществлять. Обучение было одним из вспомогательных процессов по осуществлению стратегии.

Сегодня такое отношение к обучению неактуально, и вместе с ним стали неактуальными методы управления, основанные на директивном стиле руководства. Корпоративная иерархия перестает быть вертикальной. В разработке и реализации стратегии должен участвовать каждый менеджер компании. Обучение сотрудников играет существенную роль на каждом этапе создания стратегии. Эти этапы – выработка стратегических альтернатив, принятие стратегических решений и реализация этих решений.

УСПЕШНО РЕАЛИЗОВАННЫЕ ПРОГРАММЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

Универсального рецепта осуществления эффективной программы корпоративного обучения не существует. Ниже приведены примеры того, как компаниям удавалось успешно осуществлять такие программы.

Это один из крупнейших банков Европы, имеющий филиалы в Польше, Болгарии, Словакии, Чехии, Германии и Турции. В связи с расширением географии своего бизнеса компания решила унифицировать деятельность подразделений на основе единой модели. Руководство решило подбирать для каждого клиента консультанта, специализация которого наиболее точно соответствует его потребностям. Для выполнения этой задачи компании потребовались хорошо подготовленные менеджеры. Острая необходимость в организации корпоративного обучения заставила UniCredit основать в Торино собственный учебный центр UniManagement, в котором ежегодно проходят подготовку тысячи сотрудников компании.

В 2005 году компания Siemens приступила к реализации собственной программы развития лидерских навыков. Разработка этой программы была поручена опытному консультанту Мэрион Хорстман. Она начала с того, что пригласила на вводное занятие всех критически настроенных руководителей и добилась их поддержки.

Далее она предприняла нестандартный шаг, попросив главу компании ознакомить участников занятия со статьей в Financial Times о попытке поглощения Siemens компанией-конкурентом. Хотя статья была подделкой, она вызвала жаркую дискуссию о финансовом положении компании, ее истории, корпоративном стиле и культуре, принципах ее работы, способах коммуникации и роли в отрасли. Эта дискуссия помогла руководителям осознать потребность в реализации программы по развитию лидерских качеств, которая в итоге получила всестороннюю поддержку.

3. ABB Stotz-Kontakt.

Сталкиваясь с финансовыми проблемами, компании первым делом часто урезают расходы на обучение. Новый глава ABB Stotz-Kontakt Ференц Ременьи решил пойти другим путем, попробовав вывести компанию из кризиса, опираясь на программы обучения. Ременьи задался целью изменить отношение сотрудников к работе. Прежде всего он потребовал от них поддерживать порядок на рабочих местах.

Затем Ременьи придумал новый дизайн интерьера рабочих помещений, который бы помогал сотрудникам отказаться от прежнего стиля работы. Пройдя обучение, менеджеры научились решать производственные проблемы, а также применять действенные методы убеждения персонала в необходимости преобразований. В итоге выбранный Ременьи подход помог компании выйти из кризиса.

Европейский энергетический концерн EnBW был образован при слиянии компаний, культуры которых сильно отличались друг от друга. Чтобы преодолеть внутренние разногласия, новая компания создала собственную академию, перед которой стояла задача по унификации корпоративной культуры. Участники семинаров выявили и сформулировали 10 базовых ценностей своей компании, а также определили, в каких сферах компания действует в согласии со своими ценностями, а в каких – нет, и какое влияние ценности компании оказывают на ее конкурентоспособность. Чтобы сделать эти ценности обязательным элементом корпоративной культуры, был задействован целый ряд формальных и неформальных методов.

Эта химическая компания столкнулась с проблемой, с которой рано или поздно сталкиваются все высокотехнологичные фирмы, а именно: они начинают уделять гораздо больше внимания разработке новой продукции, чем обслуживанию клиентов. Такая переориентация рискованна в условиях нестабильного рынка.

