KPI — внутрикорпоративные показатели, благодаря которым можно отследить качество и эффективность проделанной работы отдельных сотрудников или подразделений.
Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности. Это набор метрик, показывающих, насколько «здоров» бизнес.
Проще говоря, представим ситуацию: мы наняли специалиста и поставили ему задачу выкопать яму. Прошло время, на вопрос: «Как яма?» — он отвечает: «Я сделал план копания ямы». Ещё через неделю отвечает: «Лопату я уже выбрал, заказал, но бухгалтерия её не оплатила». Далее его ответы с разной периодичностью выглядят так: «Бухгалтерия лопату оплатила, но не привезли», «Привезли, я нашёл себе курсы по копанию ям, давайте оплатим».
В итоге через три месяца ямы нет, но есть лопата, курсы по копке и пилотная копка у сотрудника на даче. Задача не выполнена, но работа проделана большая, сотрудник движется к цели, но с низкой скоростью и высокими энергозатратами. Производительность таких сотрудников низкая. Понять, насколько, помогут KPI.
Что такое KPI простыми словами
Примеры употребления на «Секрете»
«Очень трудно пройти между Сциллой роста смертности от вируса и Харибдой экономического спада из-за карантина. По обоим показателям губернаторы должны отчитываться, это их KPI».
(Профессор кафедры экономической и социальной географии МГУ Наталья Зубаревич — о том, как регионы переживают коронакризис.)
«Существует и противоположный подход к оценке показателей. Он основывается на контроле факап-метрик. Например, в компании Booking такой метрикой считают процент незавершённых по техническим причинам заказов, и это один из ключевых KPI при управлении разработкой. За показателем следит отдел маркетинга. Если он высокий, значит, команда увлеклась экспериментами и изменениями в ущерб бизнес-показателям, если низкий — компания развивается слишком медленно, необходимо сфокусироваться на управлении сотрудниками».
(Гендиректор «Мегаплана» Сергей Козлов — о том, как оценивать работу сотрудников по их провалам.)
Нюансы
KPI, как правило, выражены в конкретных цифрах. Также обозначен срок, за который нужно достичь результата. Например:
- обеспечить прирост EBITDA на 10% по итогам квартала (для гендиректора);
- сократить средний срок заполняемости вакансий до 1 недели в течение месяца (для HR-директора);
- увеличить выручку до 200 млн рублей по итогам года (для коммерческого отдела);
- поднять конверсию на 15% в течение месяца (для отдела маркетинга).
История
Систему KPI придумал профессор и экономист Питер Друкер в 1960-х. Он утверждал, что «стратегия без метрик — просто желание. Метрики, которые не соответствуют стратегическим целям, — пустая трата времени». Друкер предложил набор метрик, которые можно использовать в бизнесе. Сначала система не получила большой поддержки, но к началу 2000-х она стала использоваться широко.
Критика
Количественные показатели зачастую лишь искажают действительность: врачи, учителя, полицейские, офисные сотрудники начинают подделывать результаты работы, чтобы уложиться в некий спущенный сверху план, продвинуться по службе или хотя бы не потерять своё место.
KPI это что? Главное о системе KPI за 7 минут! Как работает система премирования сотрудников по KPI
Часто это вредит бизнесу. Крупный американский банк Wells Fargo в 2011 году начал поощрять «перекрёстные продажи»: он установил для сотрудников план продаж банковских продуктов, например открытие клиентом депозитного счёта, дополнительных услуг вроде покрытия овердрафта или кредитных карт. Невыполнение установленного плана грозило сотрудникам отработкой дополнительных часов без оплаты и увольнением.
Ради выполнения KPI тысячи сотрудников Wells Fargo опускались до откровенного мошенничества — создавали ПИН-коды для подписки клиентов без их ведома, например, на онлайновые счета или дебетовые карты. После того как в сентябре 2016 года стало известно о массовом мошенничестве, Бюро по защите прав потребителей в финансовой сфере оштрафовало Wells Fargo на $100 млн, прокурор Лос-Анджелеса — на $50 млн, а Управление контроля денежного обращения — на $35 млн. Банку был нанесён не только финансовый, но и репутационный ущерб.
