Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом.
Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Профессиональная карьера – это рост знаний, умений и навыков.
Она характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит такие стадии, как:
— поступление на работу,
— поддержка индивидуальных профессиональных способностей,
Профессиональная карьера внутри организации реализуется в трех направлениях (соответственно этим направлениям выделяют и виды карьеры):
— вертикальная. Этот вид карьеры предполагает должностной рост. Другими словами, под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень в структурной иерархии организации;
Собираем взаимовыгодный план индивидуального развития сотрудника / Владимир Каратаев (Сравни)
— горизонтальная – это карьера, построенная на продвижении внутри организации, например, работа в разных структурно-функциональных подразделениях одного уровня иерархии в общей системе управления организацией;
— центростремительная – вид карьеры, ориентирующий на продвижение к центру управления, «ядру» руководства предприятия, то есть более глубокое включение в процессы принятия управленческих решений, имеющих особое значение для функционирования организации. На практике это выглядит как приглашение сотрудника на недоступные ему ранее деловые встречи, закрытые организационные совещания как формального, так неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства (включение в элиту, не занимая высоких должностей).
Так или иначе, но карьера начинается с формирования осознанных собственных суждений работника о будущем своей трудовой деятельности и ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Именно поэтому важно знать и о других видах карьерного роста, а именно:
А) внутриорганизационная карьера предполагает поступательное прохождение всех уровней карьерного роста, таких как: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию, – в рамках одной организации. Данный вид карьеры может быть как специализированным, так и неспециализированным;
Б) межорганизационная карьера подразумевает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной:
— специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии или специальности, то есть речь идет об узкоспециализированном работнике. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться;
Индивидуальный план развития сотрудника и как развивать софт-скиловые компетенции/ Наталья Семахина
— неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального и должностного роста сотрудник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиональными знаниями, умениями, навыками смежных специальностей, то есть речь идет о поливалентных сотрудниках. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Таким образом, в практике управления персоналом существует большое многообразие вариантов карьеры, однако все они базируются на четырех основных моделях:
1.Модель карьеры «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию.
Эта модель карьеры наиболее характерна для руководителей периода стагнации в развитии любой организации, когда многие должности занимаются одними людьми в течение 10–15 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин:
– личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива. Работника устраивает занимаемая должность, и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
2. Модель карьеры «Лестница». Каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.
Каждую новую должность работник занимает после прохождения курсов повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам – включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
3. Модель карьеры «Змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем. При этом каждую должность он занимает непродолжительное время, а потом переходит на более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности.
Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
4. Модель карьеры «Перепутье», когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная деловая оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.
Главная задача управления карьерой – достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника.
Мотивы карьерного роста
Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь мотивами, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения.
К таким мотивам относятся:
1. Автономия. Работник стремится к независимости, чтобы добиться возможности принимать самостоятельные решения. В структуре управления организацией такую возможность получают те, кто занимают руководящие должности, со статусом которых все вынуждены считаться.
2. Функциональная компетентность (знание своего дела). Сотрудником движет стремление быть в первую очередь высокопрофессиональным специалистом, способным решать важные и сложные задачи – другими словами, быть «лучшим из лучших». Поэтому такие сотрудники ориентированы прежде всего на свой собственный профессиональный рост, а карьерное продвижение воспринимается как следствие. Особенность сотрудников, которыми движет мотив функциональной компетентности, – отсутствие ярко выраженной материальной заинтересованности. В большей степени они ценят авторитет, почетные звания
и признание со стороны коллег и вышестоящего руководства.
3. Безопасность и стабильность. Этот мотив карьерного продвижения характерен для работников, которые стремятся сохранить и упрочить свое должностное положение в общей структуре управления организацией. В этой связи они стремятся к должностному продвижению, обеспечивающему им гарантии безопасности и стабильности.
