Ключевые показатели эффективности программа

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это количественные показатели того, как ваш коллектив или организация продвигаются к решению стоящих перед ней важных задач. В организациях КПЭ используются на разных уровнях: можно задать общеорганизационные, командные или даже индивидуальные КПЭ в зависимости от того, какие показатели вы хотите отслеживать. Хорошие КПЭ позволяют получить представление о том, находитесь ли вы на пути к достижению своих стратегических целей.

Если вам впервые предстоит заняться формулированием КПЭ, эта статья поможет разобраться, чем они отличаются от других методологий постановки целей, как распознать важнейшие показатели для своих КПЭ и как составить отличный документ по ним. За дело!

Определение хорошего КПЭ

Как и большинство хороших целей, эффективные КПЭ должны быть конкретными и измеримыми. Цель постановки КПЭ — предложить чёткую картину того, чего и какому сроку хочет добиться ваш коллектив, а также того, как вы будете измерять это достижение.

Что такое KPI? Ключевой показатель эффективности сотрудника

• Помогают выполнять стратегические задачи
• Служат источником информации для планирования ресурсов
• Являются измеримыми
• Отслеживают то, что вы можете контролировать и на что можете влиять
• Связывают показатели со стратегическими задачами
• Дают сотрудникам чёткое представление о том, какой вклад их проекты вносят в достижение целей компании

КПЭ и OKR

Если вы слышали о КПЭ, то вам наверняка знаком и термин OKR. Однако не будем заваливать вас аббревиатурами. Вот как они расшифровываются и как связаны между собой:

Ключевые показатели эффективности (КПЭ): это отличный способ измерять производительность во времени. Каждый хороший КПЭ должен отслеживать одно измеримое значение, на которое вы или ваш коллектив можете своевременно повлиять.

Цели и ключевые результаты (OKR): они работают по шаблону Я буду [цель], что измеряется [ключевой результат]. В данном случае цель — это то, чего вы хотите достичь, а ключевой результат — это оценка того, как вы продвигаетесь к своей цели.

OKR — это отличный способ целостного представления целей. КПЭ ближе всего к KR (ключевым результатам, входящим в понятие OKR). На самом деле КПЭ могут даже совпадать с KR. Отличие между ними заключается в том, что KR могут быть количественными или качественными (в зависимости от того, как измеряется ваша цель), тогда как КПЭ всегда являются количественными.

Пример КПЭ: повысить индекс лояльности на 2 пункта в 2021 финансовом году.

• Цель: удивить и порадовать наших клиентов, чтобы повысить их уровень удовлетворённости и лояльности.
• Ключевой результат: создать позитивный ажиотаж в социальных сетях и на виртуальных мероприятиях.
• Ключевой результат: снизить отток клиентов до менее чем 2% в месяц.
• Ключевой результат: повысить индекс лояльности на 2 пункта в 2021 финансовом году.

КПЭ и показатели деловой активности

Показатели деловой активности — это способы измерять количественно ход достижения конкретных целей бизнеса. Сформулировав КПЭ, следите за тем, продвигаетесь ли вы к конечной цели, по показателям деловой активности.

Всё о KPI | Ключевой показатель эффективности сотрудника

Пример КПЭ: увеличить трафик на сайте до 25 тысяч во 2 квартале

Пример показателя деловой активности: количество уникальных просмотров сайта.

Как сформировать отличный КПЭ

КПЭ помогают ставить количественные цели и достигать их. Перед началом работы у вас должна быть чёткая задача или стратегический план, который вы хотите претворить в жизнь с помощью данного КПЭ или набора сформулированных вами КПЭ. Далее, подготовив соответствующие КПЭ, поделитесь ими с важными заинтересованными лицами проекта и публикуйте уведомления в реальном времени, чтобы все они могли следить за ходом выполнения.