Для переосмысления своей стратегии компания BASF приступила к реализации собственной программы обучения. Благодаря этой программе компания открыла для себя новые рынки, а руководство по-новому взглянуло на ее рыночную позицию. Обслуживание клиентов стало главным приоритетом компании. В результате этих преобразований BASF смогла повысить качество обслуживания всех своих рыночных сегментов.

6. Вооруженные силы США.

Армия – организация, построенная по иерархическому принципу. Приказы поступают сверху и проходят множество уровней подчинения, прежде чем дойдут до конкретного подразделения. Такая иерархичность иногда создает проблемы.

Например, многие солдаты уже успели завершить свою миротворческую миссию в Сомали, прежде чем командование разработало инструкции по проведению миротворческих операций в этой стране. Военнослужащие нуждаются в обмене сведениями друг с другом напрямую – например, с помощью современных технологий. Эту задачу решает, в частности, сайт CompanyCommand, созданный по инициативе двух офицеров. На форуме сайта военнослужащие могут оперативно обмениваться опытом, задавать вопросы и помогать друг другу советами. Работа сайта получила официальную поддержку главного командования армии США.

Программа “Улисс”, разработанная консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers, нацелена на воспитание нового поколения талантливых руководителей. Свое название программа получила в честь древнегреческого героя Улисса, который участвовал в Троянской войне, а затем 10 лет странствовал по миру и вернулся домой, преобразившись под влиянием полученного опыта. Цель программы – поставить участников в условия, которые способствуют развитию интуиции. Каждый год для участия в программе отбирается 20-25 топ-менеджеров различных компаний, которые должны осуществить двухмесячные проекты в странах со сложными условиями жизни (Белизе, Намибии и других). По возвращении домой они делятся впечатлениями с остальными участниками проекта, и используют наработанный опыт как основу для переоценки своих ценностей, проведения организационных преобразований и пересмотра отношений с клиентами.

8. Европейский аэрокосмический и оборонный концерн (EADS).

Осуществление проектов этой компании занимает годы, а иногда и десятилетия, требуя тесного взаимодействия технических специалистов. В определенный момент компания столкнулась с тем, что возраст многих ценных специалистов стал приближаться к пенсионному – перед компанией со всей остротой встал вопрос о создании кадрового резерва.

Кроме того, руководители обнаружили, что довольно часто они назначали на руководящие должности технических экспертов, у которых не было опыта управленческой работы. В итоге было принято решение провести разграничение между карьерным ростом менеджера и карьерным ростом эксперта. Эти нововведения открыли перед техническими специалистами новые карьерные возможности. Благодаря этому снизилась текучесть кадров, повысилась общая производительность работы и эффективность передачи накопленных знаний сотрудникам-новичкам.

Лидер мировой фармацевтики компания Novartis при освоении китайского рынка столкнулась с двумя проблемами. Во-первых, она выяснила, что в Китае при ведении бизнеса до сих пор актуально понятие “гуаньси”, означающее отношения, основанные на постоянном обмене любезностями и услугами.

Во-вторых, высшее руководство компании решило, что китайским филиалом Novartis должны управлять китайские менеджеры, однако уровень подготовки большинства соискателей оставлял желать лучшего, а те, кого все-таки принимали на работу, воспринимали работу в компании как трамплин для дальнейшего карьерного роста. Чтобы решить обе эти проблемы, компания Novartis основала в Китае собственный учебный центр, который разработал специальную программу обучения навыкам делового администрирования, призванную удовлетворить потребность компании в квалифицированных менеджерах. Центр активно сотрудничает с Пекинским университетом, преподаватели которого хорошо разбираются не только в особенностях рыночных отношений в Китае, но и в западных моделях ведения бизнеса. Одним из условий обучения в центре является обязательная двухгодичная отработка сотрудника в компании. Благодаря этой программе китайскому отделению Novartis удалось снизить текучесть кадров и завоевать прочную позицию на китайском рынке.