4. Обладание властью. Работником движет стремление к власти ради нее самой, и в первую очередь к привилегиям, которые связаны с ней, к статусным символами (личный кабинет, персональный служебный автомобиль), важной и ответственной работе, где ему предоставляется возможность проявить свои властные стремления.
5. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
6. Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегрировать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Делая карьеру, они стремятся получить интересную и достаточно высоко оплачиваемую работу.
7. Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, которая связана с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.
8. Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.
Пример. В том случае, когда руководитель кузнечного цеха прилагает максимум усилий, чтобы получить должность заместителя директора предприятия и уйти с участка вредного производства. Или управляющий филиала банка, находящегося за Полярным кругом, стремится к должности, которая позволит перебраться поближе к югу, для проживания в более комфортных климатических условиях (Базаров Т.Ю.М., 2009).
Этапы профессиональной карьеры
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и, главное, специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры.
1 этап – подготовительный (~ до 25 лет).
Этот этап связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры как таковой здесь нет, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста и руководителя.
2 этап – адаптационный (~ до 30 лет).
На данном этапе происходит вхождение молодого человека в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя.
Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в тоже время не является
ключевой. В результате, если новичка постигнут неудачи, они не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания продвигаться вперед.
Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и нужно ли его как можно быстрее продвигать вперед или вернуть к исполнению обязанностей специалиста.
3 этап – стабилизационный (~ 30–45 лет).
В рамках стабилизационного этапа происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.
4 этап – зрелость (~ 45–50 лет).
На этом этапе уже опытные и профессионально авторитетные специалисты могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
5 этап – завершающий (~ после 55–65 лет).
Подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующих прав, а для других, которые полны физических и духовных сил, – как можно позже.
Контрольные вопросы
1. Определите цели и задачи развития персонала.
2. Назовите основные принципы развития персонала.
3. Перечислите комплекс мер по развитию персонала.
4. Сформулируйте достоинства и ограничения различных форм развития персонала.
5. В каких направлениях профессиональная карьера реализуется внутри организации?
6. Какова главная задача управления карьерой?
7. Какие виды карьеры вы знаете? Охарактеризуйте их.
8. Какие модели карьеры реализуются в организации? Охарактеризуйте их.
9. Назовите и охарактеризуйте виды мотивов карьерного роста.
10. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы профессиональной карьеры в организации.
Тестирование
1. Развитие персонала — это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей; г) процесс аттестации персонала;
д) периодическое обновление кадрового состава организации
2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры;
в) ученичество и наставничество;
д) разбор конкретных ситуаций
3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
в) ученичество и наставничество;
4. Карьера — это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности
5. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
д) ответы «а» и «б»
6. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
7. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
в) обучение;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника
8. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
в) освобождение рабочего;
г) понижение рабочего в должности;
д) повышение рабочего в должности.
9. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом
а) управление стандартизацией;
б) управление нормированием;
в) нормативное обеспечение управления персоналом;
г) управление работой персоналом;
д) управление техникой безопасности на производстве
10. Что включает в себя система управления персоналом:
а) функциональные подразделения;
б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г) руководство производственными подразделениями организации;
д) только менеджеров высшего звена управления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Электронное учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом» разработано в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом по уровню бакалавриата.
В электронном учебном пособии содержится систематическое изложение основ управления персоналом. Рассмотрены вопросы развития теории и практики управления персоналом, кадрового планирования, найма, адаптации, аттестации, высвобождения персонала. Описаны возможности профессионального развития работника, основы карьерного роста.
Содержание данного электронного учебного пособия соответствует рабочей программе дисциплины и основано на материалах отечественных и зарубежных исследований, включая современные публикации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Название
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами
Управление персоналом: практикум
Источник: infopedia.su
Тест по теме «Обучение и развитие персонала»
2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
в) ученичество и наставничество;
д) разбор конкретных ситуаций
3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
в) ученичество и наставничество;
4. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, не планируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
5. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод;
г) метод линейного программирования;
7. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
8. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника
9. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение.