1. Определите задачу бизнеса

Перед созданием КПЭ необходимо сформулировать то, над чем вы работаете. Эффективная постановка целей — это ключевая часть выполнения стратегического плана. Согласно недавнему исследованию только 16% работников интеллектуального труда считают, что их компания обладает высокой эффективностью при постановке целей и информировании о них.

Если вы этого ещё не сделали, создайте стратегический план, в котором сформулируйте цели организации на 3–5 лет вперёд. Затем разбейте этот план на годовые цели. В зависимости от скорости работы своего коллектива можно установить годовые КПЭ или разбить их по полугодиям или кварталам.

2. Сформулируйте важные показатели деловой активности

Определившись с задачами бизнеса, вам необходимо будет решить, какие показатели деловой активности соответствуют той или иной задаче. Они представляют собой индикаторы, напрямую указывающие, выполните ли вы поставленные задачи.

Помните: КПЭ расшифровывается как ключевые показатели эффективности. На конечную цель могут оказывать влияние многие другие показатели и факторы. Постановка правильных КПЭ сводится к фиксированию самых важных сведений и обеспечению возможности отслеживания указанных показателей. Не все задачи или проекты нуждаются в соответствующих КПЭ.

Если вы не знаете, с чего начать, ознакомьтесь с самыми подходящими показателями для каждого подразделения своей организации.

Примеры финансовых показателей

• Регулярная годовая выручка (ARR)
• Сохранение чистого дохода (NRR)
• Норма чистой прибыли (NPM)
• Чистая прибыль до уплаты налогов, процентов, износа и амортизации (EBITDA)
• Оборотный капитал
• Денежный поток

Примеры показателей работы с клиентами

• Индекс лояльности (NPS)
• Стоимость привлечения клиента (CAC)
• Удовлетворённость клиентов (CSAT)
• Удержание клиентов
• Отток клиентов
• Общее количество платящих клиентов
• Количество новых клиентов

Примеры технологических и операционных показателей

• Производительное время или полное время упреждения
• Количество полученных заявок с жалобами или сообщениями об ошибках
• Показатели канала поставок, такие как срок погашения дебиторской задолженности (DSO)

Показатели измерения трудовых ресурсов

• Показатель удержания сотрудников
• Удовлетворённость сотрудников
• Коэффициент конкурентоспособности оплаты труда (SCR)

Показатели продаж

• Доля успешных продаж
• Количество сделок, упущенных из-за конкуренции
• Проникновение на рынок

Маркетинговые показатели

• Перспективные клиенты
• Коэффициент конверсии клиентов
• Подписчики в социальных сетях
• Количество загрузок материалов
• Показатель частоты нажатий на ссылки в электронных письмах (CTR)
• Доля рекламного воздействия

3. Создайте черновой вариант КПЭ

Определившись с целью, которую вы хотите достичь, и показателями, по которым вы будете отслеживать работу над ней, можно приступать к постановке КПЭ. Мы рекомендуем пользоваться принципом SMART, позволяющим сделать КПЭ измеримыми, конкретными и побуждающими к действию.

Аббревиатура SMART расшифровывается следующим образом:

• Specific — конкретная
• Measurable — измеримая
• Achievable — достижимая
• Realistic — реалистичная
• Time-bound — ограниченная по времени

Пример КПЭ

Представьте, что в своей организации вы работаете в отделе сопровождения клиентов. Ваша общая задача — улучшить поддержку клиентов, чтобы сократить их отток. Важным показателем для вашего коллектива будет среднее время закрытия заявки: вам необходимо сделать так, чтобы сотрудники давали ответы на заявки в течение 10 часов. В данный момент у вас в среднем получается 14 часов. Хороший КПЭ по системе SMART, с помощью которого вы будете отслеживать ход достижения этой цели: к концу 1 квартала добиться того, чтобы заявки в среднем закрывались за 10 или менее часов.

Этот КПЭ является конкретным и измеримым (10 часов или меньше), достижимым и реалистичным (вы рассчитываете снизить среднее время закрытия заявок на четыре часа за три месяца), а также ограниченным по времени (этот КПЭ должен быть достигнут к концу 1 квартала).