Источник: secretmag.ru
Что такое KPI и как его рассчитать
Аналитика воронки продаж, чаты и звонки клиентам, автоматизация рассылок, шаблоны документов и многое другое для вашего бизнеса в одной OkoCRM.
Когда компания растет, офис напоминает муравейник. Попробуй уследи за каждым. А не нужно следить. Внедрите систему KPI и сразу узнаете — кого повысить, а кого уволить. Это про анализ эффективности и полезности — продуктивен ли сотрудник, выполняет ли он поставленные задачи.
Сегодня разбираем KPI: что это такое простыми словами.
3 главных вопроса про KPI
Что такое KPI. Это ключевой показатель результата деятельности, планка продуктивности если хотите. Например, для отдела продаж, конкретного менеджера или руководителя отдела. Если совсем по-русски, это что-то похожее на план. Допустим, для продажника, KPI — число закрытых сделок, для специалиста по контексту — количество целевых кликов, а для эйчара — количество закрытых позиций в компании.
На самом деле, KPI может быть шире простого плана. Допустим, для эйчара: количество закрытых позиций в месяц — это план, а среднее время на собеседование 30 минут — уже KPI. Или для спеца по контексту: число лидов — план, а снижение стоимости одного клиента на 50 рублей — KPI. Грань тонкая, понять ее сложно. Не поняли — не заморачивайтесь.
Зачем нужно KPI. Чтобы очертить для сотрудников поставленные задачи и мотивировать на их выполнение. Допустим, KPI Валеры на месяц — привлечение в сообщество на Фейсбуке 5000 подписчиков из Воронежа. Валера привлек 10 000, но 8000 из них граждане Индии и Пакистана. КПИ не выполнен, Валера не получит премию.
Чем KPI отличается от обычного плана. Тем, что вы в него заложите. Можно задать простые цифры-показатели и это действительно будет обычный план. А можно заложить качественные достижения, и это будет близко к KPI.
Второй момент: канонический KPI — это система управления, которая неразрывно связана с мотивацией сотрудников. Например, «увеличить доход с одного лида на 15 рублей в январе» — это план, а «увеличить доход с одного лида на 15 рублей в январе и получишь премию» — это KPI.
Третий момент: связь со стратегическими целями предприятия. Она неразрывна. Вы ставите отделу продаж задачу продать 300 станков не потому что так решил директор, а потому что глобальная цель — заработать за месяц $ 5 млн. Все четко просчитано: не продадите 300 станков — не заработаете нужную сумму.
Попробуйте OkoCRM бесплатно
CRM-система, управление проектами и задачами, общение с клиентами и каналы продаж — всё внутри OkoCRM. 7 дней бесплатно.
Какие бывают KPI
Запаздывающие и опережающие, внешние и внутренние, целевые и процессные, финансовые и клиентские… так можно долго. Давайте не превращать нашу курилку в Википедию. Сразу рассмотрим, какие KPI вы можете задать своим сотрудникам.
ВАЖНО! Это обзорный материал. По каждому разделу можно написать отдельную большую статью. У нас все очень кратко — чтобы вы поняли общий принцип.
Для отдела маркетинга
CPC — стоимость клика. CPC = потраченный бюджет/количество кликов. Чем ниже этот показатель, тем лучше работает отдел.
CTR — отношение числа кликов к количеству показов. Чем выше CTR, тем выше эффективность рекламного креатива. Скажем, дизайнер сделал баннер, который показали 10 раз и он получил 2 клика. CTR — 20%.
Количество и стоимость лидов. Лиды — это целевые пользователи. Например, если человек сделал заказ — он лид. Или если скачал книгу, которую вы распространяете через лендинг — тоже лид. Чем дешевле его привлечение, тем лучше.
Конверсия. Нужна высокая. Если вы привлекли на сайт 100 человек и сделали 2 продажи, конверсия — 2%. KPI может быть например, повысить конверсию до 2,5%.
ROMI. Индекс окупаемости рекламного бюджета. Показывает, сколько вы заработали на 1 рубль вложений в маркетинг.