10. Deutsche Post DHL.

Услугами курьерской службы DHL ежедневно пользуются миллионы людей в десятках стран мира. Чтобы повысить качество обслуживания и стандартизировать работу после очередного слияния, компания приступила к реализации собственной программы корпоративного обучения.

Взяв за основу методологию “шести сигм”, руководители DHL приступили к анализу бизнес-процессов компании, чтобы найти наиболее эффективные способы их усовершенствования. Сложность этой задачи состояла в том, что нужно было заставить тысячи сотрудников изменить привычные для них способы действовать. Компания разработала серию учебных семинаров, на которых рядовые сотрудники получали необходимые инструкции. Менеджеры получили возможность в дальнейшем брать эти семинары за образец при подготовке собственных обучающих программ. Эта программа помогла компании повысить оперативность обслуживания и способствовала укреплению связей между отделениями компании, находящимися в разных странах мира.

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Корпоративные приложения: большой секрет для (не)маленькой компании

Мобильные приложения для бизнеса могут преследовать разные цели. Одни повышают продажи, другие оптимизируют задачи, третьи служат для повышения репутации компании. В этой статье мы разберемся, что такое корпоративные приложения, какие они бывают и какому бизнесу нужно их внедрять.

Что такое корпоративные приложения?

Корпоративные приложения — это приложения для сотрудников. Пандемия внесла свои коррективы в работу многих организаций. Все больше сотрудников переходит на удаленную работу. Создание приложения для бизнеса как никогда становится отличным решением для больших и маленьких организаций. Внедрив корпоративное приложение, вы косвенно увеличите прибыль организации.

Оно поможет структурировать большое количество данных, автоматизировать бизнес-процессы и повысить эффективность сотрудников.

Что дает корпоративное приложение?

• Сокращение ошибок в работе, минимизация издержек;
• Оперативная связь между отделами компании;
• Получение и распространение информации в режиме реального времени;
• Сохранение корпоративной информации и личных данных сотрудников;
• Расширение возможностей удаленных сотрудников;
• Повышение лояльности сотрудников.

По данным Cossa, 37% компаний, которые используют корпоративные приложения для бизнеса, связывают их внедрение с улучшением бизнес-процессов и оперативности в принятии решений. 34% опрошенных отмечают повышение производительности труда.

Какие бывают корпоративные приложения?

Корпоративный мессенджер — программа, в которой сотрудники могут обмениваться рабочей информацией. Сейчас компании стараются уходить от использования WhatsApp и Viber, так как среди личных чатов, рабочие могут затеряться. Более того, использование публичных мессенджеров ставит корпоративную информацию под угрозу утечки.

CRM-система — это программное обеспечение, которое сохраняет и систематизирует информацию о клиентах, оптимизируя работу отделов продаж и маркетинга. Подробнее о причинах разработать CRM-систему.

Социальная сеть — примерно то же, что и обычные социальные сети, но используются в интересах компании. Такие программы оснащаются большим количеством функций — от обмена сообщениями и информации до встроенных в нее инструментов для совместной работы и управления проектами.

Обучающая платформа — дает возможность сотруднику проходить онлайн-обучение по его специальности. По итогам повышения квалификации на платформе, сотрудник может претендовать на повышение должности или зарплаты. Также можно внедрить тесты на соответствие должности. Такие приложения мотивируют сотрудников развиваться и повышают качество самого ценного ресурса компании — его кадров.

Для какого бизнеса?

Как правило, решение использовать корпоративные приложения принимают крупные компании, которые нуждаются в упорядочивании бизнес-процессов. Однако, даже для небольших команд это может быть полезно, особенно, если речь идет о большом количестве удаленных сотрудниках. Или если в работе обрабатывается большое количество данных.

Какие риски для компании несут публичные приложения?

Исследования Cossa сообщают, что 97% компаний, применяют мобильные технологии в работе. В среднем они пользуются 4 разными платформами.