4. Отслеживайте успехи в реальном времени и делитесь ими

Как и в случае со всеми хорошими целями, о поставленных КПЭ нельзя забывать. У вас обязательно должен быть способ отслеживать и делиться ходом выполнения в реальном времени с важными заинтересованными лицами проекта. Частота, с которой вы будете отчитываться по своим КПЭ, зависит от скорости работы. Если ваш проект проходит быстро, рассмотрите возможность публиковать обновления еженедельно, чтобы любые изменения были понятны сразу. Для более долгосрочных и менее динамичных проектов достаточно будет публиковать отчётность раз в две недели или раз в месяц, когда у вас накопится достаточно информации.

Старайтесь по возможности отслеживать ход выполнения и делиться успехами там же, где вы управляете работой, чтобы сотрудники понимали, как их индивидуальная работа способствует достижению КПЭ и, как следствие, общих целей компании. Коллектив Asana пользуется программным обеспечением для управления целями, чтобы связывать цели нашей компании с работой по их достижению. Цели позволяют сотрудникам расставлять приоритеты в проектах, чтобы в первую очередь выполнять наиболее важную работу.

КПЭ, OKR, SMART-цели — сколько всего!

КПЭ — это отличный способ постановки количественных целей, связанных с вашими стратегическими задачами. Однако если КПЭ вам не подходят, попробуйте одну из многих других методологий постановки целей. Для начала ознакомьтесь с нашими статьями о формулировании OKR, постановке более чётких SMART-целей или создании отличных краткосрочных целей.

Источник: asana.com

KPI (ключевые показатели эффективности): что это такое и как рассчитать

Работу менеджера по продажам оценивают по количеству сделок и проведенных встреч, кадрового специалиста — по числу закрытых вакансий и уровню текучести, оператора техподдержки — по обработанным звонкам и среднему времени ответа. Эти показатели помогают проанализировать работу сотрудников и спрогнозировать рост эффективности предприятия. Они измеряются в числах и носят название KPI. Что это такое, как рассчитать и внедрить KPI в своей компании, расскажем в статье.

Что вы узнаете

• Что такое KPI
• Кому подходит система KPI
• Для каких целей применяются KPI
• Какие бывают виды показателей KPI
• Как разработать KPI с нуля
• Как избежать ошибок при переходе на систему KPI
• Преимущества и недостатки системы KPI
• Формула: как рассчитать KPI сотрудника
• KPI в продажах
• Как система KPI влияет на расчет зарплаты (на примере менеджеров СБИС)
• KPI в управлении персоналом

Что такое KPI

Расшифровка. Аббревиатура KPI (key performance indicators) переводится на русский язык как «ключевые показатели эффективности», или «ключевые индикаторы выполнения». Иногда встречается аббревиатура КПЭ — это одно и то же.

KPI — это показатели достижения цели: количество продаж, сделанных звонков, приведенных клиентов и т.д. Эти показатели выражаются в цифрах и рассчитываются по формуле, о которой мы расскажем ниже.

Сотрудники работают активнее, когда им ставят цели и контролируют их выполнение. Показатели KPI станут помощником для руководителя. Они оценят работу персонала объективно, без личных симпатий. А еще помогут наградить лучших сотрудников или провести разбор полетов, если процент KPI в этом месяце меньше, чем в предыдущем. Руководство видит, как подчиненные справляются с задачами, а у работников появляется дополнительная мотивация.

Показатели KPI — не универсальная величина: для каждого сотрудника можно подобрать свои. Так, для менеджера по продажам ключевыми показателями эффективности может быть выручка за месяц и число завершенных сделок, а для кадрового специалиста — закрытые вакансии и уровень текучки на испытательном сроке.

Рассчитывать показатели KPI можно вручную, в таблицах Excel, но удобнее делать это в специальных программах. Так, в СБИС нужно только ввести показатели, а система сама посчитает результат.