Для отдела продаж
Тут показатель зависит от специфики вашего бизнеса и цикла продажи. Нет однозначного ответа, что такое KPI в продажах. Есть показатели продуктивности, которые актуальны конкретно для вашей компании. Есть бизнесы, в которых для одного сотрудника действует сразу несколько показателей. Смотрим, какие KPI можно задать продажникам.
| Ки Пи Ай | Пример |
| Количество закрытых сделок | 50 за январь |
| Процент закрытия сделок | 3% от общего числа звонков |
| Количество созданных сделок | 200 в OkoCRM |
| Проведенные встречи | 25 за январь |
| Количество звонков | 250 в с 1.10 по 10.10 |
| Среднее время закрытия сделки | 11 дней |
| Отправки коммерческих предложений | 100 в январе |
| Средний чек | 14 000 рублей |
| Средняя длительность звонка | 6 минут |
| Процент выполнения плана продаж | 115% |
Для производственного отдела
Тут тоже все индивидуально и зависит от специфики бизнеса. Вот несколько универсальных:
Пропускная способность — сколько продукции создается на конкретном оборудовании, линии или в целом в организации за определенный период времени.
Концентрация дефектов — число поврежденных единиц произведенного продукта по отношению к общему числу изготовленных продуктов.
Объем производства — общий объем выпущенной продукции, которая не нуждается в доработке.
Время такта — время изготовления одного товара к тому сроку, когда он понадобится потребителю.
Себестоимость единицы — доля расходов на производство одного продукта в общей структуре расходов производства;
Время исполнения заказа — средний срок, прошедший с момента получения заявки до отгрузки готового продукта, выполненного по индивидуальному заказу.
Для HR-отдела
Ки Пи Ай для отдела кадров обычно универсальные. Специфика бизнеса влияет на показатели продуктивности эйчаром меньше, чем в других отделах. Вот какие KPI можно задать:
Качество найма — доля новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников.
Коэффициент текучести — доля уволившихся сотрудников в сравнении с общим числом штатных единиц.
Стоимость отсутствия — расходы на перераспределение работы на присутствующих сотрудников.
Индекс вовлеченности персонала — уровень мотивации сотрудников выполнять работу как можно лучше.
Индекс лояльности — уровень готовности сотрудников рекомендовать компанию как работодателя.
Коэффициент отсутствия — среднее количество отсутствия сотрудников на работе в сравнении с общим количеством рабочих дней.
Преимущества и недостатки системы
| Что хорошего | Что плохого |
| Справедливая оценка работы сотрудников | Ориентация преимущественно на количественные метрики |
| Оперативное обнаружение дыр в работе персонала | Трудности расчета и адаптации системы в классической форме |
| Контроль продуктивности работников | Дополнительные расходы на мотивацию персонала |
| Объективные основания для дисциплинарных взысканий | Высокая сложность внедрения системы в определенных нишах, например, в медицине или дизайне |
| Точность мониторинга на основе количественных оценок | Концентрация персонала на количественных показателях в ущерб качественным |
| Мотивация персонала в достижении общих целей |
OkoCRM для чатов с клиентами
Система объединяет в одном окне все мессенджеры, социальные сети и чаты. Обращение клиента нельзя пропустить, ответ будет мгновенным.
Попробовать бесплатно
Как внедрить KPI
Ки Пи Ай внедряют сверху вниз: сначала разрабатывают общие цели и показатели для всего предприятия, а потом создают матрицы для отделов и отдельных сотрудников. Это долгий и сложный процесс. Чтобы внедрить систему KPI, нужно создать проектную группу, разработать методологию, провести предпроектные исследования, разработать организационную структуру, регламенты, подключить информационную систему… ну, вы поняли. Сложно, дорого и долго.
Если ресурсов нет, используйте костыльное решение — внедряйте KPI самостоятельно, по нашему простому алгоритму. Это вряд ли поддержат профессиональные бизнес-консультанты, зато сэкономите денег. Итак.
Шаг 1. Задайте основные метрики
Что больше всего влияет на бизнес-показатели? Объемы продаж? Трафик в магазине? Конверсия консультаций в заявки? Или число привлеченных клиентов на сайт?
Соберите совещание обсудите с менеджерами основные показатели, от которых зависят результаты бизнеса.