После карантина количество устройств, доступных по незащищенному протоколу удаленного доступа, выросло в России на 15% и составляет более 76 тыс. А домашние сети удаленных сотрудников страдают от слабых паролей и устаревшего софта, пишет Коммерсант. Создание закрытых приложений для бизнеса снижает риск хакерских атак и утечки корпоративной информации. Например, компании, которые используют WhatsApp, не могут быть уверены в сохранении конфиденциальности.

Помимо минимизации риска внешнего вмешательства, корпоративные приложения позволяют настраивать доступ и шифровать информацию, запрашивать аутентификацию пользователей. Можно разработать политику безопасности и внедрить ее в приложение.

Как внедрять корпоративные приложения?

Есть два варианта внедрения корпоративных приложений:

1. Обеспечить сотрудников мобильными гаджетами, которые будут поддерживать приложения;
2. Убедиться, что корпоративные приложения поддерживают гаджеты сотрудников.

Согласно исследованию Cossa, у 42% компаний не возникало никаких существенных сложностей при внедрении корпоративных приложений.

Руководители должны донести до сотрудников, что использование закрытых мобильных технологий — это не просто тренд, а инструмент, который в корне может изменить работу компании и облегчить бизнес-процессы.

Источник: www.itbricksoft.com

Корпоративные программы для семей сотрудников: зачем это делать и как

Ивашкевич Елена

Сотрудники — это один из самых ценных ресурсов для любой организации. Компании организуют спортзалы, корпоративные футбольные турниры, лаунж-зоны, чтобы повысить лояльность персонала, снизить текучку кадров и заработать репутацию привлекательного работодателя.

Чаще всего эти проекты направлены только на штатных работников, но важно проявлять внимание и к их семьям. Елена Ивашкевич, директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен», рассказывает, какую пользу приносят корпоративные программы для семей и детей сотрудников и как их грамотно организовать.

Зачем нужны корпоративные программы

Важный элемент здорового корпоративного климата — чувство удовлетворенности своей работой. Будет ли сотрудник положительно отзываться о своей должности и сохранять мотивацию развиваться дальше в том числе зависит от того, как к его работе относится семья. Компания может на это повлиять, если будет разрабатывать программы и мероприятия, которые дают бонусы родственникам сотрудников. Если работники видят, что работодатель заботится об их семье, их лояльность к компании повышается.

46% сотрудников «Леруа Мерлен» состоят в браке, а дети есть у 52%. Похожие ситуации во многих российских компаниях. Мы понимаем, что семья — это опора для наших коллег и к ней необходимо проявлять внимание.

Корпоративные льготные программы

Льготы и бонусы могут предназначаться как для всех ближайших родственников сотрудника, так и только для детей. Наиболее распространены следующие:

• оформление медицинского полиса для родственников;
• материальная помощь в экстренных случаях, связанных с семейными обстоятельствами;
• материальная помощьв случае рождения ребенка;
• компенсация расходов на семейный отдых;
• компенсация расходов на путевки в летний детский лагерь.

В 2016 году «Леруа Мерлен» модифицировала свою социальную политику и внедрила программу, названную «Кафетерием льгот»: сотрудник может выбрать из возможных льгот наиболее актуальные именно для него. Анализ, проведенный после запуска программы, показал, что самыми востребованными оказались компенсация затрат на семейный отдых, оформление полиса ДМС для родственников, путевки в детский летний лагерь. За время реализации программы количество сотрудников, воспользовавшихся льготами, увеличилось вдвое.

Успех социальных программ зависит и от их концепции, и от организации. Вот несколько рекомендаций, как сделать семейные льготы понятными и доступными.

1. Не навязывайте льготы

Сотрудники будут максимально расположены к работодателю, если чувствуют, что могут сами выбрать те льготы, которые им нужны. Единый пакет неэффективен, потому что в компании могут работать молодые специалисты, которым не нужны те же льготы, что работникам с семьей. Проведите опрос, узнайте, что востребовано у сотрудников разных возрастов, у тех, кто состоит в браке и имеет детей. Проанализировав ответы, вы сможете предложить льготы, которыми реально будут пользоваться.