Узнайте, как рассчитать KPI для ваших сотрудников

Кому подходит система KPI

Метрики KPI используются не только в продажах, система подходит для любых сфер — от розничной торговли до строительства. Кажется, что сложно оценить в процентах работу людей творческих профессий, например, дизайнеров или художников, но формулу расчета KPI можно применить ко всем. Нужно только правильно выбрать критерии.

В СБИС легко настроить расчет KPI по любым показателям, а также указать их значимость: ключевым присваивается больший вес, и расчет получается наиболее объективным. Например, для дизайнера в карте KPI можно сделать ключевым параметром скорость работы или удовлетворенность заказчика, а вспомогательным — количество доработок.

Для каких целей применяются KPI

Система KPI нужна, чтобы оценить работу сотрудников и замотивировать их работать на более высокий результат. Показатели KPI отражают состояние бизнеса: какой результат приносит работа сотрудников, окупаются ли затраты. Появляется понятная система критериев продуктивности.

С помощью показателей KPI вы сможете:

1. Оценить работу сотрудников и оптимизировать расходы компании. Показатели KPI помогают определять, насколько эффективно работают люди, и выплачивать заработную плату, пропорциональную их вкладу в развитие предприятия.
2. Эффективно планировать работу сотрудников и целых отделов. Благодаря системе KPI можно ставить четкие цели по числу задач и выручке. Например: 200 холодных звонков в день, 20 закрытых сделок и 150 тысяч рублей чистой прибыли в месяц для менеджера по продажам. Имея план, сотрудник понимает, какие задачи ему нужно решить в этом месяце, и лучше планирует свою работу. А компания получает возможность ставить стратегические цели, анализируя результаты работы и соотнося их с затратами.
3. Мотивировать персонал. Привяжите премию к достигнутым показателям KPI, и у сотрудников появится дополнительная мотивация выполнять планы. Система мотивации становится прозрачной: всем понятно, как получить прибавку. Кроме того, работникам приятно видеть, что они приносят пользу и от их труда зависит успех организации.
4. Повысить бизнес-показатели компании. Система KPI поможет понять, почему вы не достигаете целей, где проседаете, что нужно исправить в качестве сервиса, загрузке сотрудников, работе с документами и пр. Анализируя показатели KPI и их зависимость друг от друга, вы сможете определить ваши сильные и слабые стороны.

Какие бывают виды показателей KPI

Индикаторы KPI выбираются индивидуально: учитывается специфика бизнеса и должность сотрудника. Показатели можно разделить на несколько видов:

• целевые (для построения стратегии) и функциональные (для решения текущих задач);
• финансовые (выручка, прибыль) и нефинансовые (удовлетворенность клиентов, текучесть персонала);
• индивидуальные и коллективные.

Разберем виды показателей KPI подробнее.

Результаты, которые можно посчитать в цифрах: проценты, рубли, часы, килограммы и т.д.

Пример: прибыль, затраты, конверсия, количество сделок, закрытых задач, встречи с клиентами.

Результаты в виде субъективных оценок.

Пример: оценка качества сервиса, степень удовлетворенности клиентов (хорошо или плохо, в баллах, по рейтингу).

Результаты работы: то, что уже достигнуто.

Пример: объем продаж, число закрытых сделок и встреч с клиентами, прибыль. Помогают контролировать отставание от плана.

Прогноз результата. Помогают оценить промежуточные итоги, понять, где нужно изменить тактику.

Пример: планируемый объем продаж или количество встреч с клиентами, степень удовлетворенности клиентов.

Отражают результаты деятельности компании вовне.

Пример: доля на рынке, выход на мировой рынок, конкурентоспособность.

Достижения внутри организации.

Пример: общий доход, процент текучести, критерии качества товаров и услуг и др.

Результаты, которые соотносятся друг с другом и другими показателями. Все, что выражается в процентах и долях.

Пример: рост чистой прибыли компании за сентябрь по сравнению с июлем.