Не стоит перегружать менеджеров и сотрудников. На первое время задайте, скажем, 10 показателей. Или меньше — на их основе вы будете задавать показатели продуктивности для сотрудников. Пока не опробовали систему боем, не усложняйте себе жизнь.
Шаг 2. Сформируйте матрицу
Когда есть основные метрики, определите индикаторы успешности для сотрудников. Проще говоря, поставьте план: месячный, квартальный, полугодовой и годовой. Допустим, метрика «Средний чек». В текущий момент — 8000 рублей. А руководитель отдела продаж говорит, что можно поднять до 10 000 рублей.
Без проблем: KPI по среднему чеку — 10 000 рублей. И так по каждой метрике.
Учитывая характер метрик, задайте их как для отдела, так и для каждого сотрудника. Важно, чтобы они не взаимоисключали друг друга. Например, если у ки пи ай для сейлза — 20 продаж в месяц, а всего в отделе работает 5 человек, то ки пи ай отдела не может быть меньше 100 продаж. Хорошо бы рассчитать KPI для каждого сотрудника индивидуально, но в предложенном костыльном решении, это фантастика.
Шаг 3. Придумайте систему мотивации
Фантиками сотрудников не мотивировать, а статус «лучший работник месяца» заставляет работать хуже — лишь бы снова не попасть на доску почета. Поэтому, все банально: деньги — премия, бонусы или как вы еще поощряете сотрудников. Иногда мотивирует дополнительный отгул, страховка или абонемент в спортзал. Но не так сильно, как деньги.
Поэтому, сначала материальная мотивация, а уже потом нематериальная. Иначе не сработает.
Шаг 4. Обсудите с сотрудниками
Поговорите с работниками про ки пи ай, объясните, что это такое простыми словами. Расскажите, как будете рассчитывать показатели и почему сотрудникам стоит постараться их выполнить. Объясните, что все прозрачно: все данные фиксируются, ежемесячно будем делать отчет, у каждого будет своя зачетная таблица. Выполнил плановый показатель — получил «пирожок». Невыполнил — остался голодный, без «пирожка».
Шаг 5. Внедряйте KPI
Подготовьте регламент. Например, положение о ключевых показателях продуктивности сотрудников. В нем зафиксируйте основные метрики, ознакомьте ответственных — пусть распишутся.
А еще пропишите порядок оценки и фиксации показателей — как вы будете отслеживать выполнение плановых показателей. Например, можно внедрить OkoCRM. Система будет отслеживать основные метрики и строить таблицы сравнения по каждому подключенному сотруднику. Сможете отследить, кто действительно результативен, а кто прикидывается.
Чтобы слегка стимулировать сотрудников, можно повесить в офисе доску мотивации. Записывайте на ней результаты сотрудников — результаты каждого будут на виду. Считается, что это подогревает дух соперничества.
Шаг 6. Фиксируйте показатели
Если вы не внедрили OkoCRM или иное программное обеспечение, считайте выполнение ки пи ай вручную. Например, можете скачать шаблон табеля и заполнять его ежемесячно. Это своеобразный отчет: план, факт, показатель эффективности. Позже на основании этого отчета будете оценивать сотрудников и принимать решение — кого премировать, а кого заставлять работать больше.
Пример табеля по KPI. Заполняйте его, если нет другого программного решения, которое будет фиксировать показатели автоматически.
Шаг 7. Контролируйте
Из месяца в месяц, из квартала в квартал. Система не работает без кнута и пряника. Не пускайте работу на самотек: составляйте и проверяйте табель, ведите доску мотивации, контролируйте выполнение плановых показателей и делегируйте контроль подчиненным. Не позволяйте саботировать KPI. Если показатели не выполняются систематически — ищите причины.
Возможно, вы завысили планку. Или кто-то не хочет работать.
OkoCRM для чатов с клиентами
Система объединяет в одном окне все мессенджеры, социальные сети и чаты. Обращение клиента нельзя пропустить, ответ будет мгновенным.