2. Максимально проинформируйте сотрудников

Когда коллективу объявят о новой социальной программе, первым делом люди захотят узнать, как получить льготы. Вместо того чтобы отвечать на однотипные вопросы, подготовьте подробный обзор новой программы и распространите его по внутренним каналам информации (корпоративный портал или другие общедоступные внутренние ресурсы). Назначьте кураторов для разных групп сотрудников. К ним можно будет обратиться с вопросами по оформлению и использованию льгот.

3. Упростите процедуру оформления

Переместите процесс оформления льгот в общее онлайн-пространство, например на корпоративный портал. Выложите туда список льгот с пояснением каждой, список документов с примерами заполнения. Хорошо, если вся процедура оформления будет проходить в одном месте: на специальной странице, в личном кабинете сотрудника.

4. Используйте прогрессивную систему

Распределите ресурсы, которые будете выделять на реализацию льгот, в зависимости от стажа. Так вы сможете поощрить тех, кто работает в штате дольше, и дадите молодым сотрудникам стимул остаться в компании. При этом у работников с небольшим стажем должен быть базовый набор льгот. Так они с самого начала будут чувствовать, что компания о них заботится и будет уделять еще больше внимания им и их будущей семье.

Мероприятия

Многие сотрудники относятся к корпоративам и тимбилдингам без энтузиазма, потому что из-за них остается меньше времени на отдых с семьей. Можно совместить приятное с полезным и организовать мероприятие, в котором смогут поучаствовать дети и родственники работников.

Мероприятие можно организовать в разных активных форматах:

• мастер-класс;
• квиз;
• командный квест;
• выезд на природу;
• спортивные игры и соревнования;
• экологическая акция (высадка деревьев);
• мини-фестиваль творчества.

Работники «Леруа Мерлен» регулярно устраивают интеллектуальные игры, где членами команд становятся их мужья, жены и дети. Также сотрудники собирают свои футбольные команды и проводят матчи, куда всегда приходят их близкие в качестве болельщиков. Такие мероприятия стали традицией, которая позволяет совместить отдых с коллегами и семьей и повышает вовлеченность в жизнь компании.

Мы рекомендуем учитывать следующие факторы, чтобы семейные мероприятия были успешными.

1. Возраст детей-участников

На мероприятие могут прийти малыши, ученики начальных классов и дети постарше, кому обычные игрушки уже не интересны. Каждый должен найти, чем заняться. Продумайте дополнительные активности на случай, если детям станет скучно. Организуйте отдельную зону, где можно играть и рисовать, фотозону и место для тихого отдыха.

2. Познавательность

Если в мероприятии участвуют дети, стоит сделать его не только увлекательным, но и полезным. Научите сотрудников делать что-то своими руками, помогите им освоить новые навыки, провести веселый эксперимент или проверить свои знания.

3. Обратная связь

Важно проанализировать, насколько удалось мероприятие, чтобы учесть все удачные находки и все ошибки. Опросите сотрудников, исследуйте, что им понравилось, а чего не хватило, придумайте хештег для мероприятия, чтобы они могли высказать свое мнение в соцсетях.

4. Безопасность

За непоседливыми детьми во время активного отдыха бывает трудно уследить, особенно когда их много. Если вы своими силами организуете спортивный турнир или пикник за городом, продумайте меры безопасности, позаботьтесь о том, чтобы на мероприятии присутствовал медработник.

5. Предпочтения сотрудников

Event-агентства предлагают множество форматов корпоративов, но что, если у сотрудников есть свои инициативы? Дайте им возможность предложить идею семейного мероприятия, обсудите реализацию каждой и устройте голосование за лучший вариант. Так вы не только будете уверены, что корпоратив понравится большинству, но и дадите коллегам почувствовать, что они могут напрямую влиять на жизнь компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Источник: hr-tv.ru

1.5 Корпоративные социальные программы

Корпоративная ответственность реализуется совокупностью разрабатываемых корпорацией социальных программ.