Результаты сами по себе, выраженные в числах.

Пример: чистая прибыль компании за сентябрь.

Показатели KPI, которые не существуют как материальные объекты.

Пример: процент вовлеченности, конверсия.

Объекты материального мира.

Пример: число сотрудников, установленные кассы, доставленные письма.

В отношении KPI часто используют термин «метрики результатов» — то есть метрики, благодаря которым предприятия измеряют успех в достижении целей. Если цель компании не привязана к метрикам, ее нельзя считать серьезной.

Рассчитывать любые типы KPI в СБИС

Как разработать KPI с нуля

1. Определите группы ключевых показателей. Небольшие компании часто делают расчет KPI на основе финансовых параметров (выручка, прибыль, оборачиваемость), это проще всего. Более крупные компании включают в расчет KPI нефинансовые параметры (удовлетворенность клиентов, развитие персонала, организация бизнес-процессов). Например, для онлайн-магазина одежды показателями эффективности будут: объем продаж, трафик (число посетителей сайта), число повторных заказов, средний чек.
2. Назначьте ответственных за каждую группу показателей. Это могут быть менеджеры и руководители подразделений компании. Пусть они составят список критериев эффективности, которыми уже пользуются при оценке работы сотрудников. Например, менеджер онлайн-магазина считает важным учитывать процент отказов от покупки, так как это помогает выявить сразу много проблем и постепенно улучшать качество сервиса.
3. Выберите показатели. Вместе с ответственными проанализируйте показатели и выберите те, которые действительно работают на бизнес-цели компании. Можно каждому показателю назначить баллы: полезен ли он, могут ли на него влиять сотрудники, помогает ли он достижению стратегических целей компании. Например, чтобы выйти в топ онлайн-магазинов одежды в своем городе, нужно увеличить конверсию на 20%.
4. Измерьте показатели и разработайте матрицу KPI. Это таблица, которая отражает цели и результаты компании. Цели должны быть измеримыми и конкретными. Каждый показатель в матрице KPI раскладывается на маркеры: норма, факт, цель и др. Каждому показателю KPI присваивается вес (коэффициент важности).

KPIНормаФактБазаЦельВес

Выручка	100 000 ₽	200 000 ₽	50 000 ₽	300 000 ₽	0,3
Средний чек	5 000 ₽	6 000 ₽	3 000 ₽	10 000 ₽	0,2
Конверсия, %	15	12	10	20	0,3
Удержание клиентов, %	80	80	60	90	0,2

Как избежать ошибок при переходе на систему KPI

• Выбирайте работающие критерии. Измерять следует только те показатели, которые действительно влияют на бизнес-процессы и напрямую зависят от сотрудников. Например, время обработки звонка клиента — да, репосты в соцсетях — нет. В идеале выбирать нужно только те параметры, которые можно связать с реальным доходом.
• Ищите золотую середину. Не выбирайте слишком много показателей KPI и следите за тем, чтобы они были реалистичны: иначе система KPI вместо мотивации будет только угнетать и раздражать сотрудников. Не выбирайте и слишком легкие показатели, чтобы их достижение не превращалось в формальность.
• Подготовьте сотрудников. Объясните, зачем нужна система KPI, как она поможет компании в целом и каждому работнику в частности. Иначе не избежать недовольства и сомнений в целесообразности внедрения системы.

Мотивация, геймификация и расчет KPI в одной программе

Преимущества и недостатки системы KPI

+-

Повышает эффективность сотрудников.	Требует затрат на разработку и внедрение.
Помогает правильно распределить нагрузку и обязанности.	При неправильном выборе критериев может демотивировать сотрудников.
Сотрудники сами влияют на то, сколько денег заработают в этом месяце.
На оценку эффективности персонала не влияют личные симпатии и антипатии.