Попробовать бесплатно
Как рассчитывать KPI
Если считаете ки пи ай вручную, используйте формулу:
KPI = ((факт–база) ÷ (цель–база)) х 100%
- факт — фактический показатель выполнения конкретной метрики
- база — минимальный результат, который должен выполнить сотрудник
- цель — целевой показатель, норма, установленная руководством
Цель достигнута, если итоговый результат — 100% и более. Если меньше — проблема. Если ситуация повторится, есть повод искать причины — что это такое и как рассчитать KPI, чтобы сотрудники смогли его выполнить. Если явление массовое, показатель явно завышен.
Пример расчета
Допустим, что руководство поставило менеджеру Валерию задачу на квартал: минимальное количество сделок — 200, целевое — 300. А Валера взял и закрыл 320. Считаем Валерин ки пи ай:
((320 – 200) ÷ (300 – 200)) х 100% = 120%
Обычно одним показателем не обходятся — сотрудникам задают несколько индикаторов. В этом случае в целях премирования выводят средний показатель.
Допустим, вторая задача Валеры — средний чек: минимальный показатель в 5000 рублей, целевой — 7500 рублей. Валера немного не дожал, его факт — 6800 рублей. Считаем ки пи ай по индикатору среднего чека:
((6800 – 5000) ÷ (7500 – 5000)) х 100% = 72%
Иногда премию за выполнение ки пи ай привязывают к общему показателю. Чтобы его получить, сложим два индикатора и поделим на их количество — и так получим среднее.
(120 + 72) ÷ 2 х 100% = 96%
Получается, что наш герой хоть и перевыполнил план по продажам, недожал по среднему чеку и общий KPI менее 100%. Формально Валера не заслужил премию, но так несправедливо. Чтобы устранить такие вещи, компании не считают общий показатель. Они присваивают каждому индикатору удельный вес в системе премирования, а также вводят премиальный коэффициент — за перевыполнение ки пи ай.
Допустим, руководство Валеры выделило на премию 50 000 рублей. Вес KPI по закрытым сделкам — 0,6, а премиальный коэффициент за выполнение плана на 120% и более 1,1. Размер премии для Валеры составит:
50 000 х 0,6 х 1,1 = 33 000 рублей
Наш герой не получит полную сумму премии. Но благодаря справедливой системе мотивации его старания будут оценены.
Что такое KPI и как его рассчитать
Бизнес-процессы нестабильны: в одном месяце прибыль превысила ожидания, а в другом — с трудом удалось не уйти «в минус». Чтобы бизнес развивался, нужно отслеживать динамику факторов, влияющих на продажи. Один из них — качество работы коллектива. Для того чтобы найти слабое место и распределить ответственность за результат между сотрудниками, руководители используют систему KPI. В статье расскажем, что такое KPI и какому бизнесу это нужно.
Что такое KPI
Key Performance Indicator (KPI) или ключевой показатель эффективности (КПЭ) — это показатель, который помогает определить продуктивность работы компании. KPI часто устанавливают, чтобы оценить работу сотрудников на разных уровнях: для конкретного сотрудника, отдела или подразделения.
Часто под KPI понимают план. Например, для менеджера по продажам это будет сумма закрытых сделок, для таргетолога — количество целевых кликов, а для рекрутера — время на подбор кандидата, затраты и текучка на испытательном сроке.
Показатель используют в разных сферах: от торговли до строительства.
Для чего используется
Оценка работы и мотивация сотрудников. Показатель помогает определить, справляются ли сотрудники с поставленными задачами, а система мотивации становится более четкой и прозрачной. Если команда выполнила план, то можно выписывать премии и другие вознаграждения. Сотрудники понимают, что им нужно сделать, чтобы заработать больше — это мотивирует на новые достижения.
Планирование и контроль. Ключевые показатели помогают анализировать результат работы компании за конкретный период и соотносить его с затратами. Эти данные можно использовать для текущего и стратегического планирования.
Виды KPI
Есть много разных видов KPI: какие использовать зависит от того, какой параметр нужно оценить и измерить. Универсальных показателей нет: в разных сферах бизнеса — свои метрики. Вы устанавливаете цели по каждому из показателей и контролируете результаты.
КПЭ-метрики делят на:
- запаздывающие — их ставят на основе анализа прошлых результатов;
- опережающие — устанавливают, ориентируясь на прогнозы.
Дополнительно KPI классифицируют на внешние и внутренние. Первые оценивают достижения внутри компании (текучесть кадров, критерии качества товара, затраты на рекламные кампании), вторые — работу на рынке (долю, конкурентоспособность).