Социальные программы — добровольно осуществляемая корпорацией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика. При этом главным критерием является соответствие программ целям и стратегии развития бизнеса.

Типы социальных программ:

— собственные программы корпораций;

— программы партнерства с местными, региональными и федеральными органами государственного управления;

— программы партнерства с некоммерческими организациями;

-программы сотрудничества с общественными организациями и профессиональными объединениями;

— программы информационного сотрудничества со СМИ.

Управление корпоративными социальными программами — это непрерывно протекающий в корпорации процесс, который состоит из следующих этапов:

— определение приоритетов социальной политики корпорации;

— создание специальной структуры управления социальными программами;

— проведение программ обучения в области социальной ответственности;

— реализация социальных программ корпорации;

— оценка и доведение до сведения заинтересованных сторон результатов социальных программ корпорации.

Направления социальных программ

1.Добросовестная деловая практика — это направление социальных программ корпорации, которое имеет целью содействовать принятию и распространению добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами корпорации.

2.Природоохранная деятельность и ресурсосбережение — это направление социальных программ корпорации, которое осуществляются по инициативе корпорации с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок).

3.Развитие местного общества — это направление социальных программ корпорации, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества (социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях)

4.Развитие персонала — это направление социальных программ корпорации, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых работников (обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление работникам компенсационного пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие работников в принятии управленческих решений).

5.Социально ответственная реструктуризация — это направление социальных программ корпорации, которое призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, прежде всего в интересах персонала организации.

6.Социально ответственное инвестирование — инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в корпорации, действующие с соблюдением этических норм.

Инструменты реализации социальных программ

1. Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь — форма адресной помощи, выделяемой корпорацией для проведения социальных программ как в денежной, так и в натуральной форме (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.)

2. Делегирование работников корпорации — добровольное вовлечение работников корпорации в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей работников.

3. Денежные гранты — форма адресной финансовой помощи, выделяемой корпорацией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований. Гранты — один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ. Как правило, гранты в той или иной степени связаны с основной деятельностью корпорации и стратегическими целями бизнеса.

4.Корпоративное спонсорство — предоставление корпорацией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы.

5. Корпоративный фонд — фонд, создаваемый корпорацией в целях реализации ее социальной деятельности.

6. Социальные инвестиции — форма финансовой помощи, выделяемой корпорацией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия корпорации и повышение уровня жизни различных слоев общества.

7.Социально значимый маркетинг — форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ корпорации.

8. Спонсорство — осуществление юридическим или физическим лицом (спонсором) вклада (в виде предоставления имущества, результатов интеллектуальной деятельности, оказания услуг, проведения работ) в деятельность другого юридического или физического лица (спонсируемого) на условиях распространения спонсируемым рекламы о спонсоре, его товарах.

1. Сформулируйте определение «корпорация» и расскажите о видах корпораций.

2. В чем заключаются причины актуализации феномена корпоративной социальной ответственности?

3. Сформулируйте определения корпоративной социальной ответственности.

4. Расскажите о видах и мотивах корпоративной социальной ответственности.

5. Расскажите о корпоративных программах.

1. Корпоративная социальная ответственность:эволюция концепции/Ю.Е.Благов; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – 2-е изд. – Спб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. – 272с.
2. Будкина, Е.К. Социальная ответственность в системе управления российскими корпорациями: дисс… канд.социолог.наук: 22.00.08/Е.К.Будкина; Москов.гос.ун-т. – М., 2006. – 149с.
3. Вебер, М. Протестанская этика и дух капитализма / М.Вебер. – М.: Гардарики, 2008. – 352с.
4. Годпастер, К.Е., Холлоран, Т.Е. Анатомия духовного и социального сознания корпораций: кейс MEDTRONIC INC// Российский журнал менеджмента. – 2006.-№4. – С.99-118.
5. Задек,С. На пути к корпоративной ответственности//Harvard Business Review-Россия.-2005. — №6. – С.93-99.