Формула: как рассчитать KPI сотрудника

KPI стимулируют работников: чем он выше, тем больше они получат. Формула помогает определить индекс KPI — цифру, отражающую разницу между поставленной целью и результатом. Например, если индекс KPI равен 110%, то план перевыполнен и можно выдавать премию. Если индекс KPI равен 90% — план не выполнен и премия не выплачивается.

Индекс KPI можно рассчитать по формуле:

Индекс KPI = ((Факт — База) / (Норма — База)) х 100%:

• где база — минимально допустимый результат;
• норма — результаты по плану;
• факт — реальные результаты;
• цель — идеальный результат;
• вес — коэффициент важности.

Существует сокращенный вариант формулы, где не учитываются базовые результаты и норма:

Индекс KPI = Вес KPI х Факт / Цель

В СБИС легко посчитать процент выполнения сразу нескольких ключевых показателей с учетом их веса — эта величина будет обозначаться как коэффициент результативности. Считать его можно для отдельного сотрудника и целого подразделения.

Автоматический расчет результативности в СБИС

Рассчитывайте KPI для сотрудников и целых отделов в СБИС

KPI в продажах

Ключевые показатели эффективности для отдела продаж должны напрямую способствовать росту выручки предприятия. Критерии должны быть выполнимыми и понятными сотруднику. Это показатели, на которые сотрудник может влиять сам, например:

• число сделок;
• количество звонков, встреч с клиентами;
• сумма продаж;
• средняя продолжительность звонка и др.

Набор критериев нужно разрабатывать индивидуально, поскольку стратегия продаж на каждом предприятии своя.

В СБИС можно настроить план продаж на месяц — система проследит, сколько процентов от плана выполнил каждый сотрудник, а еще поможет подогнать отстающих. В середине и в конце месяца сотрудники получают уведомление от виртуального помощника: он хвалит тех, кто справляется с планом, и напоминает остальным, что нужно работать быстрее. Так СБИС становится реальным помощником для предпринимателей, освобождая их от обязанности контролировать успеваемость подчиненных.

Виртуальный помощник СБИС

Как система KPI влияет на расчет зарплаты (на примере менеджеров СБИС)

Давайте посмотрим, как меняются условия оплаты с внедрением системы KPI на примере работы менеджеров по продажам в СБИС.

1. Оплата только по отгруженным и оплаченным сделкам. До внедрения KPI продажи рассчитывались без учета привязанных и проведенных оплат, из-за чего могли быть ошибки с переплатами сделки. Сейчас менеджер получает сделку только после того как оплата проведена — если оплата отменяется, сделка у сотрудника аннулируется. Менеджеры становятся более заинтересованы в результатах, самостоятельно контролируют процесс и добиваются оплаты от клиенты.
2. Управление мотивацией. Например, в расчете KPI можно указать, что за продажу товаров менеджер получает 10%, а за продажу услуг — 5. Таким образом, руководитель может сам управлять продажами, делая акцент на том или ином товаре или услуге в определенный месяц. Менеджеры в свою очередь сами понимают, что им выгоднее продать в этом месяце.
3. Гибкий расчет премии. Помимо эффективности, в расчете премии учитывается множество факторов — например, категория менеджера или количество пропусков рабочих дней за месяц. Все эти показатели заносятся в табель, план автоматически повышается или понижается. Если сотрудник ушел в отпуск или на больничный, его план будет меньше, чем у коллег, так что он всегда сможет выйти на свой уровень. Он не лишится возможности получить премию только из-за того, что заболел или ушел в отпуск. То же самое касается новичков: их план меньше, чем у старших коллег. Также есть разница в объемах планов у разных категорий сотрудников. Это служит дополнительной мотивацией в личностном росте: если сотрудник понимает, что каждый месяц перевыполняет план, он может претендовать на повышение категории и премии соответственно.
4. Командная работа. В расчете заработной платы менеджера, помимо личного плана, может учитываться план отдела. Если все сотрудники выполнили личные планы, то могут помочь коллеге, который отстает. Это не только мотивирует выполнить план, но и укрепляет командный дух в коллективе.
5. Мотивация для руководителей. У руководителей нет личного плана продаж, но есть план его филиала или отдела. Можно настроить систему так, чтобы руководитель получал премию в зависимости от того, вышел его отдел на выполнение плана или нет.