В интернет-маркетинге
В интернет-маркетинге свои критерии оценки эффективности, которые не имеют отношения к сотрудникам. Их рассчитывают, используя данные из систем сквозной аналитики (например, Google Analytics или Яндекс.Метрики).
Здесь тоже много разных видов KPI, которые устанавливают в зависимости от того, что нужно оценить и проанализировать. Вот некоторые показатели:
- ROMI. Это индекс окупаемости маркетинговых инвестиций. Он показывает, сколько денег вы получили с каждого рубля, вложенного в рекламу.
- CTR. Это отношение числа кликов к количеству показов. Метрику часто используют для оценки рекламных креативов.
- Количество и стоимость лидов. Помогает отслеживать, сколько обращений привел рекламный канал и соотнести эти данные с затратами.
В продажах
КПЭ в продажах различаются в зависимости от целей компании, возраста, сферы деятельности и других факторов. Например, недавно открывшимся магазинам важно работать над привлечением новых клиентов, а тем, кто давно на рынке — над удержанием постоянных покупателей.
Пример KPI для розничного продавца:
- средний чек;
- объем продаж;
- конверсия.
В производстве
У предприятий специфические индикаторы KPI: объем производства, время исполнения заказа, процент брака, трудозатраты на единицу готового продукта. Каждое предприятие вырабатывает свои ключевые показатели, но главная цель такая же, как в продажах — повышение рентабельности и чистой прибыли.
В управлении персоналом
Чтобы оценить эффективность работы отдела кадров, используют универсальный индикатор — текучесть кадров. А также:
- количество прогулов и стоимость отсутствия работника;
- отношение коллектива к условиям труда;
- вовлеченность сотрудников в рабочий процесс;
- соотношение повышений и увольнений;
- уровень навыков и умений новых сотрудников;
- эффективность обучения.
Плюсы и минусы системы КПЭ
KPI помогают контролировать входящий денежный поток и правильно им управлять. Благодаря внедрению системы КПЭ можно:
- оценить работу компании, выявить слабые стороны работы на уровне сотрудника, отдела и предприятия в целом;
- скорректировать бизнес-процессы на любом этапе;
- разрабатывать стратегии развития компании;
- контролировать качество товаров и услуг;
- установить прозрачную систему мотивации для персонала;
- анализировать эффективность промоакций и рекламных кампаний.
Главный недостаток КПЭ-метрик — с их помощью можно оценивать только количественные, а не качественные характеристики работы. Поэтому сотрудники, в погоне за ростом показателей могут пренебрегать другими составляющими работы: качеством обслуживания или стандартами сервиса. Другие негативные стороны системы ключевых показателей эффективности:
- KPI вырабатывает у сотрудников стремление к индивидуализму, поэтому система не сработает там, где важна командная работа.
- KPI нужно выстраивать под задачи конкретного бизнеса — это сложно и дорого.
- KPI не работает в отношении творческих специалистов, сотрудников ИТ-отдела, бухгалтерии, канцелярии.
Как разработать KPI
КПЭ должна быть разработана с учетом текущего положения компании.
Обозначить главные метрики бизнеса. Выберите количественные показатели, связанные с работой сотрудников, которые влияют на прибыль. Это могут быть финансовый и количественный объем продаж, трафик, конверсия в продажи. Нужно обозначить только основные метрики: если внедрить множество KPI сразу, это усложнит анализ и работу сотрудников в целом.
Определить цель. Привяжите показатели эффективности к работе сотрудников, задав цели. Например, установите менеджеру активных продаж задачу — совершать 300 звонков в месяц. Можно выбрать любой период, который будет соответствовать целям бизнеса.
Открыть КПЭ команде. Сотрудники должны понимать, какое место они занимают в бизнес-процессе и на что влияют их личные результаты. Объясните, почему вы выбрали те или иные индикаторы. Обсудите это с коллективом, чтобы определить точки роста и слабые места стратегии. Другой важный момент — мотивация.
Чем прозрачнее система вознаграждений за труд, тем выше заинтересованность сотрудников в развитии компании и лояльность к руководству.