1. Йонас, Х.Принцип ответственности. Опыт этики для технологической цивилизации / Х.Йонас. – М.: Айрис-Пресс, 2004. – 480с.
2. Кичкаев, В. Корпоративная социальная ответственность [Электронный ресурс] / В.кичкаев. Интервью с Ф.Котлером 05.07.2004. – Режим доступа: www.sostav.ru/articles/2004/07/05/mark050704-2/.
3. Корчагин Александр Викторович. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса : диссертация . кандидата экономических наук : 08.00.05 / Корчагин Александр Викторович; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений]. — Москва, 2008. — 203 с. : ил. РГБ ОД,
4. Савицкая, Л. Корпоративная социальная ответственность: кому быть лидерами в XXI веке? / Л.Савицкая //Новый менеджмент. – 2008. — №2. – С.31-37.
5. Сартр, Ж.-П. Экзистенциализм – это гуманизм / Ж.-П.Сартр // Сумерки богов. – М.: Политиздат, 1989. – 370с.
6. Симхович, В.А.Корпоративная социальная ответственность:философско-управленческие аспекты современного бизнеса/В.А.Симхович. – Минск:Мисанта, 2011. – 199с.
7. Bowen,H. Social Responsibilites of the Businessman/H.Bowen.-New York:Harper and Row,1953.-276p.

Источник: studfile.net

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №3 Г.КОПЕЙСК»

Новости Что такое корпоративные программы и зачем они нужны?

Что такое корпоративные программы и зачем они нужны?

С 12 по 18 декабря Минздрав РФ проводит Неделю популяризации лучших практик укрепления здоровья на рабочих местах.

Важным направлением развития охраны здоровья граждан является внедрение корпоративных программ на предприятиях.

Это проекты, направленные на профилактику основных факторов риска развития неинфекционных заболеваний – инфаркта, инсульта, сахарного диабета, онкологических заболеваний, а также отказ от вредных привычек.
Зачем нужны корпоративные программы
Внедрение корпоративных программ способствует:
— Снижению числа дней нетрудоспособности;
— Повышению эффективности работы сотрудников;
— Снижению стоимости страховки по ДМС;
— Увеличению прибыли предприятия;
— Улучшению психологического климата;
— Повышению вовлеченности сотрудников в рабочий процесс;
— Снижению количества стрессовых ситуаций;
— Повышению лояльности сотрудников к работодателю;
— Развитию командного духа и дисциплины.
Плюсы корпоративных программ
Корпоративная программа выгодна и предприятию, и работнику. Для работодателя – это уменьшение дней нетрудоспособности работника, снижение показателя заболеваемости, инвалидности, преждевременной смертности.
Корпоративная программа – мощный стимул для развития командообразования, увеличение физической активности, правильного питания и отказа от вредных привычек.

Диспансеризация и профосмотры на рабочем месте
Для определения распространенности факторов риска в конкретном коллективе рекомендуется провести анкетирование.
Непосредственно на рабочем месте в организации есть возможность провести диспансеризацию силами выездной бригады и определить индивидуальные риски для здоровья.

Часто работодатель или сам работник отказывается от прохождения диспансеризации, обосновывая тем, что регулярно проводятся периодические осмотры на работе. Здесь важно понимание, что у профосмотра на рабочей месте и диспансеризации разные цели и задачи.

Цель профосмотра – выявление негативных факторов и заболеваний, которые возникли в результате профессиональной деятельности, а диспансеризация выявляет заболевания, имеющие огромный вклад в преждевременную смертность. В перечень обследований диспансеризации входят 7 онкологических скринингов.

Источник: www.gb3-kop74.ru