KPI в управлении персоналом

Ключевые показатели эффективности в HR должны показать, насколько деятельность по управлению персоналом решает стратегические цели компании. Показателями KPI в HR могут быть:

• число закрытых вакансий;
• выполнение плана развития персонала;
• процент текучести молодых сотрудников;
• выполнение нормы по испытательному сроку;
• расходы на подбор сотрудников;
• скорость закрытия вакансий и т.д.

Как и во всех остальных сферах, важно следить за тем, чтобы выбранные показатели KPI действительно влияли на финансовый результат компании, а не были просто набором отвлеченных параметров, которые нельзя измерить. Например: процент расходов на персонал, количество закрытых сделок, уровень текучки — да. Стаж сотрудников, время их обучения, соотношение эйчаров к численности сотрудников — не обязательно.

Корпоративный портал для сотрудников

Итог: коротко

• Показатели KPI для сотрудников простыми словами — это результат их работы, переведенный в числа, проценты, доли.
• Что входит в KPI: база (допустимый минимум), норма (планируемый результат), фактические результаты, цель, вес (значимость показателя).
• Система KPI позволяет бизнесу оценивать эффективность сотрудников, мотивировать их и увеличивать продажи.

Источник: sbis.ru

Расчет KPI в Excel примеры и формулы

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов). Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты.

KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel

Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу. Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально. Данные зависят от задач компании. Например:

1. Цель – обеспечить план продаж продукта в размере 500 000 рублей ежемесячно. Ключевой показатель – план продаж. Система измерения: фактическая сумма продаж / плановая сумма продаж.
2. Цель – повысить сумму отгрузки в периоде на 20%. Ключевой показатель – средняя сумма отгрузки. Система измерения: фактическая средняя величина отгрузки / плановая средняя величина отгрузки.
3. Задача – увеличить число клиентов на 15% в определенном регионе. Ключевой показатель – число клиентов в базе данных предприятия. Система измерения: фактическое число клиентов / плановое число клиентов.

Разброс коэффициента (весы) предприятие также определяет самостоятельно. Например:

1. Выполнение плана менее 80% — недопустимо.
2. Выполнение плана 100% — коэффициент 0,45.
3. Выполнение плана 100-115% — коэффициент 0,005 за каждые 5%.
4. Отсутствие ошибок – коэффициент 0,15.
5. В отчетном периоде не было замечаний – коэффициент 0,15.

Это лишь возможный вариант определения мотивационных коэффициентов.

Ключевой момент в измерении KPI – отношение фактического показателя к плановому. Практически всегда заработная плата сотрудника складывается из оклада (постоянной части) и премии (переменной / изменяемой части). Мотивационный коэффициент влияет на формирование переменной.

Предположим, что соотношение постоянной и изменяемой частей в зарплате – 50 × 50. Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них:

Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2):

Таблица KPI в Excel:

1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
3. Для расчета премии используются коэффициенты. Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).
4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3). Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
5. Заработная плата – оклад + премия.

Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).

Матрица KPI и пример в Excel

Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:

1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала. Для каждой должности они свои.
2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно. Ниже – работник не справился со своими обязанностями.
5. Цель – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель, позволяющий улучшить результаты.
6. Факт – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI показывает уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета kpi:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) * 100%.

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера:

Коэффициент результативности – сумма произведений индексов и весов. Оценка эффективности сотрудника наглядно показана с помощью условного форматирования.

• Создать таблицу
• Форматирование
• Функции Excel
• Формулы и диапазоны
• Фильтр и сортировка
• Диаграммы и графики
• Сводные таблицы
• Печать документов
• Базы данных и XML
• Возможности Excel
• Настройки параметры
• Уроки Excel
• Карта сайта
• Скачать примеры

Источник: exceltable.com