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод.
1.а 2.а,д 3.в 4.д 5.а 6.б 7. д 8. в 9. а,в 10. б
Определите личностную ориентацию
Моя профессиональная ориентация
Различают шесть основных личностных ориентаций, определяющих склонность человека к тому или иному типу карьер:
| 1.Реалистическая ориентация | Люди обладающие такой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физическими нагрузками, требующим навыка, силы и координации. Например: работники сельского хозяйства, лесоводства и охотники. |
| 2.Исследовательская ориентация | Люди с исследовательской ориентацией склонны к карьере, скорее связанной с интровертной деятельностью, а это размышление, организация, интерпретация, а это общение, эмоции. Например: ученые, исследователи. |
| 3.Артистическая ориентация | Такие люди склонны к карьере, требующей самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Например: художники, музыканты, дизайнеры, учителя. |
| 4.Социальная ориентация | Такие люди склонны к карьере, которая предполагает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Например: социальная работа, дипломатическая служба. |
| 5.Инициативная ориентация | Эти люди склонны к карьере, подразумевающей вербальную активность, связанную с влиянием на других людей. Например: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари. |
| 6.Обыкновенная ориентация | Такие люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структурированную деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными. Например: бухгалтера. Банкиры. |
Дата добавления: 2021-02-10 ; просмотров: 2599 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net
Тест по управление персоналом. Тесты Управление персоналом
Единственный в мире Музей Смайликов
Самая яркая достопримечательность Крыма
Скачать 0.74 Mb.
[Vf oltest.ru — Онлайн-тесты Управление персоналом
- главное — выполнение обязанностей 2. главное — реализация трудовых заданий 3. низкие гарантии для работника 4. высокие гарантии для работника 5. оплата труда в зависимости от стажа 6. оплата труда в зависимости от результатов 7. формальные отношения с подчиненными 8. широко распространенное делегирование власти – материал взят с сайта
Четкая структура управления и контроля
Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений
Руководство, ориентированное строго на индивидуума
Делегирование (одна из самых распространенных моделей)
Формальные отношения с подчиненными
Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах
Низкие гарантии для сотрудников
Постулаты классической теории
Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
какова эффективность функционирования системы управления персоналом
какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:
+ сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
+ каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерб
+ как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов
процесс привлечения кандидатов, соответствующих данной работе, есть –отбор. (точно не найм, и не продвижение)
постулаты классических теорий о роли человека в организации гласят тест ответ на тест
Что представляет процесс подбора персонала создание представительного списка кандидатов
для рыночной кадровой политики характерно — Невысокие издержки подготовки нужных работников
Под категорией «кадры организации» следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике – неверно
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
все потенциальные работники предприятия —неверно
2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными
3. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
воля руководства предприятия
4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
5. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
разработка стратегии управления персоналом
работа с кадровым резервом
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
планирование и прогнозирование персонала
организация трудовых отношений
9. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
метод аналогий
метод творческих совещаний
11. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
административные
экономические
социально-психологические
12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
административные
экономические
социально-психологические
13. Трудовой потенциал — это:
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости??
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат — этот ответ неверно
14. Маркетинг персонал — это:
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
15. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
прекращение приема на работу
заключение краткосрочных контрактов
переобучение персонала
использование гибких режимов работы
использовать лизинг рабочей силы
Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
5.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг
5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — «сидя рядом с Нелли».
5.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.
5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.
5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.
5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.
5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.
5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.
уменьшение сменности ++++
5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.
Ответы на тесты:
5.1. а
5.2. а, е, з
5.3. в, д, з
5.4. а
5.5. а
5.6. а
5.7. а
5.8. б
5.9. а
5.10 в
5.11. в
5.12 а
5.13 а
5.14. а, г, д
5.15. а, г
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
+ резерв руководителей на выдвижение
к каким методам управления персоналом вы отнесете разработку положений должностных инструкций – административные
1. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы.
Источник: topuch.com