Регулярно пересматривать ключевые показатели. Не все индикаторы могут привести ваше предприятие к успеху. Анализируйте эффективность КПЭ-метрики, чтобы скорректировать список ключевых показателей.
Как рассчитывать KPI
Для расчета создайте матрицу KPI в Google-таблицах или Excel и заполните разделы, учитывая данные своей компании:
- ключевые показатели — индикаторы эффективности сотрудника, отдела, предприятия;
- база — минимальный результат;
- норма — обязательный результат;
- факт — реальные результаты работы сотрудника.
Формула расчета KPI:
KPI = ( (Факт-База) (Норма -База) ) * 100%
Пример расчета
Руководство внедрило систему КПЭ, согласно которой минимальное количество сделок — 100, а цель — 150. В сезон менеджер закрыл 160.
( (160-100) (150-100) ) * 100% = 120%
К KPI часто привязывают премии. Как рассчитать размер заработка менеджера в зависимости от выполнения плана?
Лучше разделить зарплату менеджера на две части — фиксированную и переменную. Переменный оклад будет меняться в зависимости от результатов работы сотрудника.
Чтобы рассчитать переменный оклад, нужно:
- выделить KPI для системы мотивации;
- определить значимость каждого и присвоить ему вес в %;
- проанализировать базовые и фактические показатели работы сотрудника.
Еще необходимо определить премиальный коэффициент, чтобы определить размер выплаты в зависимости от фактического выполнения. Вот как может выглядеть расчет показателя:
Вернемся к примеру. Предположим, компания заложила на премию сотруднику 20 000 руб, а вес KPI по закрытию сделок — 0,4. Тогда размер премии сотрудника:
20 000 * 0,41 * 0,1 = 8 800
Если у менеджеров несколько KPI, то нужно скорректировать сумму возможной премии по каждому индикатору и сложить их.
Чтобы не заниматься расчетом показателей вручную, где легко ошибиться, можно использовать разные инструменты, например CRM-систему.
Если вашему бизнесу необходимо держать под контролем работу колл-центра или телефонные звонки отдела продаж, эту задачу решит бизнес-телефония MANGO OFFICE. В личном кабинете руководителя можно отслеживать все ключевые показатели работы со звонками и их динамику, а также анализировать KPI на всех уровнях: от общей информации по компании до сотрудника определенной группы.
Ошибки при внедрении и возможные проблемы
- Шаблонный подход. У каждого бизнеса своя специфика. Поэтому важно не копировать чужой подход, а разработать собственную систему оценки эффективности с учетом бизнес-процессов конкретной компании.
- Использование абстрактных данных. Прежде чем внедрять систему, уделите внимание оценке и анализу ключевых показателей. Если сделать ставку на неправильные гипотезы или выбрать второстепенные индикаторы, то затраты на внедрение КПЭ не окупятся.
- Понижение зарплаты. КПЭ должен помогать сотруднику повысить доход. Если оклад резко падает, никакая мотивация не сможет убедить менеджера работать на результат.
- Завышение значений индикаторов. Если поставленные цели недостижимы, это демотивирует. Оцените способности коллектива и предложите им те задачи, с которыми они могут справиться.
- Отсутствие коммуникации в компании. Если не привлекать рядовых сотрудников к созданию системы КПЭ и не обсуждать нововведения с командой, это приведет к непониманиям между сотрудниками и администрацией. В коллективе появятся конфликты, а в запущенном случае это приведет к массовым увольнениям.
Что важно запомнить
- KPI помогают определить эффективность бизнеса в целом, его подразделений и отдельных сотрудников. Показатели используют и для создания системы мотивации сотрудников.
- При разработке КПЭ важно учитывать специфику бизнеса и отталкиваться от конкретных целей компании. Внедрять KPI стоит в сферах, где важно контролировать количественные характеристики работы, например, в отделах продаж, розничной торговле, строительстве.
- КПЭ подходит не всем компаниям и сотрудникам. Нецелесообразно использовать КПЭ в отношении творческих специалистов, чью работу трудно стандартизировать: например, дизайнеров или ИТ-разработчиков. Здесь качество может оказаться важнее количества готовых проектов.
Источник: www.mango-office.ru